การก่อตัวของการสำรองบุคลากร: หลักการงานขั้นตอน การจัดการการสำรองบุคลากร

กระบวนการสร้างบุคลากรสำรองในสภาพที่ทันสมัยเป็นกระบวนการที่สำคัญมากซึ่งไม่เพียง แต่จะช่วยแก้ปัญหาการเปลี่ยนพนักงานในระหว่างที่เขาไม่อยู่ แต่ยังต้องฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างเหมาะสมซึ่งอาจเหมาะสำหรับการดำรงตำแหน่งที่เหมาะสม ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการสร้างกองหนุนบุคลากร

แนวคิด

ภายใต้การสำรองบุคลากรควรจะเข้าใจรายชื่อของผู้ที่สามารถปฏิบัติหน้าที่และงานของผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่สูงขึ้นเนื่องจากความสามารถความรู้และทักษะของพวกเขา

ในการเข้าสู่การสำรองพนักงานต้องมีความรู้และความทะเยอทะยานสูงเพื่อความก้าวหน้าทางอาชีพ การส่งเสริมการขายดังกล่าวควรเป็นที่เข้าใจว่าดำรงตำแหน่งผู้บริหารซึ่งกำหนดให้ผู้สมัครจากกองหนุนต้องมีคุณสมบัติและคุณสมบัติที่ต้องการ

ค่าการสำรองบุคลากร

การแต่งตั้งสำรองบุคลากรระบุไว้ในกฎหมายในระดับสหพันธรัฐ ตัวอย่างเช่นคำสั่งของรัฐบาลรัสเซีย“ ในการอนุมัติโครงการของรัฐบาลกลาง“ การฝึกอบรมและอบรมสั่งสอนบุคลากรด้านการจัดการ” กล่าวว่าความจำเป็นในการฝึกอบรมผู้จัดการที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับทุกพื้นที่โดยเฉพาะหน่วยงานของรัฐซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม หลังจากการนำเอกสารนี้ไปใช้จะมีการเพิ่มใบเรียกเก็บเงินอีกจำนวนหนึ่งเพื่อพิจารณาและเสริมกระบวนการสร้างบุคลากรสำรองในโครงสร้างและองค์กรของรัฐ คำสั่งดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยกระทรวงหลายกระทรวง (กระทรวงกิจการภายในกระทรวงเกษตรกระทรวงคมนาคมกระทรวงคมนาคม Roskomnadzor ฯลฯ )

มูลค่าของการสำรองบุคลากรยังคลุมเครือสำหรับองค์กรเฉพาะที่ตั้งใจจะทำงานเป็นเวลานานและมีแนวโน้มการเติบโตดูแลลดความเสี่ยงของบุคลากรโดยเฉพาะในตำแหน่งผู้บริหาร

วัตถุประสงค์การสำรองบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการสร้างกองหนุนมีดังนี้:

• แก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจากไปของผู้จัดการคีย์
• ประหยัดอย่างมีนัยสำคัญในค่าใช้จ่ายทางการเงินและเวลาสำหรับการค้นหาการคัดเลือกและการฝึกอบรมบุคลากร
• การเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน
• การเพิ่มความภักดีของพนักงานและแรงจูงใจในการทำงาน (รวมถึงการขาดความกลัวใน“ กองหนุน” ของความยากลำบากในการปฏิบัติหน้าที่ที่จะเกิดขึ้นและมอบหมายงานอย่างกะทันหัน)
• การสร้างความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับคุณค่าของตนเองสำหรับผู้ว่าจ้าง
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตขององค์กร;
• ความสามารถในการ "ขัด" บุคลากรของคุณซึ่งจะตอบสนองความต้องการขององค์กรของคุณ
• ลดการหมุนเวียนพนักงาน
• การรักษาบุคลากรที่มีแนวโน้มไว้ใน บริษัท

กระบวนการจัดตั้งกองหนุนบุคลากรค่อนข้างซับซ้อน มันต้องมีส่วนร่วมของไม่เพียง แต่หัวหน้าของ บริษัท และการบริการบุคลากร แต่ยังมีผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ (ทนายความนักจิตวิทยาสหภาพการค้า ฯลฯ ) ในการเชื่อมต่อนี้ปัญหาของการสำรองบุคลากรได้รับการแก้ไขตามกฎโดยรวมด้วยความช่วยเหลือของหน่วยงานพิเศษ (หรือคณะกรรมการ)

งานหลัก

การก่อตัวของเงินสำรองบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาดังต่อไปนี้:

• การระบุศักยภาพที่มีอยู่ของคนงาน;
• ความเป็นไปได้ของการเปิดรับตำแหน่งว่าง
• ความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตและประสิทธิผล

เอกสารสำคัญ

องค์ประกอบของบทบัญญัติดังกล่าวในการก่อตัวของการสำรองบุคลากรควรรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

• เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสำรองบุคลากร
• หลักการสร้าง
• รายการโพสต์ที่มีการจัดตั้งกำลังสำรองของบุคลากร
• ลำดับการก่อ;
• เกณฑ์การคัดเลือกสำหรับผู้สมัคร;
• โปรแกรมการฝึกอบรม;
• เกณฑ์การหักเงินสำรอง
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานสำรอง

บทบัญญัตินี้อาจมีข้อมูลเกี่ยวกับตัวอย่างของเอกสารที่จะต้องออกในกระบวนการทำงานกับทุนสำรอง

ประเภทของบุคลากรสำรอง

ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาจะสำรอง อย่างไรก็ตามสิ่งนี้รวมถึงผู้ที่มีศักยภาพสูงสำหรับความก้าวหน้าทางอาชีพต่อไป แต่ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยหรือมีความพร้อมไม่เพียงพอ ตามกฎแล้วผู้สมัคร 2 คนจะถูกเลือกสำหรับแต่ละตำแหน่ง

ตามประเภทของกิจกรรมจะมีการจัดสรรเงินสำรองเพื่อการพัฒนาและเงินสำรองที่ใช้งานได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งกองหนุนสามารถเลือกระหว่างสองเส้นทางอาชีพ - อาชีพและการจัดการ

ในช่วงเวลาของการนัดหมายกลุ่มผู้สมัครที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่สูงขึ้นในขณะนี้และกลุ่มของผู้สมัครสำหรับหนึ่งถึงสามปีข้างหน้าจะเกิดขึ้นในการสำรองบุคลากร

การสำรองบุคลากรสามารถเป็นภายในและภายนอก การสร้างภายในเป็นกระบวนการศึกษาเพิ่มเติมที่ต้องการค่าใช้จ่ายทางการเงินน้อยลง สำรองดังกล่าวมักใช้ในทางปฏิบัติมากกว่า

การสำรองภายนอกเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้สมัครจากภายนอก

หลักการ

การจัดการสำรองบุคลากรของ บริษัท นั้นขึ้นอยู่กับหลักการบางอย่าง พิจารณาหลักการพื้นฐานของการก่อตัวของการสำรองบุคลากร:

• หลักการของความเกี่ยวข้อง - หมายความว่าจำเป็นที่จะต้องเติมตำแหน่งควรจะมีผลวันนี้;
• หลักการปฏิบัติตาม - หมายความว่าผู้สมัครจะต้องตอบสนองความต้องการสำหรับตำแหน่ง;
• หลักการของความคาดหวังของผู้สมัคร

เกิดขึ้นได้อย่างไร

ระบบการก่อตัวของการสำรองบุคลากรปัจจุบันเป็นงานที่ต้องใช้ความพยายามในการระบุพนักงานที่มีแนวโน้ม (หรือการสรรหาของพวกเขา) ว่าเหมาะสมที่สุดและตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งผู้นำ

ระบบมีกฎบางอย่าง ลำดับของการก่อมีดังนี้:

• สร้างเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับปัญหาเหล่านี้
• พัฒนากฎระเบียบภายในซึ่งก็คือเอกสารที่จำเป็นในการสะท้อนขั้นตอนทั้งหมดในการสร้างเงินสำรอง
• สร้างกลไกสำหรับการใช้กฎที่พัฒนาขึ้น

การสร้างระบบที่ถูกต้องนั้นเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของการเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนพนักงานใน บริษัท

รูปแบบการก่อตัวจะค่อย ๆ

พิจารณาขั้นตอนการก่อตัวของกำลังพลสำรองซึ่งแนะนำลำดับขั้นตอนที่แน่นอน:

• การวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน:
• การประเมินความต้องการผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญใหม่ในอีก 1-3 ปีข้างหน้า
• รวบรวมรายการโพสต์ของทุนสำรองใหม่
• กำหนดความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่เพื่อแทนที่;
• คุณสมบัติของรายการของผู้เชี่ยวชาญ;
• การวิเคราะห์ผลกระทบของทุนสำรองที่สร้างขึ้นก่อนหน้านี้

การคัดเลือกผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับการรวมในการสำรองจะเกิดขึ้นในขั้นตอนต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสอบถามโดยพนักงาน
• การสัมภาษณ์
• ติดตามพฤติกรรมของพนักงานในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ
• การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่แสดงถึงกิจกรรมการใช้แรงงานของเขารวมถึงผลลัพธ์ของงานเฉพาะของเขา
• การรับรองของพนักงาน
• การระบุการปฏิบัติตามคุณสมบัติที่ระบุพร้อมข้อกำหนดของตำแหน่ง
• การเปรียบเทียบผลลัพธ์สำหรับผู้สมัครที่ต่างกัน
• รวบรวมรายชื่อของทุนสำรองใหม่ด้วยรายชื่อผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง

รายการนี้มีลักษณะของตัวเอง:

• หนึ่งคนต่อครั้งสามารถปรากฏในหลายส่วน: สำหรับอนาคตอันใกล้และไกลเช่นเดียวกับตัวเลือกที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่ง;
• การรวบรวมข้อมูลจำนวนสูงสุดเกี่ยวกับผู้สมัครเช่นข้อมูลส่วนบุคคลผลการรับรองการประเมินที่เป็นไปได้ความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ
• ให้คำแนะนำเกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาต่อเนื่อง

รายการที่ได้รับจึงได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

งานเพิ่มเติมมีโครงสร้างดังนี้:

• ตรวจสอบรายชื่อผู้สมัครเป็นครั้งคราว;
• การเติมเต็มของรายการถ้าจำเป็น
• การแยกออกจากรายชื่อพนักงานที่หยุดตอบสนองความต้องการ
• การปรับโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้รีจิสทรีการพยากรณ์และการเปลี่ยนแปลง

กระบวนการประเมินผลบุคลากร

ประเภทหลักของการประเมินบุคลากร:

• เป็นระบบซึ่งดำเนินการโดยการกำหนดสัญญาณทั้งหมดของการประเมินอย่างชัดเจน (กระบวนการความถี่เกณฑ์วิธีการวัด)
• ไม่มีระเบียบ

ขั้นตอนการประเมินหลักมีดังนี้:

• การจัดทำแบบประเมิน - เป็นการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้น;
• การประเมินพนักงานโดยตรงโดยการสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ประเมินระดับความรู้ทักษะความสามารถและผลลัพธ์ของแรงงานของพนักงาน
• ขั้นตอนของการประเมินรวมถึงการประชุมของคณะกรรมการตามลำดับต่อไปนี้: การเชิญของพนักงานและผู้นำของเขาการพิจารณาวัสดุการฟังคู่สนทนาการอภิปรายผลการก่อตัวของข้อสรุปการร่างโปรโตคอล;
• ขั้นตอนการตัดสินใจหลังจากนั้นจะมีการสรุปโดยคำนึงถึงข้อสรุปและข้อเสนอของคณะกรรมการ ในขั้นตอนเดียวกันคำแนะนำเกี่ยวกับความจำเป็นในการส่งเสริมพนักงานให้อยู่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น

มีการจัดการแข่งขันอย่างไร

แยกกันเราควรพูดคุยเกี่ยวกับการจัดการแข่งขันในการสำรองบุคลากร ขั้นตอนสำหรับกระบวนการนี้มีการควบคุมอย่างชัดเจนโดยเอกสารภายในของ บริษัท ในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้จะมีการคิดค่าคอมมิชชั่นพิเศษในองค์กร:

• เพื่อดำเนินการแข่งขันเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่าง;
• เพื่อดำเนินการประกวดราคาเพื่อสำรอง

ขั้นตอนการประกวดราคาสามารถเริ่มได้ก็ต่อเมื่อมีผู้สมัครอย่างน้อยสองคนสำหรับการสำรองกำลังพล มิฉะนั้นการแข่งขันจะถือว่าล้มเหลว

ขั้นตอนหลักของการแข่งขัน:

• ยื่นบันทึกโดยหัวหน้าหน่วยต่อประธานคณะกรรมการประกวดราคา;
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการแข่งขัน
• 20 วันก่อนการแข่งขันจะมีการประกาศประกาศ
• ได้รับเอกสารจากผู้สมัครแล้ว
• มีการจัดทำรายงานการประชุมของคณะกรรมการการแข่งขัน
• ดำเนินการทดสอบการแข่งขันโดยการทดสอบผู้เข้าร่วมเช่นเดียวกับการออกการแข่งขัน;
• การประเมินผู้สมัครในการแข่งขัน
• มีการคัดเลือกผู้เข้าแข่งขัน
• เอกสารที่จำเป็นทั้งหมดจะถูกร่างขึ้นเพื่อการนำไปใช้

คุณสมบัติของข้าราชการพลเรือน

เพื่ออำนวยความสะดวกในการพัฒนาระบบราชการเช่นเดียวกับการปรับปรุงกระบวนการในการสร้างและการใช้งานที่มีประสิทธิภาพของการสำรองของบุคลากรการบริหารคณะกรรมการจะเกิดขึ้นภายใต้ประธานาธิบดีของสหพันธรัฐรัสเซียในการบริการสาธารณะและบุคลากรสำรอง

การวางแผนและการก่อตัวของบุคลากรสำรองของข้าราชการพลเรือนมักจะใช้เวลาหนึ่งถึงสามปี เวลาที่ใช้ในการสำรองบุคลากรส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนนั้นเฉลี่ย 3 ปีด้วยเช่นกัน แต่ด้วยแผนระยะยาวสำหรับองค์กรมันสามารถเข้าถึงได้ถึงห้าปี

โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของการดำเนินงานของโครงการ“ สำรอง” และความสามารถทางการเงินขององค์กรการทำงานกับการสำรองบุคลากรจะต้องดำเนินการระหว่างผู้มีส่วนได้เสียในรูปแบบเปิด (ข้อมูลจะต้องมีให้พนักงาน) สภาพแวดล้อมนี้จะต้องแข่งขัน

ผลลัพธ์ของกิจกรรมมืออาชีพเป็นเกณฑ์การคัดเลือกที่สำคัญมากเพราะไม่เพียง แต่ตัดสินประสิทธิภาพของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังประเมินประโยชน์ของการลงทะเบียนเขาในการสำรอง การสนับสนุนอย่างไม่มีตัวตนของผู้เชี่ยวชาญซึ่งรวมอยู่ในการสำรองกำลังพลจะทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ

ชุดของข้อกำหนดนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์และสามารถเกิดขึ้นได้ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรในปัจจุบันและในอนาคตในระดับของการหมุนเวียนพนักงานรวมถึงสังคมอายุและลักษณะอื่น ๆ ของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการเลือกที่รัดกุมเกินไปสามารถเลือกปฏิบัติต่อพนักงานได้

ในการจัดการการสำรองบุคลากรมักมีการออกกฎระเบียบภายในและการกระทำในท้องถิ่นเป็นพิเศษ ตัวอย่างเช่นบทบัญญัติเกี่ยวกับการก่อตัวของสำรองบุคลากรหรือบทบัญญัติเกี่ยวกับการทำงานกับสำรองบุคลากร ในช่วงเริ่มต้นของการดำเนินโครงการนี้เอกสารที่คล้ายกันมีวัตถุประสงค์เพื่อรวม:

• ขั้นตอนการสร้างสำรอง
• ภารกิจที่แก้ไขได้โดยสร้างการสำรอง
• หน้าที่และความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่จัดตั้งกองหนุน
• คำสั่งซื้อและระบบงาน
• การเติมเต็มของการสำรองและการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบของมัน;
• ระบบการรายงานเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากรและขั้นตอนการบำรุงรักษารายงาน

เอกสารดังกล่าวจะเน้นความสำคัญของการทำงานความตั้งใจจริงของการจัดการและทัศนคติที่ใส่ใจต่อพนักงาน

พร้อมกับกฎระเบียบเกี่ยวกับการก่อตัวของบุคลากรสำรองรายการของโพสต์ของบุคลากรสำรองของข้าราชการพลเรือนของรัฐจะถูกรวบรวมซึ่งเหนือสิ่งอื่นใดกำหนดจำนวนของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสำรอง ในองค์กรส่วนใหญ่มีโปรแกรมสำหรับการพัฒนาสำรองบุคลากรการเก็บรักษาบุคลากรรวมถึงรายการสำรองในกรณีที่มีตำแหน่งว่าง ควรจำไว้ว่าพนักงานที่ลงทะเบียนในการสำรองบุคลากรจะต้องไม่เพียงตระหนักถึงเรื่องนี้ แต่ยังนำเสนอโอกาสและข้อกำหนดที่ชัดเจนที่จะนำเสนอให้กับพวกเขาในกรณีที่มีการเลื่อนตำแหน่งที่แท้จริง

การฝึกอบรมของ "reservists" สามารถใช้รูปแบบของการฝึกอบรมขั้นสูงได้รับการศึกษาที่สูงขึ้นเป็นครั้งที่สอง, หลักสูตรหรือการฝึกงาน นอกจากนี้ที่ดีคือการประชุมแลกเปลี่ยนประสบการณ์ซึ่งพนักงานจะแบ่งปันความรู้และความประทับใจ

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นที่จะต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการรอผลตอบแทนจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมและได้รับการฝึกอบรมในตำแหน่งที่ไม่มีจุดหมายหากทำงานกับการสำรองบุคลากรไม่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ขององค์กรไม่ได้รับการสนับสนุน ความภักดีต่ำขาดความเต็มใจที่จะเรียนรู้ แต่ถ้าทุกอย่างแตกต่าง - การสำรองบุคลากรจะกลายเป็นปัจจัยกระตุ้นที่ดีสำหรับทั้งพนักงานและองค์กรเอง

ตามกฎหมายในปัจจุบันจะมีการจัดหางานถาวรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเตรียมการเปลี่ยนแปลงที่มีค่าสำหรับพนักงานชั้นนำและสร้างความต่อเนื่องของคนรุ่นต่อไป แบบฟอร์มและวิธีการทำงานกับกองหนุนจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรหรือหน่วยโครงสร้างและข้อกำหนดของตำแหน่ง

ข้อสรุป

ดังนั้นการสร้างการสำรองบุคลากรใน บริษัท มีเป้าหมายในการปรับปรุงทีมผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่โดยเสียค่าใช้จ่ายทั้งของเราเองและพนักงานที่ดึงดูด การเข้าร่วมทุนสำรองนี้ผู้สมัครต้องมีคุณสมบัติความรู้ประสบการณ์ทักษะและคาดการณ์ถึงความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมเพิ่มเติมในระดับที่กำหนด รายการของโพสต์และข้อกำหนดสำหรับพวกเขาในองค์กรจะพิจารณาเป็นรายบุคคลภายใน