Врсте корпоративне културе. Корпоративна етика

Ефикасни лидер би требао проучити врсте корпоративне културе како би одабрао ону која одговара његовој организацији. Права атмосфера и ефикасан систем односа између запослених донеће успех предузећа и максималну продуктивност рада.

Концепт корпоративне културе

Многи људи погрешно верују да се компанија заснива само на капиталу и производној технологији или пружању услуга. Корпоративна култура организације је модел понашања који развијају менаџмент и запослени у процесу прилагођавања спољном и унутрашњем окружењу. Требало би да буде ефикасно и да га дијели велика већина чланова дотичне организације.

Први пут се тај термин појавио у деветнаестом веку. То је заслуга фелдмаршала Молткеа, који је односе у официрском окружењу окарактерисао на сличан начин. Занимљиво је да је ожиљак сабље био обавезан елемент „корпоративне културе“ онога времена. Данас се концепт корпоративне културе карактерише као:

• начин размишљања и начин деловања који је постао навика међу запосленима у организацији;
• уверења и очекивања запослених у предузећу, формирајући систем норми и правила понашања;
• систем односа и атрибута, формираних током дужег времена, на основу којих се формира јединствена колективна психологија.

Елементи корпоративне културе

Без обзира који облик односа се бира у организацији, постоје неке основне тачке које чине оквир комуникације. Елементи корпоративне културе су следећи:

• Симбол је објект или радња који је обдарен посебним значењем за чланове организације. Одразује вредности које организација проповеда.
• Легенда - ово су занимљиви тренуци и фазе развоја организације. Познати су свим запосленима и о њима се често говори на корпоративним догађајима.
• Херој је особа која персонификује идеалног радника. Ово може бити прави члан организације, постигавши неки успех. Али у правилу, ово је измишљени лик обдарен некаквим натприродним карактеристикама.
• Мото је кратка изјава која илуструје вредност корпоративне културе. Ово може бити изјава лидера или популарни цитат.
• Свечаности су догађаји осмишљени да задрже корпоративни дух у тиму, као и да га демонстрирају купцима и партнерима.

Принципи корпоративне културе

Формирање корпоративне културе заснива се на неким непоколебљивим принципима. Ево главних:

• научна - употреба у практичним активностима социолошких, економских, психолошких и других студија;
• систематичност - планирање примене мера за јединице са разумевањем њиховог односа;
• Хуманизам - на првом месту је идентитет сваког појединог запосленог
• професионализам - људи који развијају корпоративне стандарде требало би да имају одговарајуће образовање и ниво знања.

Корпоративне културе Сонненфелда

Разматрајући врсте корпоративне културе, Сонненфелд их је проценио према потенцијалу који имају за успех сваког појединог запосленог и организације у целини. Научник је идентификовао четири главне сорте:

• "Бејзбол тим." У овој корпоративној култури постоји место за кључне запосленике за које се води жестока борба на тржишту рада.Осјећају се довољно слободни и зато послодавци чине све што је могуће да их задрже у организацији. Радници са ниским личним и професионалним показатељима брзо напуштају компанију.
• „Клупска култура“. Подразумева оданост запослених једни другима и организацији. Повољни и стабилни услови. Запослени са великим искуством се подстичу на сваки начин. Сваки запослени иде дугим, али планираним путем током којег су познате све суптилности рада организације.
• "Академска култура". Подразумева запошљавање младих перспективних радника који су усмерени на дугорочну сарадњу. Ова култура подразумева ограничен развој личности запосленог и спречава миграцију особља између различитих одељења.
• „Одбрамбена култура“. Ова разноликост подразумева одсуство било какве гаранције сталног запослења и раста каријере. Ово су нестабилна предузећа која често морају да се реструктуирају и смање број запослених како би се прилагодили спољним нестабилним условима.

Природа утицаја културе на организацију

Врсте корпоративне културе могу се разликовати у зависности од тога како утичу на организацију. Распоредите позитивно и негативно. Први доприносе ефикасном решавању проблема и развоју организације. Дакле, позитивна корпоративна култура има следеће карактеристике:

• запослени себе доживљавају као део организације, схватају одговорност за њен успех и зато раде на заједничком резултату;
• савјесно вршење дужности је норма понашања, а фиктивна активност сусреће се с негативном реакцијом;
• запослени су у сталној потрази за најбољим начинима да квалитетно извршавају своје задатке;
• свака радна активност је креативна, па су стога запослени заинтересовани да учествују у процесу;
• у процесу професионалне активности запослени свеобухватно развија своју личност;
• успешни запослени добијају поштовање од колега;
• тим је успоставио доброћудне међуљудске односе.

Негативне врсте корпоративне културе могу се окарактерисати на супротан начин. Такве особине су им својствене:

• запослени процењују активност у сопствену корист, а не на колективни резултат;
• радници не теже свеобухватном развоју и само-реализацији;
• између запослених постоји непријатељско расположење, завист или потпуна равнодушност једних према другима;
• особље се слепо покорава управљању, не признајући ауторитет;
• гласине и трачеве подривају ауторитет предузећа у очима запослених;
• висока флуктуација особља;
• особље не ради довољно добро, вештачки одгађајући време потребно за довршавање задатака;
• службене дужности се обављају механички, без одступања и урањања у процес;
• неформална удружења запослених деструктивне природе.

Сорте савремених домаћих корпоративних култура

Корпоративна култура организације је индивидуалне природе, не само у свакој појединачној компанији, већ иу различитим државама. Дакле, у домаћим предузећима најчешће можете наићи на такве његове врсте:

• „Пријатељи“ је врста корпоративне културе карактеристична за оне организације које су створене превасходно у периоду перестројке. Ова сорта је настала под утицајем спољних услова, када је било довољно тешко успети сам. Стога су предузетници активно укључили родбину и пријатеље у те послове. Систем се показао неефикасним, јер су до одређеног тренутка лични односи били већи од комерцијалних користи. Али с временом су економски циљеви дошли до изражаја, што је довело до озбиљних контрадикција и непријатељстава.
• „Породица“ је корпоративна култура у којој постоји крута хијерархија. Истовремено, међуљудски односи се заснивају на емоционалној компоненти, а не на званичним правилима и нормама. Менаџер је вођен веровањем да особље разуме и осећа његове жеље, и зато не постоје јасна упутства и правила. Као резултат тога, постоји неспоразум који води финансијским губицима.
• „Култура шефа“ карактерише страх од лидерства. У исто време, запослени сматрају шефа кривим за све пропусте организације. Они верују да су у осталим предузећима директори много бољи. Сваки појединачни запосленик осећа се беспомоћно.

Схватајући неефикасност таквих приступа, руководиоци домаћих предузећа постепено прелазе на друге формате односа са запосленима. Формирање корпоративне културе почиње да се одвија у складу са следећим одредбама:

• јачање контроле над поштовањем корпоративних стандарда и увођење новчаних казни за њихово кршење;
• стварање кадровских јединица које су одговорне за формирање и имплементацију корпоративне културе;
• норме и правила су документована;
• позвани су екстерни експерти чији је задатак развијање и примјена стандарда корпоративне културе.

Корпоративна етика

Корпоративна етика је систем вредности, уверења, традиција и норми понашања прихваћених међу запосленима у организацији. Могу се разликовати следећи кључни атрибути:

• заједничке вредности које запослени деле у животу и раду;
• безусловна вера у вођу;
• успостављена комуникација у тиму;
• исправан однос према времену, који се изражава формирањем ефикасног распореда рада;
• односи између запослених узимајући у обзир старост и статус;
• континуирани развој професионалних способности запослених;
• методе подстицања запослених на нова достигнућа и раст у каријери.

Корпоративна етика је неопходна компонента сваке организације. Упркос постојању стандардних шема, у свакој компанији се формира јединствен механизам комуникације између запослених.

Јака корпоративна култура

Култура моћи формира се када директор има изражене црте економске активности. Штавише, ова особа има такву личну снагу и лидерске квалитете да постаје неоспорни ауторитет за своје подређене. Карактеристике корпоративне културе моћи су ригидност, потпуна контрола и моћ. Менаџер такође има низ блиских сарадника којима безусловно верује.

Таква корпоративна култура углавном је карактеристична за организације које су у фази формирања. Захваљујући томе, компанија је прилично мобилна и лако се прилагођава променама у свом пољу. Али то зависи искључиво од карактеристика вође, његове способности за маневрисање и прилагођавање било којим условима.

Главни проблем ове корпоративне културе је ограничити раст организације. Чињеница је да шеф не жели делегирати своје овласти, а физички је немогуће самостално контролирати активности више од 50-60 људи. Желећи да задрже власт у својим рукама, редитељ кочи даљи развој.

У време када почиње фаза одрживог деловања, средњи менаџери почињу да напуштају компанију, не видећи изгледе за даљи развој. Излаз је формирање газдинства. Кључни руководиоци требали би постати шеф главних одјела.

Циљана корпоративна култура

Циљна култура је својствена компанијама у којима су активности усмерене на систематско и постепено решавање одређених задатака. Овај систем се савршено показује у условима нестабилности на тржишту или у динамично развијајућим се индустријама.Истовремено, постоји строг облик извештавања и потпуне контроле свих фаза рада.

Приликом одабира особља, велика пажња се посвећује професионалним квалитетама запослених. Поред тога, комуникативне квалитете играју важну улогу, јер таква корпоративна култура подразумева тимски рад.

Лична корпоративна култура

Лична култура није тако уобичајена, јер подразумева да сви чланови тима имају изузетно високе професионалне квалитете. У потпуности се носе са својим дужностима у одсуству лидера. Одсуство било ког запосленог на њиховом месту не омета процес. Можемо рећи да је сваки од њих независни вођа, али из неког разлога су одлучили да раде заједно.

Као пример можемо навести консултантске фирме, адвокатске фирме, архитектонске бирое. Овде свако може задовољити своје амбиције у каријери. Али по правилу организације са таквом корпоративном културом не трају дуго. Пре или касније, неко се почиње осећати као вођа и покушава одузети власт.

Улога корпоративне културе

Типологија корпоративне културе према Ханди-ју такође сматра бирократском (или улогом). То је типично за велике организације које послују у стабилним тржишним условима и имају прилично солидне позиције. Изразита карактеристика ове корпоративне културе је та што су дужности и права сваког запосленог јасно дефинисани. Компанија је одређени систем ћелија у који је особље уграђено.

Култура заснована на улози поставља строге границе за сваког појединог запосленог. Стога се током интервјуа кандидати за позицију оцењују, пре свега на основу способности прилагођавања тиму и прихватања утврђених правила. Запосленима је загарантовано напредовање кроз редове, али прекомерна иницијатива није добродошла и зато ће морати да се суздржи од реализације сопствених идеја и амбиција.

Главна мана овог система је што ће се у случају промена спољног окружења организације тешко прилагодити и прилагодити њима. Особље често није у стању да адекватно одговори на непредвиђене ситуације, јер су људи навикли да стриктно поштују описе послова.

Нивои културе Схане

С обзиром на ниво корпоративне културе, вриједно је започети са основним идејама о људској природи и односима. Управо те претпоставке воде запосленика, у великој мјери одређујући однос према раду. Пошто су то подсвесне категорије, оне се откривају у процесу живота радног колектива.

Други ниво су моралне вредности и уверења која деле сви запослени. Штавише, њихова перцепција је по природи апсолутно свесна и у потпуности зависи од жеље радника. Ове одредбе могу бити прецизно наведене у програмским документима компаније. Али не могу све декларисане вредности испунити праве циљеве предузећа.

Трећи ниво подразумева екстерну манифестацију корпоративне културе. Ово је начин рада, обичаји понашања и начин рада са клијентима, изглед запослених, па чак и унутрашњост пословног простора. Али спољне манифестације имају смисла само ако постоји јасно разумевање претходна два нивоа.