พลเมืองที่ทำงานอย่างเป็นทางการจะต้องปฏิบัติตามวินัยแรงงานและตารางเวลาที่กำหนดโดย บริษัท อย่างเคร่งครัด หากพวกเขาละเมิดข้อกำหนดขั้นพื้นฐานสิ่งนี้จะนำไปสู่การประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัยกับพวกเขา มันอาจถูกนำเสนอโดยการตำหนิหรือแสดงความคิดเห็น การลงโทษเป็นรูปแบบการลงโทษที่ได้รับความนิยมมากที่สุดที่นายจ้างต้องนำไปใช้ซึ่งอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์บางประการ
แนวคิดของการลงโทษ
การลงโทษเป็นโทษบางประเภทที่ระบุโดยประมวลกฎหมายแรงงาน มันถูกใช้เป็นบทลงโทษสำหรับพนักงานที่ประมาทซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งไม่สามารถจัดการกับข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานหรือกิจวัตรภายในได้
ไม่มีข้อมูลที่ถูกต้องใน TC เกี่ยวกับการละเมิดที่ใช้กับการตำหนิในที่ทำงาน ความสามารถในการใช้บทลงโทษดังกล่าวจัดทำโดย Art 192 ห้างสรรพสินค้า
เหตุผลในการใช้
คำตำหนิเป็นโทษซึ่งเป็นวิธีการลงโทษที่ไม่พึงประสงค์สำหรับพลเมืองที่ทำงานอย่างเป็นทางการทุกคน ดังนั้นจึงมักได้รับการแต่งตั้งเมื่อมีการละเมิดที่ร้ายแรงมากในส่วนของพนักงาน ส่วนใหญ่มักจะใช้ในสถานการณ์:
- การละเมิดบทความหรือข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดของประมวลกฎหมายแรงงานเช่นพนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อควรระวังด้านความปลอดภัยหรือไม่ปฏิบัติตามตารางการทำงานและขาดงานหรือไม่สามารถปฏิบัติตามภาระหน้าที่พื้นฐานที่กำหนดไว้ในสัญญาแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
- ดำเนินการที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ บริษัท กำหนดให้อยู่บนพื้นฐานของวินัยแรงงานตัวอย่างเช่นพลเมืองไม่ยอมเข้ารับการตรวจร่างกายหรือฝึกอบรมวัณโรค
- การดำเนินการตามมาตรการที่นำไปสู่ความเสียหายต่อ บริษัท จึงเกิดการขาดแคลนหรือสถานะของค่าที่ต่างกันยิ่งแย่ลง
เนื่องจาก TC ไม่มีรายการการฝ่าฝืนที่ถูกต้องซึ่งมีการตำหนิการลงโทษนี้มักใช้สำหรับความล่าช้าหรือการขาดงานซ้ำซ้อนการไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาหรือประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดีของหน้าที่แรงงานซึ่งนำไปสู่การปรากฏตัวของข้อบกพร่องการผลิต
นำไปใช้อย่างไร
ในบรรดาบทลงโทษทุกประเภทการตำหนินั้นถือเป็นรูปแบบการลงโทษที่พบมากที่สุดสำหรับแรงงานที่ถูกละเลยซึ่งเป็นการละเมิดกิจวัตรใน บริษัท หรือข้อกำหนดของนายจ้างโดยการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่ง มันถูกนำไปใช้โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานได้ถูกนำไปใช้ในรูปแบบของการกู้คืนที่เบากว่าแทนด้วยคำพูด
ด้วยความช่วยเหลือของข้อสังเกตนายจ้างบรรลุเป้าหมายหลายอย่างพร้อมกันเนื่องจากมีการมอบโอกาสให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเพื่อปรับปรุงและมีการดำเนินมาตรการเพื่อปกป้องตนเองจากการถูกฟ้องร้อง ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษหลายประเภทในการละเมิดครั้งเดียวดังนั้นหากมีการแสดงความคิดเห็นแล้วผู้ใช้สามารถใช้การตำหนิได้ต่อเมื่อพบความผิดครั้งต่อไปเท่านั้น
กระบวนการของการตำหนิพนักงานแบ่งออกเป็นขั้นตอนต่อไปนี้:
- มีการบันทึกการละเมิดในส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างอย่างถูกต้อง
- มีการจัดทำรายงานความผิดขึ้น
- พนักงานได้รับแจ้งถึงความต้องการบันทึกอธิบาย
- ดุว่า
เฉพาะเมื่อคำนึงถึงข้อกำหนดข้างต้นเท่านั้นที่สามารถนำมาลงโทษทางวินัยได้ หมายเหตุและการตำหนิเป็นมาตรการที่มีประสิทธิภาพในการมีอิทธิพลต่อพนักงานซึ่งด้วยเหตุผลหลายประการละเมิดข้อกำหนดต่าง ๆ ของนายจ้าง
หากพนักงานมีเหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานหรือการกระทำผิดกฎหมายอื่น ๆ เขาสามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษ ในการทำเช่นนี้คุณต้องโอนไปยังหัวหน้าเอกสารของ บริษัท เพื่อยืนยันว่าการกระทำนั้นเชื่อมโยงกันด้วยเหตุผลที่ดี
การละเมิดนั้นถูกบันทึกไว้อย่างไร?
การลงโทษเป็นโทษที่ใช้เฉพาะหลังจากที่มีการระบุการละเมิดอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่การระบุ แต่ยังแก้ไขได้อย่างถูกต้อง กฎของกระบวนการนี้รวมถึง:
- หัวหน้าหน่วยงานที่พนักงานผู้มีความผิดทำงานดึงบันทึกช่วยจำส่งถึงผู้อำนวยการของ บริษัท
- บันทึกนี้แสดงรายการสถานการณ์ของการละเมิดเช่นเดียวกับรายการผู้กระทำความผิดโดยตรงของสถานการณ์
- บันทึกวันที่ของเหตุการณ์
- ความจำเป็นในการนำผู้กระทำความผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมนั้นมีการชี้ให้เห็นว่าควรมีการลงโทษทางวินัย
หัวหน้า บริษัท สามารถตรวจสอบสถานการณ์ได้อย่างอิสระ บ่อยครั้งที่มีการประชุมคณะกรรมการพิเศษซึ่งรวมถึงพนักงานของ บริษัท เธอกำลังศึกษาสถานการณ์ของเหตุการณ์ ตัวอย่างบันทึกย่ออยู่ด้านล่าง
การวาดภาพการกระทำ
จากการละเมิดที่เปิดเผยจะมีการร่างพระราชบัญญัติพิเศษขึ้น มันเป็นคนที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการออกคำสั่งดังนั้นเขาจึงจำเป็นต้องแนบไปกับบันทึก กฎพื้นฐานสำหรับการรวบรวมเอกสารนี้รวมถึง:
- ก่อตั้งขึ้นโดยบุคคลที่รับผิดชอบองค์กร
- พนักงานสามคนของ บริษัท ที่ลงนามและทุกคนต้องทำงานในหน่วยเดียวและเป็นพยานในการกระทำผิดของพนักงานอีกคนของ บริษัท
- เอกสารถูกวาดขึ้นในรูปแบบใด ๆ
- มันแสดงข้อมูลเดียวกันกับที่อยู่ในบันทึกอย่างเป็นทางการ แต่ไม่ได้รับอนุญาตให้แสดงความคิดเห็นต่อหัวหน้าของ บริษัท ในนั้น
- การกระทำที่จำเป็นต้องกำหนดข้อมูลที่พนักงานได้รับการเสนอโอกาสที่จะพิสูจน์ตัวเองโดยการวาดบันทึกอธิบาย;
- มีการระบุนามสกุลของผู้ฝ่าฝืนโดยตรง
- การกระทำถูกโอนไปยังพนักงานเพื่อขอลายเซ็น แต่ถ้าเขาปฏิเสธที่จะลงนามความจริงนี้จะถูกบันทึกไว้ในเอกสาร
เอกสารดังกล่าวมีการลงนามโดยหัวหน้า บริษัท ตัวอย่างของเขาอยู่ด้านล่าง
ประกาศหมายเหตุชี้แจง
พนักงานอาจมีเหตุผลที่ดีในการฝ่าฝืน ดังนั้นนายจ้างจะต้องแจ้งให้เขาทราบเป็นพิเศษบนพื้นฐานของคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่จำเป็น
คำอธิบายนั้นรวบรวมโดยพนักงานเท่านั้นโดยสมัครใจและสิทธิของเขาในการก่อตั้งของมันนั้นจัดทำโดยศิลปะ 27 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและศิลปะ 192 และ 193 TC การแจ้งเตือนนั้นเป็นการลงลายมือชื่อหลังจากนั้นจะต้องมีการดึงบันทึกโดยพนักงานภายในสองวัน นายจ้างจะสามารถพิสูจน์ได้ในศาลว่าเขาได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำผิดก่อนใช้คำตำหนิ ตัวอย่างคำอธิบายสามารถศึกษาได้ด้านล่าง
การออกคำสั่ง
หลังจากดำเนินการตามที่จำเป็นทั้งหมดแล้วหัวหน้า บริษัท จะออกคำสั่งตามเอกสารที่มีให้ กฎสำหรับการเตรียมการรวมถึง:
- เกิดขึ้นในรูปแบบโดยพลการ;
- มันกล่าวว่าการประณามถูกนำไปใช้กับพนักงานเป็นลงโทษทางวินัย;
- เอกสารได้รับการกำหนดเลขที่ประจำผลิตภัณฑ์
- รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับวันที่มีการละเมิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
- มีการบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างและผู้ฝ่าฝืนโดยตรง
- ลิงค์จะถูกทิ้งไว้ที่เอกสารอื่นที่วาดขึ้นบนพื้นฐานของการละเมิดที่ระบุ
ตัวอย่างการสั่งซื้อตำหนิสามารถดูได้จากด้านล่าง
พนักงานตำหนิ
ข้อมูลเกี่ยวกับแอปพลิเคชันตำหนิจะถูกป้อนเฉพาะในบัตรประจำตัวประชาชนของประชาชนในที่ทำงาน ไม่มีเอกสารอื่นใดที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยประเภทนี้ ข้อมูลที่ไม่ถูกพิมพ์ลงในสมุดงานดังนั้นพนักงานอาจไม่ต้องกังวลว่านายจ้างในอนาคตจะสามารถทราบถึงมาตรการลงโทษดังกล่าวได้
แต่การใช้บทลงโทษอาจส่งผลเสียต่อจำนวนพรีเมี่ยมสำหรับปีหรือสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่มีให้ใน บริษัท แม้เมื่อมีการกล่าวโทษพนักงานของ บริษัท สามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ดังนั้นหากไม่มีการบันทึกการละเมิดในส่วนของเขาภายในหนึ่งปีการลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ สามารถลบออกก่อนกำหนดหากมีการร้องเรียนโดยพนักงานโดยตรงหรือหัวหน้างานโดยตรง
ผลกระทบสำหรับนายจ้าง
การใช้บทลงโทษทางวินัยมีผลกระทบทางลบต่อหัวหน้า บริษัท ดังนั้นความแตกต่างถูกนำมาพิจารณา:
- มันจะต้องดำเนินการตำหนิอย่างถูกต้องเพราะมิฉะนั้นการใช้งานอาจถูกโต้แย้งโดยพนักงานในศาล;
- หากมีการฝ่าฝืนโดยหัวหน้าของ บริษัท พนักงานอาจร้องเรียนไปยังสำนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการซึ่งจะนำไปสู่การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้ล่วงหน้า
- หากการลงโทษเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือหากพนักงานมีเหตุผลที่ดีในการมาสายหรือขาดงานผู้ตรวจแรงงานอาจถือ บริษัท ที่รับผิดชอบต่อการบริหารงานหรือแม้กระทั่งยกเลิกคำสั่งบนพื้นฐานของการลงโทษ
ดังนั้นการประยุกต์ใช้การลงโทษดังกล่าวจะได้รับอนุญาตสำหรับผู้ฝ่าฝืนที่ร้ายแรงซึ่งไม่มีเหตุสำหรับการประพฤติผิด ไม่อนุญาตให้ถอดถอนพนักงานหรือกีดกันเขาจากเงินเดือนเนื่องจากการกระทำดังกล่าวในส่วนของนายจ้างผิดกฎหมายดังนั้นพวกเขาจึงถูกโต้แย้งในศาลได้ง่าย
แนวคิดของการตำหนิอย่างเข้มงวด
ความแตกต่างจากการตำหนิตามปกติคือการได้รับมอบหมาย แต่เพียงผู้เดียวสำหรับการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงและเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับประเภทของแรงงานที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย เหล่านี้รวมถึง:
- พนักงานของหน่วยงานภายใน
- ผู้เชี่ยวชาญอัยการ;
- เจ้าหน้าที่ศุลกากร
- บุคลากรทางทหาร
ถูกต้องตามกฎหมายอาจมีการตำหนิอย่างรุนแรงต่อบุคคลเหล่านี้ แม้แต่ บริษัท การค้ามาตรฐานก็สามารถใช้การลงโทษทางวินัยประเภทนี้ได้ แต่นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแก้ไขข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับการลงโทษดังกล่าวในเอกสารกฎระเบียบภายในขององค์กร
ระยะเวลาของการลงโทษ
ลงโทษเช่นเดียวกับการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ๆ ใช้เฉพาะภายในหนึ่งเดือนหลังจากการตรวจจับการประพฤติมิชอบ หลังจากสิ้นสุดระยะเวลานี้แล้วจะไม่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษที่แตกต่างกัน
ได้รับอนุญาตให้ขยายระยะเวลาได้หากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างลาป่วยหรือลาพักร้อน แต่กำหนดเวลาคือ 6 เดือน หากมีการเปิดเผยการประพฤติมิชอบหลังจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบอื่น ๆ พนักงานสามารถรับผิดได้สองปีนับจากวันที่มีการละเมิด
เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิก?
หากนายจ้างตัดสินใจว่าการลงโทษนั้นรุนแรงเกินไปสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งเขาสามารถยกเลิกโทษนี้ได้ เมื่อต้องการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งอื่นที่ยกเลิกเอกสารก่อนหน้า
คำสั่งซื้อใหม่อาจจะเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาบนพื้นฐานของศิลปะ 194 TK บ่อยครั้งที่มีการยื่นคำร้องเพื่อยกเลิกการตำหนิจากพนักงานหรือหัวหน้างานของผู้กระทำความผิดทันที
ในคำสั่งซื้อใหม่ลิงก์ไปยังเอกสารก่อนหน้านี้จะถูกทิ้งไว้อย่างแน่นอนเช่นเดียวกับจำนวนและวันที่สร้าง
เกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับการลงโทษ?
หากพนักงานของ บริษัท เชื่อว่ามีการลงโทษทางวินัยกับเขาในรูปแบบของการตำหนิเขาก็สามารถใช้วิธีการต่าง ๆ เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของเขา:
- จัดทำคำร้องที่ส่งถึงหัวหน้า บริษัท ซึ่งระบุคำร้องขอให้ถอดถอนการลงโทษ
- การส่งคำร้องเรียนไปยังผู้ตรวจแรงงานโดยมีข้อความอธิบายและหลักฐานที่แสดงว่าการกระทำบางอย่างของพนักงานนั้นเชื่อมโยงกับเหตุผลที่ดี
- ศาลอุทธรณ์
ขั้นตอนการอุทธรณ์จะต้องดำเนินการภายในสามเดือนนับจากวันที่ออกคำสั่งประณาม หากหน่วยงานของรัฐเข้ามาอยู่เคียงข้างผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง บริษัท นั้นจะต้องรับผิดชอบ
ข้อสรุป
การตำหนินั้นแสดงโดยการลงโทษทางวินัยประเภทร้ายแรงซึ่งถูกนำไปใช้ในการปรากฏตัวของการประพฤติมิชอบและการละเมิดที่สำคัญโดยพนักงาน แอปพลิเคชั่นให้ความจำเป็นในการดำเนินการบางอย่างที่สอดคล้องกันโดยหัวหน้าของ บริษัท
พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษซึ่งเขาอาจนำไปใช้กับพนักงานตรวจแรงงานศาลหรือสำนักงานอัยการ ในการทำเช่นนี้เขาจะต้องมีเหตุผลที่ดีในการกระทำความผิด