Састав и структура зарада

Устав Руске Федерације гарантује грађанима право на рад. Логично је да сваки запослени очекује позитивну оцену резултата свог рада, као и правовремену и вредну надокнаду у виду новчаних средстава за његово обављање.

Предузећа су са друге стране заинтересована да обезбеде да механизам формирања платних листа за запослене буде разумљив и да истовремено буде фер. Управо тај принцип односа према запосленима може гарантовати компанију да ће запослени бити мотивисани да извршавају своје обавезе на време и на квалитетан начин. Структура плата састоји се од више делова које ћемо детаљно размотрити у овом чланку. Али прво да дефинишемо основни концепт плата и размотримо његове главне облике.

Шта је плата?

Дакле, плата се може сматрати одређеном накнадом за рад, која има материјални израз. Односно, новчани еквивалент рада, чији је неопходни услов присуство особе.

Са гледишта економије, плаћање рада је део бруто домаћег производа или, како га још називају, националног дохотка, који долази у лично располагање радника у односу на квалитет и количину фактора рада. Структура плата је прилично занимљива.

Фактори који утичу на износ плаћања

Плата може зависити од огромног броја фактора:

• Степен образовања запосленог који обавља радне активности; његове радне квалификације.
• Радничко искуство. Односно, укупни период запослења на одређеном месту рада. Постоји и концепт „категорије“, који обухвата и ниво образовања запосленог и његово искуство. Према томе, што је већа, већа зарада може бити и за коју радник тврди.
• Дужина радног дана. Према законодавству, осмочасовни радни дан у земљи се сматра службеним. Међутим, многе приватне организације успостављају радне смене на 12 сати. У складу с тим, плаћање за такав помак се повећава. Посебно треба напоменути такве врсте услуга као што су смене и путовања, чији је ниво плаћања често виши.
• Демографске карактеристике запосленог, често од одлучујуће природе. Они укључују старост и пол радника. Многе организације и предузећа радије узимају младе и друштвено активне људе, енергичне и активне.
• Националне и културне карактеристике карактеристике такође утичу на зараде. Структура накнада у сваком предузећу је различита, па се овај фактор може узети у обзир.
• Територијални и географски знакови. У регионима где влада сурова клима и, сходно томе, тежи услови рада, плате су често много веће. Поред тога, радници у тешким условима могу очекивати да ће добити разне врсте погодности. Они укључују добијање повећаног одсуства (до 2-3 месеца) и могућност бесплатног путовања по земљи.
• Ниво општег економског развоја земље, као и општи развој тржишта рада.

Постоје два основна облика плаћања за рад: рад по мери и временски утемељен.

Временско плаћање

У случају плаћања радног времена заснованог на времену, обрачуни се врше на основу квалитета и количине утрошеног времена. Такође, у израчуну се узимају у обзир радни услови и подаци о квалификацији запосленог.

Условно временски обрађени облик зараде може се поделити у два подсистема. Први подразумева утврђивање висине зараде рачунањем рате утврђене за плату за један сат рада. Односно, зарада ће се обрачунавати на сату.

Други систем је базиран на премиуму времену. У овом се случају израчунавање врши тако да се као основа узима временска исплата, али узимајући у обзир могуће бонусе који карактеришу квалитативне и квантитативне карактеристике рада. Шта још обухвата структура плата?

Пиецеворк

Комадни (комадни) облик зараде зависи од количине произведених производа или количине обављеног посла. Овај облик плаћања прилично ефикасно мотивира запосленог у процесу испуњавања његових дужности. Особа је заинтересована да свој посао обавља брже, производећи што више производа. Заправо у овом случају све директно зависи од њега самог, његових тежњи, марљивости и професионалних вештина.

Концепт плате

Законодавство је променило структуру плата, у вези са којом су у овом тренутку плаће синонимни појмови.

Дакле, плата је исплата за рад, која је материјална награда за обављени рад. На то утичу квалификације запосленог, као и сложеност и квалитет обављеног посла.

Концепт награде такође укључује разне врсте обрачуна компензационог карактера (на пример, тешки услови рада), као и бонусе и бонусе, који су плаћања која мотивишу рад.

Дакле, структура зарада у предузећу састоји се од три дела:

• Главни.
• Разне надокнаде и надокнаде.
• Подстицајна примања запослених.

Основни део се одређује на основу врсте система плаћања за обављени посао. Главни услов је да његова величина не може бити мања од нивоа минималне зараде.

Дакле, основни део је основа зараде. На његову величину може утицати квантитативни израз продаје, приход од организације и многе друге нијансе. Основни део зараде израчунава се узимајући у обзир стварно урађено време или на основу резултата обављеног рада у складу са службеним платама. Шта одређује структуру основне плате? О томе даље.

При одређивању висине основног дела зараде, руководилац треба да узме у обзир следеће:

• Накнаде запослених треба израчунати узимајући у обзир ниво квалификације, као и обим и сложеност производног задатка.
• Током обрачуна и услова накнаде, апсолутно никаква дискриминација није дозвољена.
• Величина зараде треба бити утврђена у целости и у потпуности у складу са обављеним радом.

Од чега се још састоји структура плата?

Накнада је по правилу неправилне природе и чини варијабилни део зараде. За сваког конкретног шефа организације то директно зависи од гаранција и услова обрачуна за обављени рад. Штавише, исплате ове врсте ни на који начин не зависе од главног дела зараде, односно од заправо проведеног времена.

Компензаторна природа плаћања обично се регулише на локалном нивоу. То се углавном односи на мотивисање плаћања. Њихова листа је дефинисана законом и укључује следеће врсте:

1. За радове који се изводе у одређеним околностима, а који могу бити тешки и штетни радови или активности које се одвијају у подручјима са специфичним климатским условима.
2. За обављање послова у областима где је откривена контаминација радиоактивним материјама.
3. За обављање послова у условима који нису дефинисани као нормални.У ову категорију спада рад који се односи на спровођење додатних задатака због одсуства другог радника или ноћни рад, празници и службени викенди.

Величина компензационих плаћања је регулисана колективним уговорима и споразумима, али не може бити мања од нивоа утврђеног законом. Паралелно с тим, законодавно утврђени повећани ниво накнада за особе чије се активности одвијају на крајњем северу или на ротацији.

Накнада

Структура плата обухвата исплате накнаде. Следећи ниво је законски утврђен:

• 12% службене плате за тежак, опасан, штетан рад;
• 27% службене плате за рад у условима који нису нормални - за прековремени рад, рад ноћу;
• 10-40% званичне плате за рад са подацима који представљају државну тајну, као и за рад са шифрима.

Главни задатак компензационих исплата је надокнадити запосленом за прекомерни рад, зависно од услова рада и распореда рада. По правилу се те исплате врше израчунавањем премије.

Многи су заинтересовани за структуру плата радника?

Подстицајне исплате односе се на променљиву компоненту зарада. У овом случају, величина може зависити од нивоа главног дохотка, крајњег резултата као резултат рада запосленог.

Законодавство не регулише подстицајне исплате и бонусе.

Сходно томе, право на извршавање ових плаћања у потпуности припада шефу организације. Важно је напоменути да ако режим зарада у почетку подразумева исплату бонуса, послодавац их мора исплатити, а запослени има свако право да их затражи ако испуњава утврђени план рада.

Испада да се подстицајна плаћања односе на финансијска плаћања извршена након испуњења утврђене листе радних задатака.

Плаћања мотивирајућег типа потребна су како би се развио подстицај за запослене да постигне оне резултате за које нагомилавање основног фонда није довољно. Такође, таква плаћања омогућавају менаџменту организације да подстиче жељу радника да побољшају своје вештине; смањивање промета. Састав и структура зарада су одлучујући фактор приликом пријављивања за посао.

Када су потребне подстицајне исплате?

Могуће је доделити подстицајне исплате у случајевима:

• Професионалност
• Висок ниво вештина
• Развој година у организацији.
• Познавање страних језика.

Премијски бонуси и подстицајне исплате могу се предвидјети радним или колективним уговорима, као и по налогу шефа.

По чему је још ова структура јединствена? Анализа платних спискова треба редовно да се обавља у предузећу.

Просечна месечна зарада

Чести су случајеви када послодавац извршава трикове приликом плаћања или пружања информација о њима. Често се узима у обзир само део зараде, а додатна плаћања различитих врста се не узимају у обзир. Такви поступци, наравно, нису у складу са утврђеним законодавством.

Члан 139 Закона о раду Руске Федерације регулише обрачун просечне месечне плате. С тим у вези, приликом формирања просечне месечне зараде, руководилац треба да узме у обзир:

• Заправо обрачунате исплате за прошлу годину.
• Стварни сати радног времена за сваки месец.
  

  

Месец је трајање календарског месеца (од првог до тридесет првог дана, са изузетком фебруара).

Структура плата одређена је из два главна дела - основног и додатног.

Колика је основна плата?

Основна плата је износ новца који се плаћа за стварно урађено време и укључује следеће податке:

• Плаћања за одређени посао.
• Уплате за радне празнике и викенде. Подразумевано је двоструко плаћање.
• Премиум део.
• Компензациона плаћања за активности у тешким условима рада.
• Прековремени додаци.

Од чега се састоји додатни део?

Додатни део зараде чине следећи показатељи:

• Плаћања за годишњи одмор.
• Приходи за преференцијалне сате рада (радници млађи од пунолетног дела могу радити не више од тридесет пет сати сваке недеље).
• Исплате за вршење државних дужности.
• Обрачунска средства надокнађују време које је запослени провео побољшавајући своје квалификације.
• Накнаде за одмор.

Али ово није цела структура плата.

Шта је укључено у минималну плату (минималну плату)?

Законодавством је утврђено да сваки радни грађанин има право да поднесе захтев за плаћање сопственог рада, а он не сме бити нижи од утврђеног минималног нивоа.

Међутим, треба имати на уму да се ово правило примењује само ако запослени ради са пуним радним временом и не односи се на запослене са скраћеним или скраћеним радним временом.

Испада да наплате и исплате не би требало да буду ниже од утврђене минималне плате. Ако се послодавац не придржава прописаних закона и исплати плату испод минималне плаће, тада може настати одговорност, што ће подразумевати изрицање новчане казне.

Да ли је годишњи одмор дио зараде?

Наплате наплате не узимају се у обзир при одређивању просечне зараде запослених. При израчунавању просечне зараде се не узимају у обзир:

• Укупан број пружених дана одмора.
• Периоди путовања
• Периоди привремене неспособности запосленог.
• Породиље.

Детаљно смо испитали накнаду рада, његову структуру. Анализа плаћа је од великог значаја за корисну интеракцију запосленог и послодавца.