การลงโทษทางวินัยเป็นข้อสังเกต: ตัวอย่าง

วันนี้การรักษาระเบียบวินัยในระหว่างทำงานเป็นความรับผิดชอบที่สำคัญของการจัดการ จะใช้หลักสูตรของกระบวนการนี้อย่างไร การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ในรูปแบบของความคิดเห็นเมื่อใด ลำดับตัวอย่างในแต่ละกรณีแตกต่างกันหรือไม่? คุณสามารถหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามที่น่าสนใจอื่น ๆ ได้อย่างเท่าเทียมกันในกระบวนการทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของบทความนี้

ทำไมต้องรักษาวินัยแรงงาน

ทำไมการรักษาวินัยแรงงานในโครงสร้างใด ๆ ซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยชี้ขาดของประสิทธิภาพในการทำงาน ขั้นตอนนี้ช่วยให้คุณสามารถสร้างบรรยากาศทางสังคมในองค์กรเพิ่มอำนาจของเจ้านายและสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยในการทำงาน จากข้อมูลสถิติสามารถสรุปได้ว่าสถานการณ์ฉุกเฉินจำนวนมากซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งนำไปสู่การเกิดอุบัติเหตุการหยุดชะงักและภัยพิบัติเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานของพนักงาน

ทุกวันนี้การฝึกฝนทางวินัยในรัสเซียนั้นขึ้นอยู่กับมาตรการโน้มน้าวใจและการให้กำลังใจ อย่างไรก็ตามการลงโทษทางวินัยดังกล่าวเป็นข้อสังเกตเช่นจากการจัดการก็เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย ในเรื่องนี้มันสำคัญมากที่ต้องปฏิบัติตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• เนื่องจากความยุติธรรม
• สนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพในแผนเอกสาร
• ถูกต้องตามกฎหมาย
• วัตถุประสงค์

การลงโทษทางวินัย: หมายเหตุ, ตำหนิ, เลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของรัสเซียแสดงรายการการลงโทษอย่างชัดเจนซึ่งตามกฎแล้วจะนำไปใช้กับพนักงาน ดังนั้นในมาตรา 192 ของกฎหมายแรงงานว่ากันว่าพนักงานอาจถูกตำหนิพูดหรือเลิกจ้างทั้งหมดเนื่องจากการประพฤติมิชอบที่ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของส่วนที่ 5-10 ของข้อ 81

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการเปิดเผยประเภทของการลงโทษทางวินัย, คำพูด, การตำหนิ, การถอดถอนเป็นหมวดหมู่มาตรฐาน วันนี้พวกเขาแพร่หลายในทุกโครงสร้างอย่างน้อยในประเทศ อย่างไรก็ตามยังมีความรับผิดทางวินัยพิเศษ กฎระเบียบของมันจะดำเนินการผ่านการกระทำของรัฐบาลกลางภาคหรือแม้แต่กฎหมายท้องถิ่นซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งคำนึงถึงลักษณะขององค์กรของการทำงานในโครงสร้างที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่นในบางองค์กรในวันนี้มักจะมีประสบการณ์ในการถ่ายโอนพนักงานที่ค้างชำระเป็นระยะเวลาชั่วคราว (โดยปกติสูงสุดสามเดือน) ไปยังพื้นที่อื่นของงานที่ค่าแรงต่ำกว่ามากหรือไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า

ดังนั้นวันนี้การลงโทษทางวินัยอย่างกว้างขวางในรูปแบบของข้อสังเกต (คำสั่งตัวอย่างจะถูกนำเสนอด้านล่าง), ตำหนิหรือไล่ออก ความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษถูกนำไปใช้น้อยกว่ามาก โดยวิธีการจัดการในกรณีใด ๆ ควรจำไว้ว่ากฎหมายรัสเซียไม่ว่าในกรณีที่มีการลงโทษตามด้วยการลงโทษที่สำคัญของพนักงาน จากนั้นเมื่อบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสมีการดำเนินการอย่างชัดเจนและมีผลบังคับใช้ในโครงสร้างซึ่งบ่งชี้ถึงอำนาจของการจัดการเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานเจ้าหน้าที่จะได้รับสิทธิอย่างเต็มที่ที่จะไม่รวมการส่งเสริมพนักงานที่มีความผิดอย่างมีนัยสำคัญ

ฉันควรมองหาอะไร

การลงโทษทางวินัย (หมายเหตุในเรื่องแรงงานการตำหนิหรือการไล่ออก) มีความเกี่ยวข้องเฉพาะในวันนี้ในบางกรณี ในหมู่พวกเขามีรายการต่อไปนี้:

• การละเมิดโดยพนักงานของมาตรฐานของตารางแรงงานซึ่งมีการจัดตั้งและอนุมัติอย่างเป็นทางการ
• การละเมิดคำบรรยายลักษณะงานของพนักงาน
• ตัวอย่างเช่นการลงโทษทางวินัยเช่นเป็นข้อสังเกตมักจะถูกนำไปใช้ในกรณีที่พนักงานละเมิดข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน
• การละเมิดโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามความปลอดภัยในโรงงานอุตสาหกรรม

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าคำสั่งให้กับพนักงาน (แม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขาถูกเขียนขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร) จะต้องไม่อยู่ภายใต้สถานการณ์ที่นอกเหนือไปจากความรับผิดชอบทันทีของเขาในทางปฏิบัติหน้าที่ นอกจากนี้การประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต, การลงโทษหรือการไล่ออกเป็นไปไม่ได้สำหรับพนักงานที่ล้มเหลวในการตอบสนองการร้องขอส่วนบุคคลของการจัดการการมอบหมายสาธารณะหรือการกระทำผิดที่กระทำโดยเขาหลังจากชั่วโมง ข้อยกเว้นที่นี่อาจเป็นการกระทำที่ผิดศีลธรรมซึ่งอยู่ภายใต้บทบัญญัติของมาตรา 82 ของวรรคแปด

ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดพนักงานทุกคนขององค์กรหรือองค์กรจะต้องคุ้นเคยกับกฎภายในเช่นเดียวกับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม การจัดการขององค์กรใด ๆ ดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาส่วนบุคคลของรายละเอียดงานสำหรับพนักงานแต่ละประเภทรวมทั้งนำพวกเขาภายใต้ลายเซ็นและให้พนักงานแต่ละคนสำเนาของเอกสาร

จำเป็นต้องทราบว่าลักษณะของกิจกรรมแรงงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะควรสะท้อนให้เห็นในสัญญาการจ้างงานรายบุคคล นอกจากนี้ในกรณีของโหมดการทำงานแบบกะมันมีความเหมาะสมที่จะกำหนดตารางเวลาของการเปลี่ยนแปลงอนุมัติพวกเขาและแจ้งให้พนักงานที่จุดเริ่มต้นของแต่ละช่วงเวลาที่รวมอยู่ในแผนทั่วไป

ความผิดทางวินัย

ดังที่ได้อธิบายไปแล้วข้างต้นการกำหนดโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดการตำหนิหรือการไล่ออกเป็นวิธีปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในปัจจุบัน ดังนั้นในกรณีที่มีการระบุตัวตนของพนักงานคนหนึ่งหรืออีกคนหนึ่งที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสมซึ่งตามความเห็นของผู้บริหารขององค์กรหรือองค์กรนั้นต้องมีบทลงโทษมันไม่เพียงพอและเป็นอันตรายอย่างยิ่งที่จะแสดงความไม่พอใจหรือประกาศ แม้ในที่ที่มีพนักงานทั้งหมด การกระทำดังกล่าวไม่ได้ถูกบังคับโดยกฎหมาย แต่อย่างใด ไม่ว่าในกรณีใดพวกเขาสนับสนุนอำนาจของเจ้าหน้าที่

ในการออกคำสั่งเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย (หมายเหตุการตำหนิหรือการไล่ออก) คุณต้องทำการสอบสวนภายในและการวิเคราะห์เหตุการณ์ก่อน พื้นฐานสำหรับขั้นตอนดังกล่าวคือคำร้อง (บันทึกข้อตกลงที่ทำหน้าที่เป็นข้อความ) จากพนักงานที่ได้รับแต่งตั้งให้เป็นผู้อาวุโสในงานเฉพาะด้านหรือจากการจัดการของหน่วยโครงสร้างขององค์กร

สมบูรณ์แบบการลงโทษทางวินัยใด ๆ ต้องการการสนับสนุนเอกสาร โดยปกติแล้วการกระทำที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งมันได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพยานที่แท้จริง พนักงานที่ละเมิดขององค์กรจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารโดยไม่ล้มเหลว ในกรณีที่เขาปฏิเสธก็จำเป็นต้องแก้ไขด้วยการกระทำ

ภายในสองวันทำการหัวหน้าของโครงสร้างยินยอมให้พนักงานอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น เป็นการดีที่สุดที่จะใช้สิ่งนี้เป็นลายลักษณ์อักษรผ่านจดหมายทางการหรือคำสั่ง ในกรณีที่ไม่มีพนักงานในเวลานี้คุณสามารถส่งจดหมายพร้อมการแจ้งเตือนที่เหมาะสม มันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องทราบว่าหากพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำชี้แจงอธิบายสถานการณ์เหล่านี้ควรถูกบันทึกไว้ในการกระทำ โดยวิธีการมันมักจะเกิดขึ้นว่ามีความจำเป็นสำหรับความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ:

• เกี่ยวกับสถานะของยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์มึนเมา
• เกี่ยวกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในองค์กร
• เกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามแผนภูมิกระบวนการเวิร์กโฟลว์

การดำเนินการเพิ่มเติม

เป็นที่ทราบกันดีว่าการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต (ตัวอย่างจะถูกนำเสนอในบทต่อ ๆ มา) การตำหนิหรือการไล่ออกเป็นไปได้เฉพาะในบางกรณี ดังนั้นความต่อเนื่องของขั้นตอนการแก้ไขความผิดทางวินัยคือการรวบรวมคำอธิบายจากพนักงานโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร เป็นการอธิบายว่าเจ้าหน้าที่มีโอกาสเรียนรู้โดยตรงเกี่ยวกับกระบวนการละเมิดและผลที่ตามมา มีความจำเป็นต้องเสริมว่าเอกสารดังต่อไปนี้อาจแนบมากับเอกสารหลักที่เกี่ยวข้องกับการสืบสวน:

• สารสกัดจากตารางการทำงานและกำหนดเวลาที่กำหนดไว้
• สำเนาของคำสั่งรายละเอียดงาน
• เอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิด

มันควรจะสังเกตว่าคำสั่งสำหรับการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต, การลงโทษหรือการเลิกจ้างสามารถดำเนินการได้เฉพาะเมื่อยอมรับเอกสารข้างต้นในวันนี้ สถานการณ์นี้จะทำหน้าที่เป็นบวกแน่นอนในกรณีของการทดลอง

ไม่พึงประสงค์ที่จะชะลอกระบวนการตรวจสอบ ดังนั้นการจัดการมีอำนาจในการกู้คืนภายในหนึ่งเดือนปฏิทินนับจากวันที่ได้รับแจ้ง แต่ไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบโดยพนักงานหนึ่งคนหรือหนึ่งคน มีความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มเติมว่าวันครบกำหนดไม่รวมเวลาที่พนักงานที่กระทำผิดอยู่ในช่วงลาป่วยและกำหนดเวลาที่องค์กรสหภาพแรงงานจำเป็นต้องแสดงความคิดเห็นที่เหมาะสม โดยวิธีการดำเนินการสืบสวนของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาหกเดือนเมื่อพวกเขามีความจำเป็น

บทลงโทษและขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง

หลังจากมีการไต่สวนอย่างเป็นทางการและมีการตัดสินใจโดยหัวหน้าเกี่ยวกับการแต่งตั้งผู้กระทำความผิดมีคำสั่งให้ลงโทษผู้ลงโทษทางวินัย: ความเห็น (ตัวอย่างแสดงอยู่ด้านล่าง) การตำหนิหรือการไล่ออก ควรสังเกตว่าสิ่งที่ดูเหมือนชัดเจนในปัจจุบันอาจเป็นเรื่องยากที่จะอธิบายหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ดังนั้นผู้นำที่ดีที่ตัดสินใจกำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งควรพร้อมที่จะปกป้องความคิดเห็นของตัวเองไม่ว่าในกรณีใด ๆ

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าคำสั่งซื้อที่แสดงลักษณะของคำพูดในขณะที่การลงโทษทางวินัยไม่ได้ดำเนินการตามข้อกำหนดที่แน่นอน อย่างไรก็ตามไม่ทางใดก็ทางหนึ่งควรพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้:

• คำสั่งควรระบุข้อเท็จจริงทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเนื่องจากความผิดพลาดของพนักงานบางคนหรือกลุ่มของพวกเขาด้วยข้อบ่งชี้บังคับของการกระทำตามกฎระเบียบที่มีการละเมิดและเหตุผลทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
• ชื่อของเอกสารอาจรัดกุม (ตัวอย่างเช่น“ ในการลงโทษพนักงาน”) หรือแนะนำการละเมิดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานไม่ได้ถูกกู้คืน แต่กลุ่มของพวกเขา (ตัวอย่างเช่น“ ในการหยุดชะงักของงานด้านเทคนิคและการลงโทษผู้กระทำผิด” )
• ในการบรรยายของคำสั่งความเป็นจริงของการละเมิดที่มีการอธิบายในรายละเอียดที่ความผิดส่วนบุคคลของจำเลยแต่ละคนจะถูกกำหนด
• การลงโทษทางวินัยเช่นคำพูดเป็นผลมาจากการลงโทษทางวินัยน้อยที่สุด ดังนั้นเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับทีมหลังรวมทั้งเพื่อที่จะแยกแยะสิ่งที่เกิดขึ้นคุณจำเป็นต้องทำการวิเคราะห์สั้น ๆ เกี่ยวกับการละเมิดด้วยคำจำกัดความของเหตุผลสำคัญที่นำไปสู่ จากนั้นเมื่อพนักงานที่มีความผิดต้องถูกลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้สถานการณ์ดังกล่าวเป็นข้อบังคับที่สะท้อนให้เห็นในส่วนหลักของคำสั่ง
• ส่วนแรงจูงใจของเอกสารที่อยู่ในระหว่างการพิจารณามีไว้เพื่อการอ้างอิงถึงกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่ผู้กระทำผิดถูกละเมิดรวมทั้งบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่ให้สิทธิในการตัดสินใจบางอย่าง
• ส่วนคำสั่งซื้อ (เด็ดเดี่ยว) ของคำสั่งซื้อประกอบด้วยการตัดสินใจเฉพาะของผู้นำ มันมีเหตุผลว่ามันอยู่ในวัสดุของส่วนนี้ที่ถ้อยคำถูกกำหนดโดยตรงกับผู้กระทำความผิด อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ควรถูก จำกัด เพราะเจ้านายมีสิทธิ์เต็มที่ที่จะระบุบนพื้นฐานของการวิเคราะห์อย่างเป็นระเบียบเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเรียกคืนคำสั่งด้วยความเคารพต่อพื้นที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายและมาตรการเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างวินัยในกระบวนการปฏิบัติงานแรงงาน

การลงโทษทางวินัย: หมายเหตุ

ควรเข้าใจคำพูดในฐานะที่เป็นตัวชี้วัดที่น่าเชื่อถือของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างนำมาใช้กับพนักงานเพื่อการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงานที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นเมื่อมีการกระทำความผิดโดยบังเอิญหรือโดยเจตนาพนักงานมีความผิด ตัวอย่างเช่นอาจมีการกล่าวถึงการลงโทษทางวินัยในกรณีที่ทำงานสาย

ในบทนี้จะแนะนำให้พิจารณาคำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการออกแบบเอกสารที่เป็นปัญหา ดังนั้นคุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการกำหนดกระดาษอย่างแม่นยำพนักงานที่ละเมิดหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ไม่ได้มีการลงทะเบียนตามกฎหมาย จากนั้นเมื่อการประพฤติมิชอบยังคงเกิดขึ้นมีความจำเป็นต้องดำเนินการชุดของการดำเนินงาน:

• การจัดทำบันทึกหรือการกระทำเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการกระทำ (หรือไม่ทำอะไร)
• ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในกรณีที่เขาปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่สอดคล้องกันนายจ้างมีหน้าที่ตรวจสอบการปฏิเสธนี้ด้วยวิธีการสร้างการกระทำภายในสองวันทำการ
• การดำเนินการตามคำสั่งเกี่ยวกับการใช้บทลงโทษสำหรับผู้กระทำความผิด เอกสารจะต้องได้รับการกระตุ้นโดยมีลิงก์ไปยังข้อที่ละเมิดต่อการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างรวมถึงเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันความผิดของพนักงาน
• การลงทะเบียนของเอกสารในวารสารคำสั่งซื้อ
• ประกาศให้พนักงานของคำสั่งภายใต้ลายเซ็นส่วนบุคคล มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่ากำหนดเวลาสำหรับการประกาศของมันคือสามวันทำการทันทีหลังจากการเผยแพร่เอกสาร การปฏิเสธผู้กระทำความผิดเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะถูกบันทึกไว้ผ่านการกระทำ การกำหนดลักษณะทางวินัย (ความคิดเห็น) เอกสารตัวอย่างได้รับด้านล่าง

กำหนดเวลาสำหรับการกู้คืน

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าข้อสังเกตในฐานะที่เป็นการลงโทษทางวินัยนั้นจะถูกนำไปใช้กับพนักงานภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่มีการละเมิดและภายในหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่มีการตรวจพบการประพฤติมิชอบ การเปลี่ยนกำหนดเวลาจะแนะนำในกรณีต่อไปนี้:

• การตรวจจับการประพฤติมิชอบขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบในด้านการเงิน ในกรณีนี้คำนี้เปลี่ยนไป 2 ปีนับจากวันที่มีการละเมิด
• การพักงานของพนักงานในกรณีลาป่วยลาพักร้อนหรือความเกี่ยวข้องของกระบวนการผลิตตามคดีอาญาที่จัดตั้งขึ้นเนื่องจากการกระทำความผิดของพนักงาน เวลาจะต้องรวมที่นี่เพื่อพิจารณามุมมองของโครงสร้างสหภาพแรงงานซึ่งไม่รวมอยู่ในช่วงเวลาที่กฎหมายกำหนดเช่นเดียวกับรายการอื่น ๆ

การลบความคิดเห็น

จากนั้นเมื่อพนักงานไม่ได้รับโทษใหม่ในระหว่างรอบระยะเวลาประจำปีการลงโทษที่มีอยู่จะถูกลบโดยอัตโนมัติ เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องทราบว่าผู้บริหารในปัจจุบันมีทางเลือกในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนออกจากพนักงานการตัดสินใจนี้สามารถทำได้โดยเจ้าหน้าที่ที่ริเริ่มการกระทำผิดกฎหมาย แต่ได้แก้ไขพนักงานองค์กรสหภาพแรงงานหรือผู้ควบคุมโดยตรงของพนักงานคนนี้แล้ว

ข้อมูลสำคัญ!

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าหลังจากได้รับโทษทางวินัยเช่นนี้กับพนักงานเพื่อเป็นข้อสังเกตนายจ้างจะได้รับสิทธิตามกฎหมายที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้เขา (โบนัส) เหตุผลเหล่านี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งควรจัดให้มีขึ้นในกิจการท้องถิ่นของนายจ้าง

โดยวิธีการถ้าพนักงานซ้ำแล้วซ้ำอีกการละเมิดลักษณะทางวินัยในระหว่างปีเขาสามารถถูกไล่ออกตามกฎหมายที่ริเริ่มของนายจ้าง เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องทราบว่าพนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษต่อเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านแรงงานหรือในศาล ในกรณีนี้ในความเป็นจริงหลังจากการอุทธรณ์การตรวจสอบอย่างละเอียดจะทำ ดังนั้นในกรณีของการตรวจจับการละเมิดบางอย่างในแง่ของนายจ้างอาจมีการกำหนดโทษทางปกครองตามมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้จำนวนเงินโบนัส (โบนัส) ที่ไม่ได้ชำระจะต้องจ่ายให้กับพนักงานตามความสนใจ