แรงจูงใจแตกต่างจากการกระตุ้นอย่างไร แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนของพนักงาน แรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

ในบทความนี้เราจะตรวจสอบว่าแรงจูงใจแตกต่างจากการกระตุ้น เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานของหน่วยงานธุรกิจในระบบเศรษฐกิจตลาดมีความจำเป็นต้องเสริมสร้างปรากฏการณ์ภายใต้การพิจารณา

แนวคิดของแรงจูงใจพนักงานและแรงจูงใจ

แรงจูงใจคือระบบที่เปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายในที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเพื่อที่จะนำพฤติกรรมมนุษย์ไปสู่การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรธุรกิจ

นอกจากนี้ในกระบวนการดำเนินการพนักงานต้องบรรลุเป้าหมายของตัวเองและตระหนักถึงความสนใจของเขา

แรงจูงใจเป็นกระบวนการภายในที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความต้องการ

สิ่งที่กระทำกับบุคคลจากภายนอกและแสดงถึงค่าที่แน่นอนสำหรับเขาเรียกว่าการกระตุ้น ดังนั้นในการสร้างแรงจูงใจของแรงงานความดีจึงเป็นสิ่งสุดท้าย

การกระตุ้นให้เกิดแรงงานก่อให้เกิดการสร้างเงื่อนไขที่กิจกรรมของพนักงานก่อให้เกิดงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น นั่นคือมันนำไปสู่ความจริงที่ว่าคุณสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นซึ่งก่อให้เกิดแรงจูงใจสำหรับสิ่งนี้ในกระบวนการแรงงาน

นี่คือคำตอบเบื้องต้นสำหรับคำถามที่ว่าแรงกระตุ้นแตกต่างจากการกระตุ้นอย่างไร คุณต้องการรู้อะไรอีก เกี่ยวกับมันเพิ่มเติม

วิธีการจูงใจ

ผู้จัดการโดยตรงและผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท สามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้สามวิธี: โดยการบีบบังคับข้อตกลงเกี่ยวกับการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นของงานที่มีคุณภาพและการสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการสร้างแรงจูงใจให้ตนเองของพนักงาน

ในการจัดการคุณภาพทั่วไปวิธีที่สามให้ความสำคัญสูงสุด

แรงจูงใจในตนเองคือการพัฒนาความต้องการและแรงบันดาลใจภายในของพนักงานสำหรับกิจกรรมบางประเภท สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้หากองค์กรได้สร้างเงื่อนไขที่สามารถทำให้พนักงานประทับใจในการทำงาน

ในประเทศของเราในโครงสร้างเชิงพาณิชย์วิธีการบีบบังคับตามค่าปรับการเลิกจ้างและปรากฏการณ์เชิงลบอื่น ๆ เป็นเรื่องธรรมดา เทคโนโลยี TQM นั้นเกี่ยวกับพวกเขา อย่างไรก็ตามในบางกรณีพวกเขาไม่สามารถแจกจ่ายได้ แต่ต้องระบุขอบเขตที่ไม่สามารถข้ามได้

วิธีการจูงใจรวมถึงค่าตอบแทนซึ่งสามารถอยู่ในรูปแบบที่เป็นรูปธรรมหรือไม่มีตัวตน

นอกจากนี้ยังจำเป็นในการสร้างปากน้ำที่เหมาะสมในสถาบันการศึกษาอบรมพนักงานและในกรณีที่จำเป็นและเพื่อโน้มน้าวให้เป้าหมายของพนักงานอยู่ใกล้กับองค์กรมากที่สุด

ในกรณีที่มีอิทธิพลต่อเป้าหมายขององค์กรพนักงานมีความรู้สึกว่ามีความซับซ้อนในกิจกรรมขององค์กรธุรกิจ ในขณะเดียวกันการมอบอำนาจจะดำเนินการในระดับที่จำเป็นซึ่งก่อให้เกิดความเข้าใจในเป้าหมายขององค์กรโดยพนักงานจำนวนมาก

ประเภทของแรงจูงใจ

เรายังคงพิจารณาคำถาม“ แรงจูงใจแตกต่างจากการกระตุ้นอย่างไร” โดยพิจารณาจากประเภทหลัง

โดยพื้นฐานแล้วพวกเขาจะโดดเด่นด้วยสาม:

• วัสดุและการเงินที่นอกเหนือไปจากฟังก์ชั่นการกระตุ้นสถานะและการทำสำเนายังดำเนินการ
• วัสดุและสังคม - ที่นี่การกระตุ้นเศรษฐกิจยังคงดำเนินต่อไปจนกว่าความดีจะยังคงบรรลุบทบาทของตนหลังจากที่ได้รับสิ่งกระตุ้นจะเข้าสู่หมวดของแรงจูงใจ
• คุณธรรม - จิตวิทยา - มีการเน้นบุคคลเป็นบุคคล มันเป็นไปไม่ได้ที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงานโดยตรงด้วยประเภทนี้

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน

มีสองรูปแบบหลักของปรากฏการณ์ภายใต้การพิจารณา - วัสดุและไม่มีตัวตน แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมของพนักงานควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในผลงานของพวกเขาซึ่งนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรธุรกิจซึ่งควรจะบรรลุโดยการรวมกันของทั้งสองรูปแบบ

คนงานส่วนใหญ่มีความสนใจในค่าจ้างสูง แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถเพิกเฉยต่อคนที่ต้องใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ของบุคลากร

หลังเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบการสร้างแรงจูงใจภายในให้กับพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจด้านวัตถุที่มีส่วนในการเพิ่มผลิตภาพและประสิทธิภาพของแรงงาน

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรควรครอบคลุมพนักงานทุกคนเทียบเคียงกับเป้าหมายขององค์กรได้รับการปรับปรุง - วิธีการใหม่ควรแทนที่คนเก่า ในกรณีนี้มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการของคนงานตามพีระมิด A. Maslow: สรีรวิทยาในด้านความปลอดภัยความเคารพการแสดงออกทางสังคม

มีวิธีการมากมายในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญ นี่คือบางส่วนของพวกเขา:

• สรรเสริญ;
• ที่อยู่ตามชื่อ
• การพักผ่อนเป็นพิเศษสำหรับความสำเร็จที่โดดเด่น
• รางวัลที่ระลึก
• การเติบโตของอาชีพ
• วัตถุประสงค์และเกณฑ์การประเมินควรมีความชัดเจน
• พนักงานแต่ละคนควรสามารถแสดงความคิดเห็นที่ควรได้ยิน
• การติดต่อโดยตรงของผู้บริหารระดับสูงกับพนักงาน
• คณะกรรมการเกียรติ;
• ตำแหน่งงานที่ผิดปกติ
• ขอบคุณพนักงานจากการจัดการในที่สาธารณะ
• คณะกรรมการแรงจูงใจ
• ให้อิสระมากขึ้นภายในขอบเขตที่เหมาะสมในขณะที่ยังคงฟังก์ชั่นการควบคุม;
• สวัสดีวันหยุด;
• ความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาส่วนตัวและครอบครัว ฯลฯ

ระบบแรงจูงใจวัสดุ

ส่วนประกอบหลักคือระบบค่าจ้างซึ่งดำเนินการในรูปแบบของเวลาหรือชิ้นงาน การจ่ายตามเวลาเป็นเรื่องปกติในสถาบันของรัฐซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานทำงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสภาพการทำงานของเขา ในกรณีของชิ้นงานการชำระเงินจะขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้

นอกจากนี้สิ่งจูงใจทางวัตถุยังรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมโบนัสโบนัสอัตราร้อยละต่างๆค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม

พนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับวิธีการจูงใจเหล่านี้ อย่างไรก็ตามดังที่ได้กล่าวไปแล้วเมื่อความดีสำเร็จแล้วมันก็สิ้นสุดลงที่จะเป็นแรงจูงใจดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมวิธีการของวัสดุและการกระตุ้นและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเข้าด้วยกัน

โดยสรุป

ในบทความนี้เราพบว่าแรงจูงใจแตกต่างจากการกระตุ้น ความแตกต่างที่สำคัญคือสิ่งแรกคือมุ่งที่ภายในและที่สอง - ที่ความต้องการภายนอกของพนักงาน ทั้งสองสิ่งนั้นและผู้อื่นถูกเรียกร้องเพื่อให้แน่ใจว่าคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา แรงจูงใจยังคงเหมือนเดิมจนกว่าความดีจะประสบความสำเร็จหลังจากนั้นพวกเขากลายเป็น "ปัจจัยด้านสุขอนามัย" (แรงจูงใจ)