หมวดหมู่
...

แรงจูงใจของพนักงาน: ประเภทหลักและวิธีการ ระบบแรงจูงใจของบุคลากร

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพของวิธีการในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

แนวคิดและสาระสำคัญของคำศัพท์

แรงจูงใจแบบเปโซประกอบด้วยชุดของสิ่งเร้าที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลนั้น ๆ ดังนั้นนี่คือชุดของการกระทำบางอย่างในส่วนของหัวมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงานเช่นเดียวกับวิธีการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพและมีความสามารถและการเก็บรักษาของพวกเขา

แรงจูงใจพนักงาน

นายจ้างแต่ละรายจะกำหนดวิธีการต่าง ๆ ที่กระตุ้นให้ทั้งทีมมีความกระตือรือร้นเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวม

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมีความสุขในการทำงานซึ่งติดอยู่กับจิตวิญญาณและร่างกายของเขาและมีความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้โดยการบังคับ การรับรู้ถึงความสำเร็จและการสนับสนุนของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยากซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของแรงงานและทุกสถานการณ์ของการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำในการเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและแต่ละคนต้องการวิธีการพิเศษ

ระบบแรงจูงใจพนักงาน

ระบบแรงจูงใจของบุคลากร: แนวคิดการพัฒนา

นี่เป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่คุณค่าภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่กระตุ้นให้เกิดการทำงานโดยรวม แต่อย่างแรกเลยคือความขยันความมุ่งมั่นและความปรารถนาที่จะทำงาน และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในกิจกรรมของพวกเขาเพื่อปรับปรุงระดับมืออาชีพและเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ระบบแรงจูงใจของบุคลากรประกอบด้วยสององค์ประกอบ

ระบบการชดเชย

มันมีส่วนประกอบต่อไปนี้:

  1. ค่าตอบแทนแรงงาน
  2. ผลประโยชน์ความพิการ
  3. ประกันพนักงาน
  4. ค่าล่วงเวลา
  5. การชดเชยการสูญเสียพื้นที่
  6. การชำระเงินเทียบเท่ากับรายได้ที่ได้รับ

แรงจูงใจและการกระตุ้นของพนักงาน

พิจารณาองค์ประกอบอื่น

ระบบที่ไม่ชดเชย

มันรวมถึงวิธีการดังกล่าว:

  1. การปรับปรุงสภาพจิตใจและอารมณ์คอมเพล็กซ์ต่างๆของโปรแกรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสติปัญญาการเล่าเรียนการพัฒนาตนเอง
  2. กิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงการเห็นคุณค่าในตนเองและเห็นคุณค่าในตนเองให้เป็นที่พอใจของงานของพวกเขา
  3. การทำงานร่วมกันและการส่งเสริมของทีมผ่านการดำเนินการของสหกรณ์
  4. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
  5. ควบคุมการใช้งานของพวกเขา
  6. ข้อเสนอที่จะเป็นผู้นำ

วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินใด ๆ

ขั้นตอนในการแนะนำระบบแรงจูงใจใน บริษัท

  1. กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์กำหนดภารกิจที่ชัดเจนขององค์กร
  2. องค์กรของคณะทำงาน
  3. ทำงานตามแผนเพื่อใช้ระบบแรงจูงใจพนักงาน
  4. คำพูดของเขา
  5. การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
  6. การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรด้านบน
  7. การจัดทำเอกสาร
  8. การแนะนำมาตรการสร้างแรงบันดาลใจและการปรับที่จำเป็น
  9. การวิเคราะห์การทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กร

ระบบนี้จะต้องได้รับการแนะนำให้ค่อยๆเพื่อให้คนงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่สามารถทำความคุ้นเคยกับพวกเขาค้นหาด้านบวกและเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน

วิธีการจูงใจพนักงาน

ประเภทของแรงจูงใจพนักงาน

  1. วัสดุ มันให้ค่าตอบแทนในแง่การเงินในคุณภาพของบริการและวัตถุที่มีตัวตน มันใช้ได้กับพนักงานหรือกลุ่มเดียวทั้งองค์กรหายากมากเพราะถือว่าไม่ได้ผล

  2. ความปรารถนาดีพนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์การกำจัดของคอมเพล็กซ์ความสงบของจิตใจการรับรู้ถึงข้อดีของตนเอง ฯลฯ มันสามารถใช้ได้กับพนักงานหนึ่งคนและทีมงานทั้งหมดเนื่องจากช่วยในการกำหนดทัศนคติของแต่ละบุคคลให้กับองค์กร

  3. แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะโดยใช้แรงจูงใจเชิงบวก

  4. แรงจูงใจด้านลบขึ้นอยู่กับแรงจูงใจด้านลบ

  5. ภายนอก ส่งผลดีต่อพนักงานหรือไม่อนุมัติซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เป็นรางวัลจะถือว่าดีหรือลงโทษ

  6. ภายใน มันเกี่ยวข้องกับการพัฒนาที่เป็นอิสระจากแรงจูงใจของพนักงาน การดำเนินงานบางอย่างทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกันพนักงานสามารถค้นหาผลประโยชน์ได้ แรงจูงใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับสิ่งที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรถูกออกแบบมาเพื่อพัฒนาและเปิดใช้งานแรงจูงใจภายใน สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อยู่ตลอดเวลาเช่นเดียวกับการใช้วิธีพิเศษ

ตัวอย่างของแรงจูงใจพนักงาน

แรงจูงใจและแรงจูงใจของพนักงาน: ความแตกต่างของพวกเขาคืออะไร

แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นคือผลกระทบภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของเขา

ตัวอย่างของแรงจูงใจพนักงาน

ตัวอย่างของการดำเนินการจัดการดังกล่าวคือ:

  1. พนักงานหกคนที่มีผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสำหรับงานที่ทำตามผลรวมของไตรมาสจะได้รับโบนัสเงินเดือนสองเท่า
  2. ภาพถ่ายของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์ไว้ในคณะกรรมการเกียรติขององค์กร
  3. เงินเดือนให้ 2% ของยอดขายส่วนบุคคลที่มีให้

ตอนนี้เราเริ่มพิจารณาคำอื่น

ตัวอย่างสิ่งจูงใจ

วิธีการที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงได้รับการบันทึกไว้ที่นี่แล้ว ตัวอย่างเช่น

  1. ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินการในเดือนนี้จะถูกลิดรอนโบนัส
  2. คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าคุณจะปิดรายงานประจำปี
  3. ใครไม่ชอบสภาพการทำงานคุณสามารถวางจดหมายลาออกบนโต๊ะไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจและการกระตุ้นของพนักงานเป็นเหมือนวิธีการพื้นบ้านของ "แครอทและกิ่งไม้" ซึ่งหมายความว่าแรงกระตุ้นปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานให้ทำงานและการกระตุ้นทำให้เขาทำงานหากไม่มีความปรารถนาดังกล่าว

แต่การเน้นเรื่องการกระตุ้นยังไม่คุ้มค่าเพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของพวกเขาอย่างแม่นยำด้วยเหตุผลนี้และถูกบังคับให้ต้องอยู่เพราะความสิ้นหวัง ในบางกรณีสามารถใช้งานได้หากผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ไม่ดีกับหน้าที่โดยตรงของเขา

บ่อยครั้งที่นายจ้างหันไปใช้การกระตุ้นเพราะมันไม่ต้องการค่าใช้จ่ายและง่ายกว่า แต่คนงานจากวิธีนี้มาถึงความเครียด ผลที่ตามมาคือความสามารถในการทำงานที่ไม่ดีและการปลดพนักงานบ่อยครั้งซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพนักงาน

ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องรวมวิธีการเหล่านี้ แต่เน้นควรอยู่ที่แรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่มีความสามัคคีในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งพนักงานจะต้องต่อสู้ในสภาวะการแข่งขันที่มีสุขภาพดี

กลุ่มหลักของวิธีการสร้างแรงจูงใจ

วิธีการสร้างแรงจูงใจบุคลากรแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม นี่คือ:

  1. แรงจูงใจด้านวัสดุ (รางวัลทางการเงิน)
  2. แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนของพนักงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณภาพแรงจูงใจพนักงานควรมีวิธีการที่แตกต่างกันและไม่มีตัวตนเช่นกัน

ในแต่ละกลุ่มคุณสามารถพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญเป็นหลัก:

  1. ระบบรางวัล สิ่งเหล่านี้คือโบนัสเบี้ยเลี้ยงต่าง ๆ โบนัส ฯลฯ พนักงานเข้าใจดีว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาให้ดียิ่งขึ้นและเป็นเรื่องเป็นราวยิ่งรางวัลสำหรับสิ่งนี้;
  2. ระบบการปรับสำหรับการทำงานที่ไม่ดีบนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่เลวร้ายที่สุดผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกปรับโทษแรงจูงใจพนักงาน

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน

มันมีวิธีการที่หลากหลาย:

  1. การเจริญเติบโตบนบันไดอาชีพ พนักงานพยายามทำงานได้ดีกว่าที่เหลือเพื่อรับโปรโมชั่นที่ต้องการในโพสต์ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทนและสถานะที่แตกต่าง
  2. บรรยากาศดีในทีม ทีมงานที่แน่นแฟ้นทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการผลิตที่มีประสิทธิภาพ
  3. การจ้างงานและแพคเกจทางสังคมที่สมบูรณ์ตามกฎหมายในปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญในการหางานและเมื่อได้รับมันแรงจูงใจที่ดี
  4. การจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกีฬา ตามกฎแล้วงานอดิเรกที่ร่วมมือกันของทั้งทีมก่อให้เกิดความสามัคคีและปากน้ำที่ทำงานได้ดีและยังให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายที่มีคุณภาพสูง
  5. ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานใน บริษัท ที่มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันดีสำหรับทุกคนก็จะเป็นแรงจูงใจให้เกิดความร่วมมือในการทำงาน
  6. ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร นี่เป็นโอกาสที่ดีในการปรับปรุงระดับทักษะ
  7. กำลังอนุมัติคำจากหัว การสรรเสริญของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัท ต่างๆยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศและของเสมือนจริงบนเว็บไซต์ทางการของ บริษัท เพื่อจุดประสงค์นี้

สามารถเติมรายการเพิ่มเติมได้ แต่ผู้จัดการแต่ละคนยังคงเลือกวิธีการที่เหมาะสมสำหรับธุรกิจเพื่อให้บรรลุความสำเร็จสูงสุดด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด

รูปแบบของแรงจูงใจพนักงาน

เหล่านี้รวมถึง:

  1. ค่าจ้าง
  2. ระบบผลประโยชน์ภายในองค์กร: โบนัสโบนัสสำหรับผู้สูงอายุการจ่ายค่าเดินทางไปทำงานและกลับประกันสุขภาพและอื่น ๆ
  3. การส่งเสริมคุณธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
  4. การพัฒนาอาชีพของคนงานและความก้าวหน้าในอาชีพ
  5. การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงานการขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการทุกคนหากเขาสนใจในความจริงที่ว่าพนักงานทำงานด้วยผลตอบแทนสูงสุด และในทางกลับกันก็มีเป้าหมายและวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันในการทำงานให้กับ บริษัท : คนหนึ่งให้ความสนใจในเงินเท่านั้นส่วนอีกคนก็เป็นอาชีพ และผู้นำกำลังระดมสมองของเขาเกี่ยวกับวิธีการกระตุ้นความสนใจในหมู่คนงาน

อย่างไรก็ตามตามกฎแล้วผู้ประกอบการและผู้จัดการไม่ใช่ทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้ระบบตามที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้นการค้นหาวิธีการที่เหมาะสมของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพต้องใช้เวลาและเกิดขึ้นผ่านการลองผิดลองถูก

พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณภาพสูงเป็นความสำเร็จขององค์กร มันมักจะเกิดขึ้นในช่วงสองเดือนแรกผู้เชี่ยวชาญใหม่พยายามและเผาผลาญด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะทำงานแม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้น้อย และเมื่อได้เป็นเจ้าของพวกเขาและผ่านช่วงทดลองมาแล้วเขาจะขี้เกียจและกระตือรือร้นน้อยลง

นี่แสดงให้เห็นว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งมีอยู่ในรูปแบบเดียวนั่นคือแรงจูงใจที่ลดลงเป็นระยะและทำให้ประสิทธิภาพของแรงงานลดลง ผู้จัดการที่เป็นเจ้าของอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของพนักงานไม่เพียง แต่สามารถสังเกตเห็นความสนใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานได้ทันเวลา แต่ยังตอบสนองด้วยความเร็วสูงและใช้มาตรการที่เหมาะสม

แต่ละคนต้องการแนวทางที่เป็นส่วนตัวคุณต้องรู้ว่าเขาเป็นโรคจิตชนิดใด และ socionics แนวคิดประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาจะช่วยให้เข้าใจสิ่งนี้

วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นหาว่าคนคิดอย่างไรเขารับรู้ข้อมูลและวิธีที่เขาจะทำในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยกำหนดความเข้ากันได้ของคนในทีม และในเวลาเดียวกันและมีความสามารถมากขึ้นในการศึกษาคำถามเช่นแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจพนักงาน

Socionics

Socionics มีลักษณะที่ชัดเจนของสติปัญญาทุกประเภทและยังอธิบายถึงรูปแบบที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมของประเภทเหล่านี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (การกระตุ้นหลัก):

  1. เพรสทีจ (อำนาจสถานะ) ผู้คนในกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพการงานและการยอมรับของผู้อื่น นี่คือเป้าหมายหลักของพวกเขา หากหัวหน้าไม่ได้วางแผนการเลื่อนตำแหน่งตามแนวตั้งของพนักงานเขาสามารถโอนไปยังตำแหน่งที่อยู่ติดกันและน่าสนใจยิ่งขึ้นดังนั้นบุคคลจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญของเขาใน บริษัท
  2. ความเป็นเอกลักษณ์ (การรับรู้ของคุณธรรมบทเรียนที่น่าตื่นเต้น) คนจากกลุ่มกระตุ้นนี้ไม่สามารถทำงานที่น่าเบื่อหน่ายพวกเขามีความสามารถมากขึ้น เทคโนโลยีใหม่และกำหนดการฟรีเป็นแรงบันดาลใจที่สมบูรณ์แบบสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ เพิ่มระดับวุฒิการศึกษาอย่างเต็มใจและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้
  3. สวัสดิการ คนประเภทนี้พยายามที่จะสนองความต้องการของตนเอง วิธีการที่ดีที่สุดในการบริหารงานบุคคลสำหรับพวกเขาคือความเชื่อมั่นว่าผลประโยชน์ของพวกเขากับ บริษัท ตรงกับหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ การยืนยันสิ่งนี้จะเป็นการจัดเตรียมเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำทุกประเภทเช่น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่และเต็มใจแบ่งปันกับผู้อื่น จากผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ออกมาจากที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยม
  4. การพึ่งตนเอง (ความปลอดภัย) สำหรับคนในกลุ่มนี้ความสะดวกสบายในชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงานรวมถึงค่าตอบแทนที่ดีและการจัดหาแพคเกจทางสังคมแบบเต็มสำหรับพวกเขาเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจพนักงาน

หาก TIM ได้รับการกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำ (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล", สังคม) ไม่ต้องสงสัยเลยว่ากลุ่มของพนักงานคุณสามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นซึ่งจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นเวลานาน

แน่นอนว่าระบบแรงจูงใจทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรผ่านปริซึมสังคมและสังคมดูเหมือนว่าจะไม่ได้ผล สี่คือวิธีสร้างแรงจูงใจขั้นต่ำสำหรับ บริษัท ขนาดใหญ่ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยทั้งหมดนี้เงินเป็นสิ่งจูงใจสากลมากที่สุด

วันนี้ตลาดแรงงานมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ และสำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของ บริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพมั่นคง เครื่องมือข้างต้นทั้งหมดสำหรับแรงจูงใจพนักงานจะช่วยให้ผู้จัดการทราบเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนเพื่อแก้ปัญหาการหมุนเวียนพนักงาน นอกจากนี้ยังจะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญใหม่รวมถึงช่วยในการสร้างทีมผู้เชี่ยวชาญที่น่าเชื่อถือและมืออาชีพที่น่าเชื่อถือ


เพิ่มความคิดเห็น
×
×
คุณแน่ใจหรือว่าต้องการลบความคิดเห็น?
ลบ
×
เหตุผลในการร้องเรียน

ธุรกิจ

เรื่องราวความสำเร็จ

อุปกรณ์