เกรดการจ่าย: ตัวอย่างการคำนวณ

ระบบค่าจ้างที่มีอยู่ในองค์กรสมัยใหม่มีความหลากหลายและบางครั้งก็แตกต่างกันอย่างมาก เป้าหมายหลักของระบบค่าแรงคือการกระตุ้นพนักงานให้ทำงานดีขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ระบบและรูปแบบของค่าตอบแทนที่หลากหลายได้ถูกพัฒนาขึ้นโดยนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ ในกรอบของบทความนี้เราจะพิจารณาหนึ่งในระบบค่าจ้างที่นิยมมากที่สุดในปัจจุบัน - ค่าจ้างตามเกรด

แก่นแท้

พิจารณาแนวคิดของเกรดในการจ่ายค่าตอบแทนและรายละเอียดเพิ่มเติม จะกล่าวถึงในบทความด้านล่าง

การใช้ระบบการให้คะแนนผลตอบแทนหมายถึงการคำนึงถึงผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมแรงงานของพนักงานขึ้นอยู่กับอาชีพของพวกเขา นอกจากนี้ยังคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานโดยเฉพาะเช่นระยะเวลาการทำงานพฤติกรรมและวัฒนธรรมการสื่อสารวินัยในการทำงานการปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อบังคับคุณสมบัติขั้นสุดท้ายแม้กระทั่งการปรากฏตัว ปัจจัยและช่วงเวลาทั้งหมดเหล่านี้สามารถมีอิทธิพลต่อการคำนวณค่าจ้างขั้นสุดท้ายเมื่อใช้ระบบตามเกรด

การให้ผลตอบแทนมีอะไรบ้าง นี่คือคำที่มาจากระดับภาษาอังกฤษซึ่งหมายถึง "ชั้นเรียน" หรือ "ระดับ"

ระบบนี้สามารถแสดงในรูปแบบของตารางอันดับที่สร้างขึ้นซึ่งพนักงานทุกคนอยู่ในลำดับพิเศษ พนักงานแต่ละคนได้รับการจัดอันดับเป็นรายบุคคลซึ่งมีผลกระทบโดยตรงที่สุดต่อเงินเดือนเมื่อสิ้นเดือนที่รายงาน ดังนั้นจึงเป็นระบบที่ทำให้สามารถสร้างระบบการจ่ายเงินและผลตอบแทนให้กับพนักงานได้อย่างถูกต้องที่สุด ระบบนี้สะดวกสำหรับพนักงานในการที่ชัดเจนและเรียบง่าย มีความโปร่งใสเนื่องจากพนักงานแต่ละคนเข้าใจดีถึงสิ่งที่เขาต้องการจะทำเพื่อเพิ่มเงินเดือนของเขาในช่วงต่อไป

ความเป็นไปได้ของแอปพลิเคชัน

เนื่องจากระบบการให้ผลตอบแทนในระดับนี้เป็นนวัตกรรมความเป็นไปได้ของการประยุกต์ใช้จึงมีอยู่ในประเทศของเราเท่านั้น อย่างไรก็ตามความเป็นผู้นำของหลาย ๆ บริษัท ได้ตระหนักถึงข้อได้เปรียบทั้งหมดของระบบนี้แล้ว เธอกำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ แต่มีข้อ จำกัด ในการใช้งานระบบ: ค่าใช้จ่ายสูง บริษัท เล็ก ๆ แทบจะแทบไม่เคยใช้เลย หาก บริษัท มีพนักงานน้อยกว่า 50 คนก็ไม่มีเหตุผลที่จะใช้ระบบ

ระบบการคัดเกรดเหมาะสมกว่าและเหมาะสมที่สุดสำหรับ บริษัท ขนาดกลางและขนาดใหญ่ มันยากพอสำหรับการนำไปใช้และการสมัครงานจำเป็นต้องมีพนักงาน อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงแล้วมันให้เหตุผลตัวเองเพราะมันให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมในการคำนวณค่าตอบแทนแรงงานให้กับพนักงานทุกคนอย่างถูกต้องโดยไม่มีข้อผิดพลาด

การให้คะแนนผลตอบแทนข้อดีและข้อเสียจะกล่าวถึงด้านล่าง

ด้านบวก

แน่นอนว่าระบบนี้มีข้อดีมากมาย การให้คะแนนตอบแทนตามนายจ้างมีข้อดีดังต่อไปนี้:

• จำนวนรางวัลของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการทำงานในสถานที่ทำงานโดยตรง
• มันง่ายในการพัฒนากลยุทธ์ของบุคลากรสำหรับการพัฒนาบุคลากรของ บริษัท และผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนรวมถึงให้โอกาสการเติบโตแก่พนักงาน บริษัท
• การปรากฏตัวของความสัมพันธ์ระหว่างระดับความรับผิดชอบของพนักงานของ บริษัท และผลงานของเขา;
• โครงสร้างองค์กรของ บริษัท มีเหตุผลมากขึ้น
• ระบบให้ความช่วยเหลือที่สำคัญในการจัดการเงินเดือนและโบนัสทำให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น
• ประสิทธิภาพการจ่ายเงินเดือนเพิ่มขึ้นถึง 30%;
• ความไม่สมดุลของค่าจ้างใน บริษัท ลดลงเนื่องจากพนักงานที่ขี้เกียจและไร้ประโยชน์ถูกกำจัดในระหว่างการสมัครในขณะที่บทบาทของพนักงานที่นำพลังงานของพวกเขาไปสู่องค์กรนั้นเพิ่มขึ้นและประเมินผล
• ง่ายต่อการวิเคราะห์โครงสร้างของค่าจ้างในแง่ของหุ้นคงที่และแปรผัน;
• มีโอกาสเปรียบเทียบเงินเดือนของ บริษัท กับค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม
• ความไร้ประสิทธิภาพใน บริษัท ลดลงเนื่องจากความซ้ำซ้อนของฟังก์ชั่นและความเป็นผู้นำที่ไม่ดีถูกกำจัด
• แก้ไขปัญหาเงินคงค้างและโบนัสให้กับพนักงานได้อย่างง่ายดาย

การจัดทำดัชนีค่าแรงก็ง่ายขึ้นเช่นกัน จากการรีวิวของพนักงาน บริษัท ส่วนใหญ่ระดับค่าตอบแทนของแรงงานทำให้พวกเขาสามารถแสดงได้อย่างมืออาชีพและได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม

ด้านลบ

คุณสามารถเน้นด้านลบของการใช้งานระบบนี้:

• ค่าใช้จ่ายสูงในการสร้างระบบและสร้างความมั่นใจในการทำงาน
• ความต้องการที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเพื่อสร้างระดับการจัดอันดับ;
• มีความเสี่ยงจากการกระทำของบุคคลในการประเมินเบื้องต้นของการแนะนำการให้คะแนน

กฎกติกา

เมื่อใช้ระบบค่าจ้างตามเกณฑ์การใช้กฎพื้นฐานต่อไปนี้:

• การจัดทำแบบสอบถามรายการพนักงานทุกคนของ บริษัท เป็นขั้นตอนเริ่มต้น
• ขึ้นอยู่กับตำแหน่งและความพิเศษมีการกำหนดตัวชี้วัดพิเศษแต่ละตัวซึ่งจะใช้เป็นเกณฑ์การประเมินในภายหลังในการคำนวณค่าตอบแทนของพนักงานภายในกรอบของอาชีพของเขา
• กำหนดขนาดของคะแนนสูงสุดและต่ำสุดที่พนักงานคนนี้ทำคะแนนภายในกรอบการทำงานของเขา
• คะแนนที่ได้รับจะถูกจัดกลุ่มและแบ่งออกเป็นช่วงเวลาที่แน่นอนและแต่ละช่วงเวลาเหล่านี้จะเชื่อมโยงกับเกรดเฉพาะแล้ว
• ในขั้นตอนสุดท้ายคุณสามารถกำหนดระดับเงินเดือนโดยคำนึงถึงข้อมูลและพารามิเตอร์ที่ระบุไว้ด้านบน

คุณสมบัติและความแตกต่างของระบบ

บางครั้งระบบการให้เกรดจะถูกเปรียบเทียบกับภาษี อาจมีความคล้ายคลึงกัน แต่มีความแตกต่าง พิจารณาประเด็นเหล่านี้อย่างละเอียดยิ่งขึ้น

ลักษณะทั่วไปคือทั้งที่นั่นและที่นั่นมีโครงสร้างแบบลำดับชั้นของการโพสต์ซึ่งภายในเงินเดือน (เกรด) ถูกสร้างขึ้นบนหลักการของการเพิ่มขึ้น

อย่างไรก็ตามเราสังเกตเห็นความแตกต่างจำนวนมากซึ่งแสดงในรูปแบบของตารางด้านล่าง

จำนวนคะแนนสูงสุดที่ตั้งไว้คือ 10

ท่ามกลางเกณฑ์ที่เป็นไปได้ที่ใช้ในการประเมินพนักงานหนึ่งสามารถเสนอเช่นประสบการณ์ทักษะความรู้ทักษะการทำงานทัศนคติที่รับผิดชอบในการทำงานผลสัมฤทธิ์ความสนใจ ฯลฯ

จำนวนค่าตอบแทนสามารถกำหนดได้โดยกฎต่อไปนี้:

• คะแนน 1-10 ให้คะแนน 1 คะแนน;
• 11-20 คะแนนที่ได้รับมอบหมาย 2 เกรด;
• 21-30 คะแนนที่ได้รับมอบหมาย 3 คะแนน;

อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าตัวบ่งชี้และระดับของค่าตอบแทนของพนักงานที่แตกต่างกัน (ตัวอย่างเช่นตัวโหลดและหัวหน้าแผนก) นั้นแตกต่างกัน ซึ่งหมายความว่าจำนวนของค่าตอบแทนที่ได้รับสำหรับเกรดนั้นก็แตกต่างกันมันถูกกำหนดตามความเป็นจริงของตลาด

ตัวอย่างเช่นถ้าเรากำลังพูดถึงบุคลากรด้านเทคนิคขนาดนี้จะแตกต่างกันไปจาก 10,000 รูเบิล มากถึง 12,000 rublesและถ้าเรากำลังพูดถึงหัวหน้าแผนกขอบเขตก็จะเป็น 25-30,000 รูเบิล

การจัดอันดับดังกล่าวทำให้พนักงาน บริษัท หลายกลุ่มสามารถแยกแยะได้:

• กลุ่ม A - พนักงานมืออาชีพที่มีคุณค่าอย่างมากใน บริษัท เนื่องจากทักษะของพวกเขา ตามกฎเหล่านี้ผู้จัดการผู้ปฏิบัติงานที่เป็นนวัตกรรมนักประดิษฐ์และผู้สร้างความคิดและนวัตกรรม
• กลุ่ม B - รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์พอสมควรซึ่งอยู่ในระดับปานกลาง โดยทั่วไปจะเป็น“ พนักงานขาย” ผู้จัดการพนักงานคู่ค้าผู้โฆษณา ฯลฯ
• กลุ่ม C มีพนักงานจำนวนมากซึ่งเป็นแรงงานธรรมดาสามัญ อย่างไรก็ตามในหมู่พวกเขาตามกฎมีพนักงานจำนวนมากที่มีศักยภาพสูงที่สามารถพัฒนาในมืออาชีพของพวกเขาดังนั้นพวกเขามักจะมีตัวเลือกสำหรับการเพิ่มและเพิ่มเงินเดือนของพวกเขา
• Grade D เกี่ยวข้องกับระดับความรับผิดชอบขั้นต่ำ ตามกฎนี้คือพนักงานซ่อมบำรุงที่ไม่ต้องการความรู้และทักษะพิเศษใด ๆ

การจำแนกประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดามากที่สุด ขึ้นอยู่กับขนาดของการชำระเงินของเขา

ระเบียบวิธีการสร้างค่าจ้างโดยใช้เกรด

ด้านล่างเรานำเสนอเนื้อหาเกี่ยวกับการก่อตัวของเกรดในค่าตอบแทนโดยตัวอย่างของการคำนวณของ บริษัท หนึ่ง

ขั้นตอนที่ 1: การระบุปัจจัยสำคัญ

ใช้เกณฑ์ 6 ข้อ:

• การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและปริมาณ
• สถานะส่งผลกระทบต่อผลประกอบการทางการเงินขั้นสุดท้ายของ บริษัท นั่นคือผลกำไรหรือไม่;
• ความสามารถในการตัดสินใจอิสระ
• ความต้องการประสบการณ์การทำงาน
• ระดับคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้น;
• การปรากฏตัวของการเชื่อมต่อจากภายนอก

ขั้นตอนที่ 2: เลือกรายการย่อยแต่ละรายการสำหรับแต่ละปัจจัย

ขั้นตอนที่ 3 ตอนนี้คุณต้องกำหนดคะแนนให้กับแต่ละตำแหน่ง เนื่องจากเรามี 6 ตัวอักษรในแต่ละหมวดหมู่เราจะให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 6

ระดับคะแนน:

• A-1
• B-2
• C-3
• D-4
• E-5
• F-6

ขั้นตอนที่ 4: เพิ่มเติมเราดำเนินการประเมินโดยโพสต์และวางจุดสำหรับแต่ละรายการในระดับ 5 จุด

คะแนนรวมคือ 91 คะแนน

คะแนนรวมโพสต์คือ 155 คะแนน

คะแนนรวมสำหรับโพสต์คือ 83 คะแนน

คะแนนรวมโพสต์คือ 96 คะแนน

คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งคือ 62 คะแนน

ขั้นตอนที่ 5 ถัดไปคุณจะต้องกระจายคะแนนตามเกรด มักจะปล่อย 10 คะแนน

ขั้นตอนที่ 6 การจัดหมวดหมู่ของโพสต์

ขั้นที่ 7 การจัดตั้งเงินเดือนและส้อมอย่างเป็นทางการ

ตารางคะแนนผลตอบแทนและตัวอย่างของการคำนวณแสดงไว้ด้านล่าง

ดังนั้นระบบการให้คะแนนได้รับการพัฒนาสำหรับ บริษัท

ระบบคัดเกรดที่ Rosneft

Rosneft เป็นหนึ่งใน บริษัท น้ำมันและก๊าซธรรมชาติรายใหญ่ที่สุดของรัสเซียในปัจจุบันด้วยรายได้และผลกำไรจำนวนมาก เมื่อพิจารณาเกรดของค่าจ้าง Rosneft จะพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้:

• คุณสมบัติ;
• ระดับการศึกษา
• จำนวนกะต่อเดือน
• คุณภาพของงานที่ทำ
• วินัยของพนักงาน

การคำนวณเพิ่มเติมจะดำเนินการตามรูปแบบมาตรฐานที่อธิบายไว้ข้างต้น

การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของการใช้ระบบคัดเกรดที่ Rosneft ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เปิดเผยประเด็นต่อไปนี้:

• การเติบโตของจำนวนพนักงานที่มีเงินเพิ่มสำหรับความเป็นมืออาชีพ
• การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานโดยเฉลี่ย 2%;
• การเติบโตของค่าตอบแทนแรงงานในการทำงานพิเศษมีจำนวน 5% ต่อปี;
• การลดลงของส่วนแบ่งของโบนัสในค่าจ้างของคนงานและวิศวกรจาก 52% เป็น 40% กับการเพิ่มขึ้นของส่วนหนึ่งของภาษี

ระบบการให้เกรดบนตัวอย่างของ Sberbank

ระบบการให้คะแนนใน Sberbank ได้รับการแนะนำมาเป็นเวลานานแทนที่จะเป็นระบบภาษีเก่าของสหภาพโซเวียต ภายในระบบดังกล่าวพนักงานทุกคนแม้จะไม่มีความก้าวหน้าในอาชีพสามารถรับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นโดยการเพิ่มเกรด ปรากฎว่าภายในตำแหน่งเดียวของพนักงานมีหลายขั้นตอนสำหรับการเจริญเติบโตภายใต้ระบบนี้ในหมู่พนักงานเงินเดือนจะอยู่ที่ประมาณ 50% ของเงินเดือน ทุกอย่างเป็นโบนัสพนักงานรายไตรมาสรายเดือนและรายปี ขนาดของโบนัสเหล่านี้จะได้รับผลกระทบจากการจัดอันดับของหัวหน้างานทันที

ระบบคัดเกรดที่ Rosatom

เกรดการจ่ายที่ Rosatom ยังได้รับการแนะนำมาเป็นเวลานานและมีประสิทธิภาพ

เกณฑ์หลักในการพัฒนาคะแนนคือ: บทบาท, สถานที่, คุณค่าและเนื้อหาของตำแหน่งพนักงานในโครงสร้างองค์กร การประเมินจะดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ

บริษัท มี 18 เกรดและเกรด 1 สูงที่สุดและเป็นของ CEO ภายในแต่ละเกรดจะมีการแจกแจงตามโซน A, B, C การกระจายจะดำเนินการตามหลักการของลำดับความสำคัญของโพสต์

คำสุดท้าย

ในสภาพที่ทันสมัยระบบการให้คะแนนเป็นนวัตกรรมสำหรับการให้ผลตอบแทน มันปรากฏตัวค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ในเงื่อนไขของรัสเซีย อย่างไรก็ตามหลาย บริษัท มีการจัดการเพื่อประเมินประสิทธิภาพของการใช้งานแล้ว

ข้อดีอย่างหนึ่งของระบบดังกล่าวคือความสามารถในการคำนวณและกำหนดรายได้อย่างถูกต้องและสมเหตุสมผลสำหรับพนักงานของอาชีพใดอาชีพหนึ่ง การคัดเกรดเป็นแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานกระตุ้นให้พวกเขาเติบโตเป็นส่วนตัวและเป็นมืออาชีพและด้วยเหตุนี้ - เพื่อบรรลุความสูงใหม่ขององค์กร