У било којој компанији постоји тим који се састоји од две стране који међусобно делују. Ради се о послодавцу и запосленима. Да би се одржао ред и дисциплина, закључује се колективни уговор који узима у обзир услове сарадње. Стране у колективном уговору подједнако имају користи од његовог закључивања, сва основна правила за припрему и нијансе наведена су у Кодексу рада Руске Федерације. Сличан документ може се закључити не само у оквиру једног предузећа, већ и у ширем обиму.
Концепт колективног уговора
Да би се заштитили радници и послодавци, радни односи су строго регулисани радним законом. Сви аспекти сарадње прописани су посебним правним актом, који се назива колективни уговор. Обавезе страна, њихова права и све одредбе регулисане уговором односе се на све запослене у компанији. То је главна разлика између документа и уговора о раду.
Стране у закључивању колективног уговора су: послодавац (руководилац) и запослени (радни колектив). Обје стране могу преузети иницијативу за закључивање споразума. Закон не предвиђа његову обавезну доступност. Али ако је једна од страна предложила то, онда би друга требало да одговори. Разлози због којих стране могу да склопе споразум су следећи:
- Повећана мотивација и интересовање. Послодавац има право на унос података о уговору о новчаним накнадама, доплатама, наводећи разлоге у вези са којима су издати.
- Регулација плаћања, која је релевантна када цене порасту због инфлације.
- Тешки услови рада Информације о случајевима побољшања утврђених услова, питања безбедности и осигурања могу да дају и запослени и послодавац.
- Колективни уговор ствара слику стабилне и прогресивне компаније за послодавца. Документ штити раднике и може само побољшати услове рада у поређењу са онима предвиђеним радним законодавством.
- Компанија пружа повољну атмосферу на послу, спречавајући вероватноћу за штрајкове, кварове и друге негативне аспекте.
Колективни уговор који укључује социјалне и радне односе је користан и за послодавца и за запосленог. Наводи главне критеријуме за осигурање живота и исправних услова радника. Истовремено, стране у колективном уговору имају право да активно учествују у његовом развоју и променама услова. Правни акт не може ограничити права странака и умањити гаранције запослених прописане Кодексом рада.
Правни пропис
Све одредбе колективног уговора регулисане су Кодексом рада, и то:
- Чл. 40 Закона о раду Руске Федерације садржи информације о овом концепту.
- Чл. 43 - о продужењу споразума.
- Чл. 37 - о изменама и допунама.
- Чл. 41 - о структури и садржају.
- Чл. 50 - о регистрацији.
Садржај
Сврха колективног уговора је да олакша успостављање снажних правних односа између послодавца и запослених како мале компаније, тако и различитих грана велике компаније. У том смислу, структура колективног уговора може садржати следеће одредбе о правима и обавезама обе стране:
- Плаћање, величина, облик и систем.
- Накнада и додатна плаћања.
- Запошљавање, обука.
- Период одмора и рада.
- Обезбеђивање услова, обезбеђивање заштите животне средине и заштите на раду.
- Гаранције за запослене који пролазе обуку.
- Плаћена храна.
- Веллнесс активности.
- Надгледање поштивања одредби колективног уговора.
Права и обавезе страна
Након расправе, стране одлучују како ће се саставити колективни уговор. Узорак узорка уговора садржи три главна дела која се користе у акту моделу. Они укључују:
- Увод са информацијама о главним правцима компаније.
- Права и обавезе менаџмента.
- Права и обавезе запослених.
Стране у колективном уговору морају записати податке о себи у акт. Детаљи укључују следеће информације:
- Имена представника страна одговорних за потписивање уговора.
- Подаци о њиховим документима.
- Вријеме и мјесто потписивања.
- Трајање уговора.
Стране у колективном уговору су запослени и послодавац. Потоњи не делују као појединци, већ као радни колектив у личности једног представника. Представник се бира између запослених или чланова синдикалне организације. Послодавац мора да одговори на предлоге радног колектива или може да изабере особу која ће деловати у име свих запослених.
Радни односи су дефинисани у чл. 21 и чл. 22 Закона о раду Руске Федерације. Они су допуњени различитим условима, али не могу бити у супротности са важећим законодавством. Ово је основни услов који морају да испуне стране у колективном уговору.
Услови
Ако услови погоршавају ситуацију запослених, уговор ће бити проглашен неважећим. Такву одлуку може донети надлежни државни орган, где се акт шаље после потписивања. Ако се не открију кршења, документ се сматра валидним током читавог периода предвиђеног у њему.
Поступак закључивања уговора
Као што је горе поменуто, свака од страна може да поднесе предлог за потписивање таквог уговора. Уз иницијативу запосленика компаније, морате одабрати представника или делегирати одговарајуће овласти на синдикалну организацију. Надаље, поступак ће бити сљедећи:
- Слање писменог обавештења о закључењу уговора супротној страни.
- Обавештавање синдикалних организација и избор представника (на иницијативу радника). За ову акцију је дано 5 дана.
- Отварање преговарачког процеса.
- Формирање комисије која врши контролу над развојем и закључивањем колективног уговора.
- Узорак могу припремити трећи стручњаци. Тада би њихов рад требало да буде плаћен (у правилу, иницијативном групом).
- Обезбеђивање свих потребних информација о захтевима у року од две недеље.
- Расправа и одобрење готовог пројекта.
- Потписивање документа.
- Ако постоје спорови друштвене природе који се не могу решити, може се саставити протокол неслагања.
- Поступак се спроводи 3 месеца.
- Након потписивања споразума, документ се шаље служби рада и запошљавања на регистрацију.
Акција
У зависности од околности, рок колективног уговора може варирати. Дакле, дозвољено је прекинути претходно утврђени период или, обрнуто, продужење. Уговор може бити раскинут прерано у следећим случајевима:
- Промјена правног облика.
- Реорганизација
- Ликвидација предузећа
Ако је компанији потребна промена, она се може реализовати преносом свих овлашћења друге организације. Ако ова компанија има другачији правни облик, прво би је предузеће требало усвојити, а затим потпуно прекинути са радом. Истовремено, права и обавезе преусмеравају се на нову организацију.Тада ће колективни уговор важити још 3 месеца од дана преноса права нове компаније.
Реорганизација компаније може бити потребна, на пример, у циљу повећања профитабилности или када се појаве нови велики задаци. У исто време, менаџмент може да одлучи, на пример, да доврши активности старе компаније и поново је објави у неколико нових. У случају било какве реорганизације, трајање колективног уговора ће се наставити током целог периода док тај процес траје.
Након ликвидације, предузеће потпуно престаје да постоји, па све обавезе такође постају неважеће. У овом случају случајеви се не преносе на друга лица редоследом. Дакле, колективни уговор који је склопљен раније не продужава се или мења. Важи током целог поступка ликвидације, а по престанку радног односа престаје.
Ступање на снагу уговора
Генерално, колективни уговор ступа на снагу од тренутка када је потписан. Такође, акт може садржати податке о датуму ступања на снагу или о догађају на који почиње да делује. Ако је дефиниција колективног уговора утврђена у чл. 40. Закона о раду Руске Федерације, одредба о његовом ступању на снагу прописана је у чл. 43 Закона о раду Руске Федерације. Период почетка акције не зависи од околности. Изузетак су случајеви у којима су стране колективног уговора и сами њихови заступници изразили одговарајућу жељу.
Датум истека
Максимално трајање колективног уговора између послодавца и запослених је три године. Овај период може бити краћи. Када се ближи крај рока (послодавац и представник радника у колективном уговору) имају право да одлуче о његовом продужењу за исти период. Свака од страна може да предложи неке измене у документу.
Промјена услова
Пошто су две стране укључене у закључивање уговора, потребно је добити сагласност обе стране за било какве измене. То се ради следећим редоследом:
- Страна заинтересована за измену уговора (на пример, радна снага) мора другој страни (тј. Послодавцу) послати писмени предлог. Пројекат планираних измена мора бити приложен уз њега.
- Другој страни је дато 7 дана да изрази сагласност иу писаном облику.
- Након добијања одговора, иницијатор промена започиње фазу преговора.
- Ствара се комисија која организује цео процес, решава спорове и развија такве промене које ће задовољити обе стране.
- Сви предлози се развијају и разматрају у року од три месеца. Једном када буду одобрени, ступа на снагу нови колективни уговор.
- Потписани документ шаље се надлежном органу за регистрацију ради пружања додатних гаранција странкама.
Одговорност за кршење уговора
Стране не поштују увек одредбе уговора. Ако одговарајуће обавезе нису испуњене, настаје правна одговорност. Важеће законодавство предвиђа следеће врсте казни за кршења од стране страна колективног уговора. Тренутне новчане казне су следеће:
- Од хиљаду рубаља до 3 хиљаде рубаља - за избјегавање преговарачког поступка и кршење периода затвора.
- Од 3 хиљаде рубаља до 5 хиљада рубаља. - за утају уговорних обавеза.
- Од хиљаду рубаља до 3 хиљаде рубаља или дисциплинска мера - за прикривање информација неопходних за преговарачки процес.
- Од 3 хиљаде рубаља до 5 хиљада рубаља. - за одбијање потписивања колективног уговора без наведеног образложења.
- Од хиљаду рубаља до 3 хиљаде рубаља - за избјегавање захтјева и учествовање у поступцима за рјешавање спорова.
Ове врсте казни прописане су управним законом, наиме, члановима 5.28 - 5.32 Законика о управним прекршајима.
Споразум
Уговори о социјалном партнерству врло су слични колективном уговору. Главна разлика између споразума је у томе што су они закључени на вишем нивоу од колективног уговора. Стога се ваљаност ових докумената не односи на једног послодавца, већ на неколико (најмање). Уговори могу да укључују следеће тачке:
- Накнада.
- Гаранције рада, надокнаде, користи запосленима у компанији.
- Радни режим.
- Запослење и услови за изузеће од њега.
- Обука и едукација специјалиста.
- Услови рада
- Развој социјалног партнерства.
- Додатно осигурање.
- Остала питања везана за радно право.
Уговори су различитих врста у зависности од регулисања круга друштвених односа. Главне укључују следеће:
- Општи договор.
- Интеррегионални
- Регионални
- Индустрија.
- Интерсекторски
- Територијално.
- Остале врсте.
Општи документ предвиђа принципе регулисања правних односа у области радног законодавства и привреде на државном нивоу. Међурегионални документ даје правила за регулисање релевантних правних односа два или више региона земље. Регионални документ предвиђа регулаторна питања на регионалном нивоу. Индустрија, као и интердисциплинарни документ, правни односи могу се пружити како на нивоу различитих региона, тако и у једној регији или одређеној територији земље. Територијални документ предвиђа јединствене услове рада, надокнаде, гаранције и бенефиције на територији одређене општине. Други документи могу предвидјети услове социјалног партнерства на различитим нивоима.
Закључак
Сада је читалац свестан не само које су стране укључене у усвајање колективног уговора, већ и многих других информација о овом документу. Знајући њихова права, радницима је много лакше да их потпуно остваре. Али такође морате имати на уму да та права сигурно прате и извршавање одређених дужности. Ако се обавезе не поштују, прекршилац може бити административно одговоран.