แรงจูงใจของบุคลากรเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพของวิธีการในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
แนวคิดและสาระสำคัญของคำศัพท์
แรงจูงใจแบบเปโซประกอบด้วยชุดของสิ่งเร้าที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลนั้น ๆ ดังนั้นนี่คือชุดของการกระทำบางอย่างในส่วนของหัวมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงานเช่นเดียวกับวิธีการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพและมีความสามารถและการเก็บรักษาของพวกเขา
นายจ้างแต่ละรายจะกำหนดวิธีการต่าง ๆ ที่กระตุ้นให้ทั้งทีมมีความกระตือรือร้นเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวม
พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมีความสุขในการทำงานซึ่งติดอยู่กับจิตวิญญาณและร่างกายของเขาและมีความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้โดยการบังคับ การรับรู้ถึงความสำเร็จและการสนับสนุนของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยากซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของแรงงานและทุกสถานการณ์ของการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำในการเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและแต่ละคนต้องการวิธีการพิเศษ
ระบบแรงจูงใจของบุคลากร: แนวคิดการพัฒนา
นี่เป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่คุณค่าภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่กระตุ้นให้เกิดการทำงานโดยรวม แต่อย่างแรกเลยคือความขยันความมุ่งมั่นและความปรารถนาที่จะทำงาน และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในกิจกรรมของพวกเขาเพื่อปรับปรุงระดับมืออาชีพและเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร
ระบบแรงจูงใจของบุคลากรประกอบด้วยสององค์ประกอบ
ระบบการชดเชย
มันมีส่วนประกอบต่อไปนี้:
- ค่าตอบแทนแรงงาน
- ผลประโยชน์ความพิการ
- ประกันพนักงาน
- ค่าล่วงเวลา
- การชดเชยการสูญเสียพื้นที่
- การชำระเงินเทียบเท่ากับรายได้ที่ได้รับ
พิจารณาองค์ประกอบอื่น
ระบบที่ไม่ชดเชย
มันรวมถึงวิธีการดังกล่าว:
- การปรับปรุงสภาพจิตใจและอารมณ์คอมเพล็กซ์ต่างๆของโปรแกรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสติปัญญาการเล่าเรียนการพัฒนาตนเอง
- กิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงการเห็นคุณค่าในตนเองและเห็นคุณค่าในตนเองให้เป็นที่พอใจของงานของพวกเขา
- การทำงานร่วมกันและการส่งเสริมของทีมผ่านการดำเนินการของสหกรณ์
- การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
- ควบคุมการใช้งานของพวกเขา
- ข้อเสนอที่จะเป็นผู้นำ
วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินใด ๆ
ขั้นตอนในการแนะนำระบบแรงจูงใจใน บริษัท
- กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์กำหนดภารกิจที่ชัดเจนขององค์กร
- องค์กรของคณะทำงาน
- ทำงานตามแผนเพื่อใช้ระบบแรงจูงใจพนักงาน
- คำพูดของเขา
- การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
- การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรด้านบน
- การจัดทำเอกสาร
- การแนะนำมาตรการสร้างแรงบันดาลใจและการปรับที่จำเป็น
- การวิเคราะห์การทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กร
ระบบนี้จะต้องได้รับการแนะนำให้ค่อยๆเพื่อให้คนงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่สามารถทำความคุ้นเคยกับพวกเขาค้นหาด้านบวกและเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน
ประเภทของแรงจูงใจพนักงาน
วัสดุ มันให้ค่าตอบแทนในแง่การเงินในคุณภาพของบริการและวัตถุที่มีตัวตน มันใช้ได้กับพนักงานหรือกลุ่มเดียวทั้งองค์กรหายากมากเพราะถือว่าไม่ได้ผล
ความปรารถนาดีพนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์การกำจัดของคอมเพล็กซ์ความสงบของจิตใจการรับรู้ถึงข้อดีของตนเอง ฯลฯ มันสามารถใช้ได้กับพนักงานหนึ่งคนและทีมงานทั้งหมดเนื่องจากช่วยในการกำหนดทัศนคติของแต่ละบุคคลให้กับองค์กร
แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะโดยใช้แรงจูงใจเชิงบวก
แรงจูงใจด้านลบขึ้นอยู่กับแรงจูงใจด้านลบ
ภายนอก ส่งผลดีต่อพนักงานหรือไม่อนุมัติซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เป็นรางวัลจะถือว่าดีหรือลงโทษ
ภายใน มันเกี่ยวข้องกับการพัฒนาที่เป็นอิสระจากแรงจูงใจของพนักงาน การดำเนินงานบางอย่างทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกันพนักงานสามารถค้นหาผลประโยชน์ได้ แรงจูงใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับสิ่งที่ต้องการ
แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรถูกออกแบบมาเพื่อพัฒนาและเปิดใช้งานแรงจูงใจภายใน สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อยู่ตลอดเวลาเช่นเดียวกับการใช้วิธีพิเศษ
แรงจูงใจและแรงจูงใจของพนักงาน: ความแตกต่างของพวกเขาคืออะไร
แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นคือผลกระทบภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของเขา
ตัวอย่างของแรงจูงใจพนักงาน
ตัวอย่างของการดำเนินการจัดการดังกล่าวคือ:
- พนักงานหกคนที่มีผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสำหรับงานที่ทำตามผลรวมของไตรมาสจะได้รับโบนัสเงินเดือนสองเท่า
- ภาพถ่ายของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์ไว้ในคณะกรรมการเกียรติขององค์กร
- เงินเดือนให้ 2% ของยอดขายส่วนบุคคลที่มีให้
ตอนนี้เราเริ่มพิจารณาคำอื่น
ตัวอย่างสิ่งจูงใจ
วิธีการที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงได้รับการบันทึกไว้ที่นี่แล้ว ตัวอย่างเช่น
- ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินการในเดือนนี้จะถูกลิดรอนโบนัส
- คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าคุณจะปิดรายงานประจำปี
- ใครไม่ชอบสภาพการทำงานคุณสามารถวางจดหมายลาออกบนโต๊ะไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้
ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจและการกระตุ้นของพนักงานเป็นเหมือนวิธีการพื้นบ้านของ "แครอทและกิ่งไม้" ซึ่งหมายความว่าแรงกระตุ้นปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานให้ทำงานและการกระตุ้นทำให้เขาทำงานหากไม่มีความปรารถนาดังกล่าว
แต่การเน้นเรื่องการกระตุ้นยังไม่คุ้มค่าเพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของพวกเขาอย่างแม่นยำด้วยเหตุผลนี้และถูกบังคับให้ต้องอยู่เพราะความสิ้นหวัง ในบางกรณีสามารถใช้งานได้หากผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ไม่ดีกับหน้าที่โดยตรงของเขา
บ่อยครั้งที่นายจ้างหันไปใช้การกระตุ้นเพราะมันไม่ต้องการค่าใช้จ่ายและง่ายกว่า แต่คนงานจากวิธีนี้มาถึงความเครียด ผลที่ตามมาคือความสามารถในการทำงานที่ไม่ดีและการปลดพนักงานบ่อยครั้งซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพนักงาน
ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องรวมวิธีการเหล่านี้ แต่เน้นควรอยู่ที่แรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่มีความสามัคคีในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งพนักงานจะต้องต่อสู้ในสภาวะการแข่งขันที่มีสุขภาพดี
กลุ่มหลักของวิธีการสร้างแรงจูงใจ
วิธีการสร้างแรงจูงใจบุคลากรแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม นี่คือ:
- แรงจูงใจด้านวัสดุ (รางวัลทางการเงิน)
- แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนของพนักงาน
เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณภาพแรงจูงใจพนักงานควรมีวิธีการที่แตกต่างกันและไม่มีตัวตนเช่นกัน
ในแต่ละกลุ่มคุณสามารถพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญเป็นหลัก:
- ระบบรางวัล สิ่งเหล่านี้คือโบนัสเบี้ยเลี้ยงต่าง ๆ โบนัส ฯลฯ พนักงานเข้าใจดีว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาให้ดียิ่งขึ้นและเป็นเรื่องเป็นราวยิ่งรางวัลสำหรับสิ่งนี้;
- ระบบการปรับสำหรับการทำงานที่ไม่ดีบนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่เลวร้ายที่สุดผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกปรับโทษ
แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน
มันมีวิธีการที่หลากหลาย:
- การเจริญเติบโตบนบันไดอาชีพ พนักงานพยายามทำงานได้ดีกว่าที่เหลือเพื่อรับโปรโมชั่นที่ต้องการในโพสต์ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทนและสถานะที่แตกต่าง
- บรรยากาศดีในทีม ทีมงานที่แน่นแฟ้นทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการผลิตที่มีประสิทธิภาพ
- การจ้างงานและแพคเกจทางสังคมที่สมบูรณ์ตามกฎหมายในปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญในการหางานและเมื่อได้รับมันแรงจูงใจที่ดี
- การจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกีฬา ตามกฎแล้วงานอดิเรกที่ร่วมมือกันของทั้งทีมก่อให้เกิดความสามัคคีและปากน้ำที่ทำงานได้ดีและยังให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายที่มีคุณภาพสูง
- ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานใน บริษัท ที่มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันดีสำหรับทุกคนก็จะเป็นแรงจูงใจให้เกิดความร่วมมือในการทำงาน
- ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร นี่เป็นโอกาสที่ดีในการปรับปรุงระดับทักษะ
- กำลังอนุมัติคำจากหัว การสรรเสริญของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัท ต่างๆยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศและของเสมือนจริงบนเว็บไซต์ทางการของ บริษัท เพื่อจุดประสงค์นี้
สามารถเติมรายการเพิ่มเติมได้ แต่ผู้จัดการแต่ละคนยังคงเลือกวิธีการที่เหมาะสมสำหรับธุรกิจเพื่อให้บรรลุความสำเร็จสูงสุดด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด
รูปแบบของแรงจูงใจพนักงาน
เหล่านี้รวมถึง:
- ค่าจ้าง
- ระบบผลประโยชน์ภายในองค์กร: โบนัสโบนัสสำหรับผู้สูงอายุการจ่ายค่าเดินทางไปทำงานและกลับประกันสุขภาพและอื่น ๆ
- การส่งเสริมคุณธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
- การพัฒนาอาชีพของคนงานและความก้าวหน้าในอาชีพ
- การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงานการขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร
แรงจูงใจของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการทุกคนหากเขาสนใจในความจริงที่ว่าพนักงานทำงานด้วยผลตอบแทนสูงสุด และในทางกลับกันก็มีเป้าหมายและวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันในการทำงานให้กับ บริษัท : คนหนึ่งให้ความสนใจในเงินเท่านั้นส่วนอีกคนก็เป็นอาชีพ และผู้นำกำลังระดมสมองของเขาเกี่ยวกับวิธีการกระตุ้นความสนใจในหมู่คนงาน
อย่างไรก็ตามตามกฎแล้วผู้ประกอบการและผู้จัดการไม่ใช่ทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้ระบบตามที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้นการค้นหาวิธีการที่เหมาะสมของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพต้องใช้เวลาและเกิดขึ้นผ่านการลองผิดลองถูก
พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณภาพสูงเป็นความสำเร็จขององค์กร มันมักจะเกิดขึ้นในช่วงสองเดือนแรกผู้เชี่ยวชาญใหม่พยายามและเผาผลาญด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะทำงานแม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้น้อย และเมื่อได้เป็นเจ้าของพวกเขาและผ่านช่วงทดลองมาแล้วเขาจะขี้เกียจและกระตือรือร้นน้อยลง
นี่แสดงให้เห็นว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งมีอยู่ในรูปแบบเดียวนั่นคือแรงจูงใจที่ลดลงเป็นระยะและทำให้ประสิทธิภาพของแรงงานลดลง ผู้จัดการที่เป็นเจ้าของอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของพนักงานไม่เพียง แต่สามารถสังเกตเห็นความสนใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานได้ทันเวลา แต่ยังตอบสนองด้วยความเร็วสูงและใช้มาตรการที่เหมาะสม
แต่ละคนต้องการแนวทางที่เป็นส่วนตัวคุณต้องรู้ว่าเขาเป็นโรคจิตชนิดใด และ socionics แนวคิดประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาจะช่วยให้เข้าใจสิ่งนี้
วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นหาว่าคนคิดอย่างไรเขารับรู้ข้อมูลและวิธีที่เขาจะทำในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยกำหนดความเข้ากันได้ของคนในทีม และในเวลาเดียวกันและมีความสามารถมากขึ้นในการศึกษาคำถามเช่นแรงจูงใจของพนักงาน
Socionics
Socionics มีลักษณะที่ชัดเจนของสติปัญญาทุกประเภทและยังอธิบายถึงรูปแบบที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมของประเภทเหล่านี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (การกระตุ้นหลัก):
- เพรสทีจ (อำนาจสถานะ) ผู้คนในกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพการงานและการยอมรับของผู้อื่น นี่คือเป้าหมายหลักของพวกเขา หากหัวหน้าไม่ได้วางแผนการเลื่อนตำแหน่งตามแนวตั้งของพนักงานเขาสามารถโอนไปยังตำแหน่งที่อยู่ติดกันและน่าสนใจยิ่งขึ้นดังนั้นบุคคลจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญของเขาใน บริษัท
- ความเป็นเอกลักษณ์ (การรับรู้ของคุณธรรมบทเรียนที่น่าตื่นเต้น) คนจากกลุ่มกระตุ้นนี้ไม่สามารถทำงานที่น่าเบื่อหน่ายพวกเขามีความสามารถมากขึ้น เทคโนโลยีใหม่และกำหนดการฟรีเป็นแรงบันดาลใจที่สมบูรณ์แบบสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ เพิ่มระดับวุฒิการศึกษาอย่างเต็มใจและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้
- สวัสดิการ คนประเภทนี้พยายามที่จะสนองความต้องการของตนเอง วิธีการที่ดีที่สุดในการบริหารงานบุคคลสำหรับพวกเขาคือความเชื่อมั่นว่าผลประโยชน์ของพวกเขากับ บริษัท ตรงกับหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ การยืนยันสิ่งนี้จะเป็นการจัดเตรียมเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำทุกประเภทเช่น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่และเต็มใจแบ่งปันกับผู้อื่น จากผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ออกมาจากที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยม
- การพึ่งตนเอง (ความปลอดภัย) สำหรับคนในกลุ่มนี้ความสะดวกสบายในชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงานรวมถึงค่าตอบแทนที่ดีและการจัดหาแพคเกจทางสังคมแบบเต็มสำหรับพวกเขาเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจพนักงาน
หาก TIM ได้รับการกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำ (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล", สังคม) ไม่ต้องสงสัยเลยว่ากลุ่มของพนักงานคุณสามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นซึ่งจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นเวลานาน
แน่นอนว่าระบบแรงจูงใจทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรผ่านปริซึมสังคมและสังคมดูเหมือนว่าจะไม่ได้ผล สี่คือวิธีสร้างแรงจูงใจขั้นต่ำสำหรับ บริษัท ขนาดใหญ่ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยทั้งหมดนี้เงินเป็นสิ่งจูงใจสากลมากที่สุด
วันนี้ตลาดแรงงานมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ และสำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของ บริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพมั่นคง เครื่องมือข้างต้นทั้งหมดสำหรับแรงจูงใจพนักงานจะช่วยให้ผู้จัดการทราบเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนเพื่อแก้ปัญหาการหมุนเวียนพนักงาน นอกจากนี้ยังจะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญใหม่รวมถึงช่วยในการสร้างทีมผู้เชี่ยวชาญที่น่าเชื่อถือและมืออาชีพที่น่าเชื่อถือ