Отпуштање радника увек доноси много негативних емоција. Поред тога, данас, током кризе, масовна смањења постала су толико учестала да готово никога не изненађују. Међутим, у правичности, треба напоменути да смањење броја запослених, извршено у складу са свим захтевима закона, ни на који начин не крши права радника и чак им пружа одређене користи. Које су предности када се говори о престанку радног односа? Читајући овај чланак, за себе ћете истакнути неколико позитивних тачака. Па, како треба применити смањење особља? Које погодности према закону треба да добију отпуштени запосленици? Шта унутрашњи трансфер значи у овом контексту? Како законодавство обавезује менаџмент предузећа да заштити запослене које смањује? Одговоре на сва ова питања можете пронаћи у овом чланку.
Тачка један
Како треба правилно спровести отпуштање радника? Корак по корак упутства ће бити представљена касније. Прва тачка у њему биће потреба да се потврди шта се дешава документовано. Када смањује запосленог, послодавац мора издати налог, чији садржај описује укупан број отпуштања у предузећу. Посебан документ формира нову табелу за особље, која накнадно регулише функционисање предузећа или организације. Овде би требало тачно навести укупан број запослених који ће остати радити у компанији након што је поступак смањења запосленог потпуно завршен. Означен је и датум на који је нова табела примјене запослених.
Извесно време пре издавања налога послодавац мора да обавести службу за запошљавање да овај процес започиње у његовом предузећу. Ако је планирано смањење огромно, компанија мора службено писмо послати најкасније три календарска месеца пре него што се формира ново особље.
Тачка два
Ако дође до смањења запосленика, детаљна упутства подразумевају следећи корак - избор одређеног броја стручњака који ће бити отпуштени. У том је поступку важно узети у обзир правило предности боравка на свом радном мјесту. У власништву су неких група запослених. Тако, на пример, не можете отпустити оне којима је стало до малолетнице или особе са инвалидитетом, жене које су на породиљском одсуству или самохране мајке у чијој су бризи малолетна деца.
Поред тога, тренутно законодавство Руске Федерације утврђује редослед група запослених у којима могу бити подложни смањењу. На пример, они који имају диплому, велико радно искуство или високу квалификацију се умањују у најмању руку. Међутим, ови критеријуми се не могу одредити субјективно, искључиво на основу личних преференција. Перформансе и квалификације морају бити документоване. Ако је запослени учествовао у било каквим војним операцијама или је раније повређен током обављања службених дужности, у начелу га не може отпустити. Такође, они који су директни аутори или програмери било којег изума не могу бити подложни смањењу запосленог.Упута за корак по корак у 2017. години такође наглашава важну нијансу: у огромној већини организација супружници војног особља или они који су напустили војни рок добили су свој први посао. Све то описује Кодекс рада Руске Федерације.
Тачка три
Шта је још важно узети у обзир у случају смањења особља? Детаљна упутства обавезују послодавца да о томе писмено обавести сваког запосленог кога намерава да смањи. То се мора учинити најмање два месеца пре одређеног датума отпуштања. Тако ће овај запослени имати времена да пронађе одговарајући посао.
Понекад се отпуштена особа не слаже са наредбом и одбија да стави свој потпис на њу. То донекле отежава процес смањења броја запослених. Детаљна упутства препоручују да послодавац пошаље слично писмо с обавјештењем кући. Важно је и саставити одговарајући акт који би документовао шта се дешава. Ово ће заштитити послодавца од могућих тужби одбачених.
Тачка четири
Када се размотри смањење запосленог, поступно упутство обавезује послодавца да таквом запосленом понуди писмени превод за други посао. Такве мере, предвиђене законом, имају за циљ да помогну отпуштеним да поново добију достојан положај у некој другој компанији. Међутим, сама чињеница о доступности таквог предлога не обавезује запосленог да га прихвати. Још увек има право да самостално тражи погодну опцију. Понекад се такав пренос врши у оквиру исте компаније. У овом случају, послодавац мора да понуди запосленом ону позицију која у потпуности одговара његовој квалификацији, здравственом стању, али и претходном нивоу зараде. Ако то није могуће, треба обезбедити нижи положај. Наравно, ниво накнаде у овом случају ће се променити. Ако се запослени слаже, потребно је одмах договорити трансфер. Ако не, важно је да је потписао одрицање од предложене позиције. Зашто је ово важно? Послодавац може да прибегне снижењу само када нема слободних места за трансфер или је запослени одбио такву понуду. То је због закона. Кршење овог налога повлачи одговорност за послодавца. Зато је пре смањења запосленог важно да се увери да је потписао одбијање премештања или да је послодавац саставио акт о немогућности премештања на слободно место.
Пета тачка
Ако су они који су отпуштени чланови синдиката, онда та чињеница комплицира поступак смањења броја запослених. Детаљна упутства снажно препоручује да се синдикалној организацији директно пошаље копија документа, што је, у суштини, главни разлог отпуштања. Понекад се саветује слање нацрта налога којим се проглашава смањење. То се мора обавити након обавештења запосленог о планираном отпуштању. Синдикална организација може провести највише седам дана прегледавајући овај поступак. Након тога, њен представник мора послати писмени одговор.
Понекад се синдикат не слаже са одлуком руководства компаније да отпусти запосленог. У овом случају, он би требао контактирати своје надређене, заказати састанак и разговарати о свим детаљима тим редослиједом. У року од недељу дана након дискусије, шеф организације доноси коначну одлуку. Али шта ако отпуштање радника буде незаконито отпуштено? Детаљна упутства препоручује да се поднесе жалба Државној инспекцији рада. Након разматрања случаја, она може затражити враћање запосленог на њено радно место.
Тачка шест
А ако послодавац добије сагласност од запосленика да га смањи? Детаљна упутства у 2017. години вам омогућавају да раскинете уговор о раду са њим у било које време пре распореда. Како ће то утицати на запосленог? У овом случају, послодавац је приликом смањења запосленог дужан да му исплати накнаде. Како се израчунава његова величина? На основу износа зараде за оне радне дане који су остали. Такве калкулације треба да се заснивају на информацијама садржаним у опису посла који је састављен за одређеног запосленог.
Након тога, послодавац мора да формира налог којим се утврђује раскид уговора о раду. У овом случају треба узети у обзир права запосленог (подаци о томе ко не може бити смањени представљени су горе). Изузетак се може учинити само за предузеће које очекује потпуну ликвидацију. У овом случају, чак није потребно да се обавештава синдикат. Свако од запослених на које утиче наредба мора се упознати са њом у року од три дана и потврдити чињеницу да их обавештава потписом у протоколу.
Одред седми
Следећи одломак, који се осврће на питање „Смањивања запосленика“, корак по корак, - исплате смањења. Накнада се даје и за неискориштене дане одмора у одређеној години. Ако дође до ликвидације предузећа, запослени мора да прими исплату у висини просечне месечне зараде. Такође препоручује да се обратите служби за запошљавање састављеној по питању „Смањивања запосленика“, корак по корак, упутствима. Накнада за то исплаћује се запосленом у висини његове месечне плате током радног односа. Максимални рок је два месеца.
Унос се мора уписати у радну књижицу запосленог који показује раскид уговора о раду. Треба навести и конкретан разлог за отказ. По правилу, евиденција смањења даје таквим запосленима одређену предност у будућем запослењу у односу на оне који су на слободну вољу напустили претходно радно место.
Потребна средства и радна књижица издају се специјалисту истог дана када је отпуштање обављено.
Извештај о скраћеници
Које су још формалности у вези са смањењем броја запослених? Детаљна упутства из 2016. године обавезују послодавца да обавести Завод за запошљавање о овом инциденту у року од десет дана након истека уговора о раду. Ако то не учини на време, предузеће ће бити приморано да плати казну у износу који би отпуштени радник могао зарадити у овом предузећу током године. Ово се односи на правна лица и приватне предузетнике.
Понекад се послодавци одлуче намерно искривити чињенице и унети неистинит унос у радну књижицу запосленог. Тада се разлог отпуштања не формулише као смањење, већ „по договору страна“. То послодавцу олакшава живот, јер у овом случају нема потребе да обавештавате службу за запошљавање.
Истовремено, извештај о смањењу треба не само да буде благовремено поднесен, већ и искључиво исправно испуњен. Тако је, на пример, важно да се у њега уносе подаци о пасошу отпуштеног радника, име радног места које је он обављао, код специјалности који се може наћи у кодексу рада, просечна зарада коју је радник примао у току месеца, као и ниво квалификације. Ако је потребно (ако је важно), можете навести какво је образовање запослено. Ако има инвалидну групу, о томе се такође треба пријавити. Чему све ове информације? Употреба ове врсте података помоћи ће запосленима у служби за запошљавање да вероватније одаберу одговарајуће место за таквог запосленог. Овај документ мора бити оверен потписом и влажним печатом.
Шта треба да уради запослени?
Током економске кризе, свако се, случајно, може суочити са феноменом као што је смањење броја запослених. Детаљна упутства из 2016. о поступцима у таквим ситуацијама препоручују запосленима да унапред размисле о акционом плану у случају отпуштања. По правилу, на самом почетку отпуштају се они који нису званично запослени. Стога је важно тражити поштовање свих потребних формалности у складу са законодавством Руске Федерације у вези са пријављивањем на посао. Ово ће вам помоћи да се заштитите. Све чешће и послодавци нуде запосленима да добровољно поднесу оставку пишући изјаву своје слободне воље. Ово има много користи за послодавца и велике губитке за запосленог. Шта ово значи у пракси? Оваквом послодавцу не треба следити многе процедуре везане за службена отпуштања. Запослени, са своје стране, не прима отпремнину или време да пронађе нови посао. Чак ће и он моћи да прима уплате од службе за запошљавање тек након три месеца. У случају смањења, послодавац је дужан да понуди запосленику трансфер на друго радно место у оквиру предузећа. Наравно, са последњим.
Резиме
Смањивање запосленика је дуга и напорна процедура. Међутим, ако се спроведе у складу са свим правилима, тада ће и послодавац и отпуштени запосленик бити у потпуности заштићени. Важно је схватити да је поштовање свих потребних формалности основа законитости смањења. Стога је важно да обје стране добро знају како тај поступак треба спровести и, са своје стране, да контролишу шта се дешава. Само у овом случају запослени ће добити све бенефиције које су му прописане законом, а послодавац неће бити приморан да плаћа велике новчане казне.
Имајте на уму да поштовање законских норми није терет, већ брига за оне који су дуго радили у вашој компанији. Зар њихов рад није достојан да приме одговарајућу награду у тренутку када су приморани да напусте ваше предузеће? Будите пажљиви и водите рачуна о извршењу свих тачака о којима је реч у овом чланку.