Отпуштање због губитка поверења. Разлози за отпуштање. Запис у радну књижицу отпуштања

Отпуштање због губитка поверења процес је предвиђен законом, што је добар начин да се уклоне бескрупулозни запослени. Пре употребе ове методе отпуштања, морате да размислите о сваком кораку како не би дошло до додатних спорних питања.

Главни услови

Када је реч о отпуштању запосленог, где је разлог био губитак поверења (ЛЦ РФ, члан 81, став 7), то значи да за то постоје добри разлози. Разлози који могу послужити као почетак истраге губитка поверења укључују:

1. Присутност необоривих доказа радњи радника које су довеле до губитка поверења. То укључује крађу имовине, корупцију, занемаривање имовине организације, скривање података о кривичним досијеима за привредне трансакције, итд.
2. Присуство документованих услова сервисирања материјалних средстава запослених или готовине. Такви услови су прописани у уговору о раду, опису посла и уговору о одговорности. Непостојање прописаних услова омогућиће запосленом да лако докаже чињеницу погрешног отпуштања.
3. Ако је отпуштање због губитка поверења било последица радњи везаних за вршење радних обавеза, тада му треба претходити дисциплинска казна. Ово би такође требало да се одржи на време.

Ако анализирамо судску праксу, отпуштање због губитка поверења долази у следећим случајевима:

• наношење штете или покушај наношења штете послодавцу (крађа, губитак, уништавање новца или материјалних добара поверених запосленику);
• кршење правила складиштења, рачуноводства и издавања новца или материјалних добара;
• непоштивање новчане дисциплине;
• лажно отписивање новца или материјалних добара;
• коришћење издатих новчаних или робних вредности у сопственим интересима;
• друге радње.

У овим ситуацијама истрага органа за спровођење закона или изрицање казне нису предуслов.

Војна и јавна служба

Постоје случајеви отпуштања у вези са губитком поверења, када се примењују одредбе не само наведеног члана, већ морате прибећи и савезном законодавству које регулише делатност одређених занимања.

Размотрите случајеве отпуштања особа у јавној или војној служби.

Када је реч о војном особљу, приликом издавања налога о отпуштању њима се руководи и Уредба о поступку вршења војне службе.

На основу дела 3, става 1 и 2, отпуштање војника у вези са губитком поверења догађа се у следећим случајевима:

• Непотпуне информације о приходима и имовини запосленог и његове породице посебно се пружају.
• Приватни посао обавља запослени.
• Невладином компанијом се управља и добија се приход од добити овог предузећа.
• Не предузимање мера за спречавање или решавање конфликтне ситуације у којој је сам запослени једна од страна. Из истог разлога, командант који је знао за ту чињеницу и није предузео акцију могао би бити отпуштен.

Отпуштање државног службеника у вези са губитком поверења одвија се по сличној шеми, ступају на снагу само савезни закони попут "О тужилаштву", "о државној државној служби", "о полицији", итд.

Опште правило за све категорије запослених је поштовање услова отпуштања, самог поступка отпуштања и потреба за подношењем доказа који доказују кривицу.

Ко није отпуштен

Постоје категорије запослених на које отпуштање због губитка поверења не важи. Они укључују:

• жена у положају;
• запосленог који је привремено онеспособљен (овде треба да сачекате да се запослени врате и спроведу поступак отпуштања);
• лице млађе од пунолетства (поступак отпуштања може се покренути ако је та чињеница усаглашена са инспекцијом рада и малолетничком комисијом).

Процес отпуштања

Као што је раније поменуто, Кодекс рада Руске Федерације, отпуштање због губитка поверења због радњи које су почињене током обављања радних обавеза, одређује дисциплинску меру. Стога, раскид уговора о раду мора наступити на основу законом утврђеног поступка.

Редослед отпуштања у вези са губитком поверења је следећи:

1. Откривање радничких акција.
2. Исправљање кривих радњи.
3. Провођење интерне истраге.
4. Добијање објашњења од запосленог у писаном облику (или састављање документа где је забележено одбијање објашњења).
5. Састављање документа о резултатима истраге.
6. Издавање налога.
7. Записати у радну књижицу отпуштања, обрачун.
8. Непосредно отпуштање запосленог.

Време

Легалност поступка отпуштања одређује се поштовањем рокова утврђених законом.

Трајање раскида у случају губитка поверења је месец дана од дана утврђивања прекршаја. Штавише, овај период не укључује следеће:

• период када се одлука о отпуштању договара са синдикатом (ако се та организација одвија);
• период када је запослени привремено онеспособљен.

Треба имати на уму да се поступак отпуштања у вези са губитком поверења не може спровести касније од шест месеци од дана откривања починилаца. Изузетак може бити прекршај почињен као резултат ревизије или финансијске ревизије. Овде застаревање траје две године.

Званична истрага

Поступак запосленог који је довео до отпуштања због губитка поверења услед оштећења или ризика од оштећења материјалних вредности послодавца треба евидентирати у службеном документу. То може бити акт инвентара, допис главе, несташица итд.

Било који од горе наведених докумената може пружити основу за покретање интерне истраге. Намера је да се потврди кривица запосленог или да се одбаци.

Провођење интерне истраге зависи од посебно створене комисије. Ствара се путем налога компаније, који треба да садржи:

1. Разлог истраге.
2. Информације о члановима комисије (детаљи, положаји, овлашћења).

Комисија треба да укључи оне особе које нису лично заинтересоване за исход истраге, компетентне су у предмету који се испитује и имају прилику да разумеју недолично понашање.

Организована комисија треба да изврши ревизију, затражи документацију и припреми извештај који ће бити потврда кривице (или њеног одбијања).

Свака радња током истраге треба бити забележена у посебним обрасцима, белешкама или записницима. Поред тога, чланови комисије пре свега морају да узму објашњење од самог запосленог.

Резултат рада комисије је креирање акта о резултатима истраге. Овај документ треба да одражава следеће:

• датум завршетка интерне истраге;
• податке о саставу комисије;
• информације о запосленом који је учествовао у истрази;
• извештавање о околностима које су довеле до истраге, с обзиром на тежину кривице;
• пружање доказа који или оправдавају или потврђују кривицу запосленог, у облику листе са прилозима;
• потписи представника комисије.

Ако разлози за отказ нису повезани са извршавањем радних обавеза од стране запосленог, онда се та чињеница не односи на дисциплинске мере. Стога се поступак престанка радног односа може одвијати по поједностављеној шеми. На пример, интерна истрага се не може спроводити, а временски оквир за доношење одлуке се смањује на годину дана од тренутка када је шеф сазнао за недолично понашање запосленог.

Разлог отпуштања може се сматрати копијом акта, која потврђује чињеницу да је запослени починио намерне радње (на пример, судска одлука). Штавише, према Закону о раду Руске Федерације, отпуштање се одвија у складу са законом утврђеним поступком.

Објашњење или порицање

Без обзира да ли је руководилац отпуштен због губитка поверења или због једноставног запосленог, потребно је саставити писмени захтев да се оптуженом објасни чињеница кршења закона. Такав захтев се саставља као службени документ и предаје се запосленом под потписом.

У случајевима када оптужени одбије да потпише нацрт захтева, комисија је дужна да састави акт.

Пошто је губитак поверења (ЛЦ РФ, члан 81, клаузула 7) последица прилично озбиљних околности, потребно је озбиљно схватити папирологију да би се спречило даље непотребно парничење. Стога захтјев за давање објашњења од оптуженог не смије се само лично предати запосленом, већ и послати препорученом поштом.

Да би запослени пружио објашњења о чињеници наплате, има право на два дана. Ако након ових дана није дато никакво образложење, комисија мора саставити акт којим одбија да објасни или не да такво пружање.

Отпуштање докумената

Ако су разлози за отпуштање због губитка поверења одлука званичне истражне комисије, тада се издаје неколико налога:

1. Дисциплински налог. Требало би да садржи податке о запосленом, податке о почињеном делу, назнаку оних клаузула уговора о раду или унутрашњих прописа, чијом су повредом доведене казне, као и на околности дела и степен кривице. Најкасније у року од три дана, запослени се мора упознати са овом наредбом. Ако је било одбијања да се потпише овај налог, комисија саставља потврду о одбијању, оверену потписима чланова комисије.
2. Наредба о престанку радних односа. Овај документ би требао бити објављен у вези са подацима из наредбе о дисциплинској казни. Разлог за отказ мора бити у складу са ставом 7 чл. 81 Закона о раду Руске Федерације и биће назначен у пуном тексту.

Евиденција у раду и обрачуну

Упис у радну књижицу отпуштања у вези са губитком поверења врши се слично као у запису у налогу.

На дан формалног отказа, запослени добија радну књижицу и доспеле исплате. Иако је реч о материјалној штети запосленог у организацији, послодавац је дужан да му исплати сав дужни новац. Последњег дана запослени добија последњу платну листу, исплату бонуса и компензацију.

Послодавац може тражити надокнаду штете коју је радник починио преко суда.

Шта послодавац мора доказати на суду. Главне грешке

Само послодавац мора доказати законитост разлога за отпуштање и поштивати поступак престанка радног односа.

Ако запослени иде пред суд, послодавац мора доказати следеће:

• запослени директно комуницирао са новцем или другом материјалном имовином организација;
• запослени је починио незаконита дела или радње који су пребачени на његове службене дужности;
• почињене радње довеле су до губитка поверења;
• директна кривица запосленог;
• шеф се придржавао утврђених услова и поступка примене дисциплинске казне;
• шеф је следио општу процедуру отпуштања.

У овом случају послодавац мора имати следеће доказе:

• Налог за запошљавање.
• Уговор о раду са запосленим.
• Уговор о одговорности.
• Опис посла запосленог.
• Документи који потврђују стварност извршавања дужности везаних за директно сервисирање новца или материјалних добара. Ово може бити налог за давање права на потпис, пуномоћ за добијање робних вредности итд.
• Документи који потврђују безусловност запосленог да изврши радње кривице које су довеле до губитка поверења. То укључује записе, акте унутрашњих истрага, дописе, попис инвентара, изјаве, уредбу о административној одговорности, уредбу о кривичној одговорности итд.
• Документи који потврђују чињеницу да се поштује поступак примјене дисциплинске казне. Ово је налог за формирање комисије, документ о спровођењу унутрашње истраге, акти истраге, захтев за пружање објашњења запосленог, објашњење запосленог, акт о непостављању објашњења итд.
• Документи који захтевају поштивање престанка радног односа. Ово је налог за укидање радних обавеза, потврда о обрачуну, књига обрачуна за кретање празних образаца.

Сваки менаџер треба да разуме да је отпуштање због губитка поверења у запосленог његово право, али не и његова обавеза. Поред отпуштања, можете користити и друге методе дисциплинског кажњавања: примедбу, укор итд.

Размотрите главне грешке које послодавци праве када одустану због губитка поверења:

• Прекид уговора са запосленим у складу са ставом 7 дела 1 чл. 81. Закона о раду Руске Федерације, када та основа није одговарајућа и нема силу (Пример: Бивша запослена у организацији се обратила суду да је илегално отпуштена због губитка поверења у главу. Судска одлука донесена је у корист тужитеља, запослени је враћен на функцију главне рачуновође, плаћајући јој одштету за време које није радила, накнаду за неискоришћени одмор, накнаду нематеријалне штете, трошкове за услуге адвоката и државну обавезу. На ову одлуку уложена је жалба надзорном органу, који је одбио да разматра случај, јер главни рачуновођа није потписао уговоре о одговорности).
• Обезбеђивање недовољних доказа о чињеници чињења кривице, присуство недостатака у припреми докумената који потврђују кривицу запосленог
• Непоштивање алгоритма дисциплинске казне утврђеног чл. 193 Закона о раду Руске Федерације.