У чланку ћемо говорити о колективном преговарању. Разумећемо овај концепт до детаља, размотрићемо све аспекте и аспекте овог процеса. Такође учимо како да преговарамо правилно како би они били ефикасни за све учеснике.
О цему прицас?
Процедура колективног преговарања одређена је радним законодавством, али не увек радници и послодавци раде јасно по овој шеми. Сви односи који настају између владе и локалних самоуправа, радника и послодаваца могу се комбиновати у једном термину, односно социјално партнерство. На основу ње је могуће регулисати односе између ових различитих страна на такав начин да се постигне максимално задовољење интереса сваке од страна.
Што се тиче социјалног партнерства, оно је детаљно описано у члану 27 Кодекса рада Руске Федерације. Овде можете научити о различитим облицима преговора, као и о томе како се припремити за њих, како координирати и управљати сукобима и како преговори треба да се заврше.
Главно правило преговора је присуство две стране, односно запосленика и послодавца. Треба напоменути да ако је колективно преговарање било успешно и постигнут компромис или донета жељена одлука, преговори се завршавају закључивањем посебних законских аката који су у социјалној или радној сфери конципирани да регулишу међусобне колективне односе. Такође, овим актима се одређује ниво економског утицаја свих страна једни на друге. Штавише, акти могу бити од савезног, секторског или регионалног значаја.
Појам и поступак колективног преговарања
Сам концепт формулисан је још 1981. године. Његова дефиниција може се наћи у Конвенцији Међународне организације рада. Што се тиче тијека преговора, треба напоменути да се они могу одвијати како између затворене групе људи која ради у истом систему, тако и између различитих компанија, организација и групација.
Тема
Право на колективно преговарање увек се даје искусној одговорној особи која је у стању да формулише задатке и допринесе њиховом брзом решавању. Вођа преговора најчешће је онај који нуди ове или оне услове, у стању је да их измени, јер има моћ у овој или оној сфери.
Али о којим темама се воде преговори о раду? То могу бити питања радних услова људи, њиховог запослења током дана, односа на послу који се развијају у тиму или изван његових граница између запослених, односа који настају између ове компаније и других организација.
Принципи
Приликом вођења колективних преговора, закључивања или промене резултата, увек се треба ослонити на неколико кључних принципа, наиме:
- Потпуно поштовање законских захтева.
- Тачна и разумна расподела сфера утицаја између преговарача.
- Обавезна једнакост сваког члана.
- Интеракција заснована на поштовању једних других.
- Потреба да сви усвојени споразуми и одлуке буду добровољни и да их спроводи свака страна.
- Неопходна спољна контрола да би се поштовала правила преговора.
Такође је потребно додати да су све одлуке које се доносе током колективног преговарања обавезујуће за обе стране.Ако их неко игнорише или не изврши, то ће подразумевати одређену одговорност и озбиљне последице које могу довести до конфликтне ситуације.
Чланови
За почетак, напомињемо да према законодавним актима обе стране које учествују у вођењу, измени или завршетку преговора могу да предузму независну иницијативу. То значи да интересе једне или друге странке могу заступати неке групе људи, организација или појединац. Дакле, а интересе радника могу заступати разна синдикална удружења и организације које раде на међурегионалном или националном нивоу, као и сви други представници који су предвиђени законодавним актима и које људи могу самостално бирати.
Основе социјалног партнерства и колективног преговарања
Треба напоменути да ако се преговори воде с циљем рјешавања сукоба или спора, доношење коначне одлуке или промјена увјета рада ствара основу за формирање посебне комисије која ће пратити вођење преговора и имплементацију донесених одлука. У комисију су укључени људи које бирају синдикалне организације. То би требало да буду компетентни запослени који имају одређено искуство и вештине у решавању спорова.
Као што смо горе рекли, преговарање се може поверити било ком одговорном лицу, али најчешће се ова овлашћења дају синдикалним организацијама и разним формираним и изабраним телима, чији се чланови бирају гласањем на састанцима. Тада посебна комисија или формирана организација добија право не само да преговара, већ и да врши различите промене и контролише како се одређени услови испуњавају.
Укратко, поступак колективног преговарања може лежати на раменима једног запосленог који изрази жељу да учествује у овој активности или има дозволу од синдиката да за одређено време заступа своје специфичне интересе у разним питањима.
Такође, према закону, запослени који нису чланови и било које организације и даље имају право да се окупљају и заједно расправљају о проблемима рада, као и да бирају представника који ће бити одговоран за интересе групе. Али истовремено, гласање о избору такве особе требало би да се води тајно. Ако постоји таква ситуација да је мање од половине целокупног радног колектива у синдикалној организацији, онда је гласање још тајније како би се избегли различити сукоби.
Треба напоменути да синдикална удружења појединих представника могу радити паралелно. Главна ствар је да у овом случају менаџери осигуравају услове за нормалне активности својих запослених.
Послодавац
Одредба о поступку колективног преговарања каже да их и запослени и послодавац могу водити. У овом случају, последњи може разговарати лично или послати свог представника, који ће заштитити његове интересе. Овлаштења послодавца у различитим случајевима зависе од врсте питања која су на дневном реду. Дакле, према законодавству, све теме које се односе на решавање конфликтних ситуација, социјална питања, радну комуникацију, прописе или промене већ донесених одлука не би требало да буду представљене једином вођи, већ групи људи који су на челу компаније.
Ако је сврха преговора закључивање неке врсте споразума или промена одређених докумената, тада је укључивање послодавца једноставно неопходно. Штавише, његове интересе може заступати менаџмент компаније у лицу једног или више људи, предузетник који је упознат са пословима компаније, као и друга лица која је послодавац овластио да обавља ове дужности.
Припрема
Укратко размотримо поступак колективног преговарања. Све започиње чињеницом да обе стране морају да дају информације о томе о којима тачно желе да разговарају. Тема би требало да буде јасно формулисана како би се избегли неразумевање и губљење времена.Тек након што су обје стране јасно формулисале своја питања, започиње непосредни преговарачки процес.
Као што смо горе рекли, иницијатива може припадати и запосленима и послодавцу, па се тврдње, сугестије и нове идеје могу појавити на обе стране. Треба разумјети да се колективни преговори не односе увијек на контроверзне и конфликтне ситуације, већ су и начин да се понуде нека нова рјешења која ће бити прикладнија и занимљивија за све чланове тима.
Након што су обе стране формулисале своја питања, потребно је обавестити другу страну да је планиран састанак. Веома је важно навести тачан датум њеног држања и локацију. У ноти би требало да буде наведен и састав представника са обе стране. Сваки учесник може пријавити највише 7 особа, али најмање 3 особе.
Након што су обе стране примиле обавештења, морају преговарати у року од недељу дана. Особи која је иницирала састанак треба да се пошаље белешка у којој су наведени сви чланови комисије, као и да се наведе њихов ауторитет. Верује се да би преговори требало да почну дан након што је иницијатор догађаја примио ову ноту.
Да бисмо додатно разумели суштину колективног преговарања, концепт странака и редослед понашања, примећујемо да ниједна особа и организација који заступају интересе послодавца или их спонзоришу или су политички представници не могу преговарати у име радника. Такође, све горе наведене особе не могу да потпишу неке важне документе или да их мењају у име запослених. По закону, они су једноставно лишени такве могућности.
Фазе
Дакле, почињемо са разматрањем поступка преговора и закључивања колективног уговора. У почетку се доноси одлука да се преговори морају одржати, о томе се обавештава свака страна и додељује се време и место. У другој фази се одобравају чланови комисије који ће учествовати у преговорима и утврђују се њихова овлашћења. Штавише, комисија би требало да буде формирана на добровољној основи. Неколико запослених може радити паралелно или се ујединити у некој организацији како би утврдило услове за преговоре.
У трећој фази се води расправа о конкретном колективном уговору. У току доношења одлука могућа су побољшања која би требало да буду јасно регулисана условима и договорена са сваком од страна. Колективно преговарање завршава састанком свих запослених и потписивањем прихваћених докумената. У овој фази, разне организације или појединци могу представљати послодавца.
Што се тиче трајања колективног уговора, он ступа на снагу најмање годину и највише три године. Ако су неопходне било какве промене или допуне, оне се морају извршити договором сваке стране. Имајте на уму да ако је рок важења докумената већ прошао у одређено време, онда ће њене одредбе аутоматски и даље важити све док се нови споразум не формулише или док се старе одредбе не измене.
Важно је запамтити да ако су прекршени менаџмент компаније, састав, структура или уговор о раду, колективни уговор и даље остаје на снази. Остаје активан чак и ако је компанија реорганизована. У овом случају, уговор се може раскинути ако такву опцију предложи једна од страна. Али током ликвидације предузећа уговор ће и даље важити. Након промене руководства или реорганизације, уговор ће и даље важити прва три месеца, након чега се послодавац мора састати како би створио нови уговор или променио онајна основу којих су радили.
Заштита интереса странака
Као што смо горе рекли, интересе послодавца у колективном преговарању заступа било која особа или организација која нема финансијску или политичку подршку од стране главе. То је неопходно тако да је након усвајања документа исправно легализован, водећи рачуна о једнаким правима свих запослених.
Колективни уговор мора бити регистрован у року од недељу дана након усвајања и потписивања. Имајте на уму да се регистрација не може забранити или отказати, јер се мора извршити чак и ако су у самом тексту пронађене неке погрешке при упису. Такође, у року од недељу дана комисија која је контролисала преговоре требало би да пажљиво проучи све услове усвојеног акта како би се пронашли одређени тачки или аспекти који би могли на неки или други начин погоршати положај запослених. Све информације морају се доставити свакој страни. Као резултат тога, одлука другог састанка може се донети са циљем формирања нових принципа који ће одговарати свакој од страна.
Протокол
Процедура колективног преговарања јасно се огледа у протоколу. Пријављивање овог поступка је обавезно. Документ треба да се састоји од следећих података:
- Време и место догађаја.
- Чланови комисије, њихова овлашћења и дужности, наводећи име Ф. И. О. и обављене функције.
- Број документа.
- Тема састанка, резултати и донесене одлуке.
- Резултати гласања о одређеном питању.
- Потписи свих учесника састанка.
Шта је резултат?
Концепт и поступак колективног преговарања заснивају се превасходно на чињеници да је донета одлука која је прихватљива за сваку од страна. Зато колективни уговор не треба да садржи такве услове који могу погоршати положај запосленог у одређеној организацији. Такође, права запослених не би требало да се смањују или нарушавају због регионалних и савезних закона који су на снази у овом предузећу. Поред тога, све одредбе које су усвојене током преговора послодавац мора да спроведе без грешке.
Суштина колективног преговарања може бити у решавању великог броја питања. Листа најпопуларнијих:
- Промјена плата.
- Додјела или укидање погодности.
- Стварање или промене различитих механизама који могу утицати на зараде запослених, узимајући у обзир њихове ефективне показатеље и ниво инфлације.
- Питања о радном времену и празницима.
- Начини за побољшање квалитета радних услова за одређене групе запослених, на пример, за жене и младе.
- Питања о безбедности на раду.
- Именовање погодности, могућност комбиновања студија и рада.
- Питање плаћања хране.
- Конфликтне ситуације, штрајкови и одбијање обављања својих дужности.
- Промјена, прилагођавање или поновно преговарање колективног уговора.
Такође, споразуми се могу разликовати према нивоу на коме су прихваћени. Дакле, постоје општи акти који могу регулисати социјалне и радне односе на савезном нивоу. Регионални акти су ефикасни на нивоу грађана земље. Акти у индустрији омогућавају регулисање односа у одређеној индустрији. Професионални акти омогућавају утврђивање користи и услова радних карактеристика за запослене у одређеној професији. Територијални акти помажу да се узму у обзир и узму у обзир особитости рада у одређеним областима и градовима.
Резимирајући, примећујемо да редослед понашања и предмет колективног преговарања није привилегија вође, већ стварно право сваког запосленог. Због тога је врло важно да запослени буду свјесни својих права и могућности, као и да могу дјеловати као иницијатори и понудити своје идеје, опције и рјешења за одређене проблеме.Редослед понашања и предмет колективног преговарања треба да утврде заједнички послодавац и запослени, а не само једна страна. У таквим околностима интереси свих страна биће максимално поштовани, што ће довести до ефикасног и координисаног рада целог тима. У исто време, запамтите да ако приметите било каква кршења закона, обратите се законодавству, које јасно може да прати процес колективног преговарања.