Једно од најсуптилнијих, најсложенијих питања у вези са односима запослених и послодаваца је тренутак раздвајања. Закони јасно утврђују правила за отпуштање запосленог на иницијативу послодавца, али не води их свако. Особе које су отпуштене често осећају потешкоће: постоји сумња да су прекршили њихова права. Ако знате тренутне стандарде закона и правила по којима је запослени отпуштен на иницијативу послодавца, Кодекс рада у члановима који регулишу ову област, можете да проверите да ли се поштују закон и надлежност догађаја и одбраните своје интересе. У случају кршења поступка, запослени има право да се обрати специјализованој државној установи где ће му бити пружена помоћ да се заштити.
На првом месту је законитост
У многим аспектима, поштовање закона о радним односима одређује стабилност земље у целини. Главни гарант заштите интереса је држава која омогућава запосленом и послодавцу да буду сигурни у способност да бране утврђене преференције и могућности утврђене регулаторним актима. Закони прецизирају када и како отпуштање запосленог на иницијативу послодавца није дозвољено, и када се може обавити поступак и како ћете морати да платите за то.
Све по правилима
У ТЦ су прописани стандарди који подређују однос између послодавца и особља које он ангажује. Опште је прихваћено да је положај власника предузећа много повољнији од положаја било ког ангажованог радника, па се закони граде на основу потребе да се обезбеди заштита права, пре свега државе предузећа. Највише пажљиво у нормативним актима разматрају се могућности отпуштања запосленог на иницијативу послодавца. Кодекс рада Руске Федерације такође објављује одређена правила у вези са ситуацијом када особа сама покаже жељу да напусти и када се појаве околности које провоцирају такав исход. Али послодавац, с добрим разлогом за отказ, не треба да чека иницијативу запосленог или „уз море времена“: закони прецизирају разлоге због којих је легално оставити некога ангажованог. Ако постоје разлози за отпуштање запосленог на иницијативу послодавца, сагласност ангажованог лица није потребна, али морат ћете следити процедуру, тачно следећи слово закона.
Важне карактеристике
Релативно недавно је прилагођен ТЦ у чланцима који говоре о аспекту који се разматра. У поређењу, на пример, са пре десетак година, послодавац сада има много више могућности, али је смањен списак ситуација у којима није дозвољено отпуштање запосленог на иницијативу послодавца.
Пре свега, да бисте добили корисне информације о овој теми, потребно је да се упознате са најактуелнијом верзијом 81. члана ТЦ. Садржи две категорије стандарда. Један је посвећен кривици запосленог, на основу које послодавац има право на раздвајање са немарним представником особља. Друго су ситуације у којима запослени није крив, али околности охрабрују отпуштање.
Крив, признајем
Према Закону о раду, отпуштање запосленог на иницијативу послодавца дозвољено је ако запослено лице, без битних разлога, није извршило обавезе које су у њему прописане и изјашњене у уговору о раду.Ову чињеницу треба документовати сваки пут када се ситуација појави. Према закону је дозвољено да се раздвајају са таквим неодговорним радником, ако су се повреде понављале више пута, тако да би се у односу на њих могао употријебити израз „поновљен“.
Када је унајмљена особа још увијек крива за сукоб? Отпуштање запосленог на иницијативу послодавца дозвољено је, узимајући у обзир препознавање основног узрока понашања запосленог лица, ако се није појавио на послу, прескочио је дан без ваљаног разлога. Такође, разлог може бити кршење дисциплине у оба аспекта производње и рада. Довољно је једном грубо прекршити правила и већ се може издати налог за отпуштање запосленог на иницијативу послодавца. Документу се припрема додатни документ где су прописане све карактеристике ситуације, а истинитост информација запечаћена је потписима неколико представника особља. Наредба се мора позивати на акт.
Шта је друго криво?
Дозвољено је отпустити запосленог на иницијативу послодавца ако је запослени дозволио да се појави на послу у неадекватном стању, под утицајем опојних, токсичних, опојних супстанци, укључујући алкохол. Физичко стање колега процењује се, а чињеница се потврђује састављањем акта према правилима рада у унутрашњим канцеларијама.
Много озбиљнији разлог за отпуштање запосленог на иницијативу послодавца је откривање података које је требало заштитити тајном. Могу бити како комерцијални подаци, тако и службени подаци или влада. Ако је одређени радник предузећа добио приступ таквим информацијама, потписао документ, где се обавезао да ће све што се знало тајно сачувати, али је онда прекршио то обећање, дозвољено је да се на њега примене различите казне.
Спорови и споразуми
Отпуштање запосленог на иницијативу послодавца може се оправдати конфликтном ситуацијом, како би се спречило или разрешило оно што особа није желела да предузме. Текст нормативних аката садржи управо такав услов: „невољност, одбацивање“, тј. У ситуацији када су предузети конструктивни кораци за позитивно решавање ситуације, што није довело до позитивног резултата, нема разлога за кршење закона.
Наравно, отпуштање запосленог на иницијативу послодавца пријети да се утврди чињеница проневјере средстава. Можете се сигурно раставити са запосленом особом која је оштетила имовину предузећа или чак украла нешто што је предузеће имало. Ако је дошло до кршења правила безбедности која је изазвала претњу по здравље, живот одређених особа, као и друга озбиљна несрећа, Кодекс рада омогућава послодавцу да заснива радни однос.
Нећу ништа рећи!
У неким предузећима, у одређеним тачкама, од броја запослених се тражи да послодавцу доставе одређене личне податке - податке о расходима, компоненти прихода, присутној имовини. Сви случајеви када се такви подаци морају пренијети на адресу власти евидентирају се у Закону о раду у члану 81, седмом параграфу првог дијела. Овде је такође прецизирано да информације морају бити поуздане. Кршењем овог услова, одбијањем давања података или преношењем непотпуних података, можете без проблема да покренете поступак отпуштања - послодавац има право да се дели са таквим тајним упослеником супротно закону.
Такође, поступак отпуштања запосленог на иницијативу послодавца може бити провоциран преношењем лажне документације у фази закључивања уговора о раду. Са запосленима можете да се делите у било које време чим се открила чињеница фалсификовања информација.
Није крив, али отпуштен
Неке ситуације вас натерају да напустите запослено особље, чак иако нико није крив. На пример, ако се званична снага смањи, што потврђује и документација прихваћена у компанији, мораћете да се делите са неким запосленима и нико не може имати приговора. Слични услови важе и за ситуацију када предузеће прекине своју делатност, затвори се.
Коначно, крив без кривице - ово је запослени који по квалификацијама не одговара положају у којем је био запослен. Када се открије чињеница непоштивања, саставља се службени документ, потврђен потписом шефа и шефа одељења за особље. По правилу се идентификација такве непријатне ситуације дешава током периода сертификације.
Специфичан случај
Постоје такве категорије запослених за које законодавство предвиђа додатна ограничења у могућности послодавца да отпусти особу. Поред тога, ТЦ стандарди су наведени у савезном закону. Такве особе нарочито укључују особе са инвалидитетом, а посебности уговора о раду и правила о његовом раскиду одређују се тежином здравствених поремећаја.
Ни мање ограничења нису уведена у погледу престанка радног односа на иницијативу предузећа ако је запослена млада мајка на породиљском одсуству, као и у тешкој финансијској ситуацији. Наравно, свака од опција захтева службену документарну потврду статуса, али послодавац би требало да опћенито упозна са особинама свих запослених, планирајући да се растане са њима, и да узме у обзир правила која се на њих односе.
И не волим главу!
Отпуштање запосленог може се проширити на апсолутно све особе прихваћене у особље предузећа. Руководствено особље, укључујући шефа, директора, неће бити изузетак. По правилу, поступак настаје због промене власништва - у овом случају се масовно смењују руководиоци, рачуновође, заменици. Али не мање важан разлог биће погрешне одлуке које се односе на обезбеђивање оперативности компаније, ако их има, што је довело до штете. Можете се ослободити главе ако је под његовом надлежношћу компанија изгубила имовину, настала губитке и финансијски резултати за извештајни период били негативни.
Можете се сигурно раставити са таквим вођом који крши дисциплину и не испуњава своје обавезе. Довољан је само један званично документовани случај и већ је могуће припремити одговарајуће наређење. Ова ситуација се односи не само на самог директора, већ и на његове заменике. Ако је уговор о раду садржавао назнаку услова, чије испуњење може проузроковати отказ, у случају било ког случаја, можете раздвојити са погрешним руководиоцем.
Наставници: како бити?
Можете отпустити наставника када откријете чињеницу неморалног понашања. Овај израз је прилично нејасан и подразумева широк избор акција које друштво негативно оцењује. Морална и телесна казна су међу очигледним разлозима за раскид уговора о раду, али та чињеница истовремено прекида каријеру: особа убудуће више неће добијати право на рад са малолетницима. Оно што је важно, када покушава да нађе посао на другом месту, особа може покушати да сакрије своју прошлост, али кад утврди чињеницу неморалног понашања, можете га одмах отпустити због фалсификовања документације.
Одговорне особе
Ако је запослени на основу својих дужности укључен у процесе који се односе на различите вредности, како монетарне, тако и робне, нема право да злоупотребљава свој положај. Такво понашање и његова идентификација могу проузроковати раскид уговора о раду.Законодавство ово објашњава немогућношћу поверења у запослене.
Наредба за отпуштање запосленог на иницијативу послодавца
Као што пракса показује, у сваком случају потребу за раскидом уговора са запосленим изазива прилично специфичан фактор, па је развити алгоритам који би био ефикасан и универзалан, примјењив у свакој ситуацији, једноставно је нереално. На пример, приликом затварања предузећа два месеца пре последњег радног дана, потребно је обавестити све запослене о предстојећим променама, покушати да се постигне обострано користан договор, на пример, запослени може да поднесе оставку у своје време, а послодавац плаћа накнаду. При ликвидацији предузећа, сезонски, привремени радници требало би да добију упозорење седам, два дана.
Ако се особље смањи, поступак је прилично компликован и свако његово кршење може довести до жалбе грађана који имају повреде права на орган рада, што ће постати велика новчана казна. Према правилима, потребно је одобрити ажурирану листу особља, креирати листу радних места која ће се морати смањити, узимајући у обзир посебности склоности утврђене законом. Запослени се морају унапред упозорити, осим тога, потребно је послати податке на адресу центра за запошљавање, синдиката и координирати правне аспекте поступка. Без одговарајуће документације, вероватно ће се увређени радници обратити инспекцији рада. Ако истрага покаже кривицу послодавца, не можете се макнути са мало крви.