У овом ћемо чланку открити један од главних концепата кадровског рада. Ово је јединица са пуним радним временом. Да видимо шта то место заузима на листи запослених, шта конкретно значи. Детаљно ћемо описати како се уводи, смањује и оправдава.
Јединица је ...
Хајде да видимо који речници дефиниције дају термин. Дакле, јединица са пуним радним временом је:
- Радна јединица која је обезбеђена особљем организације, предузећа, институције.
- Јединица са целокупне листе радних места у листи особља особља организације. Одговара једном радном месту.
- Једно од радних места у распореду особља (особља).
Разлике од сродних концепата
Многи људи збуњују организациону јединицу са сродним изразима. Даље, замислите разлику.
- Положај и особље. Под првим концептом подразумева се одређени скуп радних функција, а под другим је квантитативна компонента распореда особља. Према томе, на једном положају може истовремено бити неколико кадровских јединица.
- Јединица за стопу и особље. Први концепт је новчана вредност, платни оквир одређеног запосленог. А једна јединица са пуним радним временом је жива особа, запослени. То је разлика између појмова.
- Радно место и јединица са пуним радним временом. Први концепт је организовано место за запосленог. Други је радник, особа. На једном радном месту може истовремено радити више особља. На пример, радници у смени, благајници.
Држава
Кадровска јединица је, према томе, компонента државе (особље) или особље организације. Ово је име сталног особља. Заједно чине групу коју чине професионалне или друге карактеристике са назнаком радних места, као и платама додељеним свакој (према позицији).
Држава ће такође имати право да именује целу популацију запослених у организацији. То су они који се баве радним активностима и они који се налазе на билансу стања установе, али привремено не раде из више разлога (боловање, одсуство, породиљско одсуство, итд.).
И још једна дефиниција. Особље - читав низ радних ресурса који су на располагању организацији и који су потребни за обављање одређених функција, постизање заједничких циљева и развој институције.
Према руском закону, појмови „особље“ и „особље“ еквивалентни су изразима „особље“ и „особље“.
Особље
Јединица за особље се одржава у табели са особљем. То значи регулаторну документацију организације, која саставља структуру, број и особље овог предузећа, предузећа, институције, указује на висину плате у зависности од положаја запосленог. Такав распоред одражава постојећу (или планирану) поделу рада између запослених, прописану у описима послова.
"Роструд" овај документ дефинише као локални акт институције, који у консолидованом облику бележи поделу радних обавеза и услова плаћања за радну активност. Кадрове усваја послодавац у оквиру своје надлежности (Руски законик о раду, члан 8). Дакле, он има свако право да независно измени овај акт.
Кодекс рада Руске Федерације не захтева припрему и одобрење радног стола. Штавише, он чак не садржи дефиницију ове појаве.
Овај документ је користан за ефикасно коришћење рада запослених. Уз његову помоћ, можете упоредити јединице и одељења по броју запослених и радника, величини зарада, квалификацијама.Ово су неопходни подаци за анализу обима обављеног посла, радног оптерећења запослених, појашњење описа послова. Такође, табела за особље помаже да се схвати прикладност формиране структуре организације.
Овај документ се издаје само на обједињеном обрасцу Т-3. Садржи следеће ступце:
- Назив организације.
- Број документа.
- Датум састављања
- Период важења овог распореда.
- Број бројева
Следи распоред специфичне структурне јединице. Тада се попуњавају колоне:
- Назив и шифра ове јединице.
- Позиција, ранг, категорија, класа.
- Број запослених у особљу.
- Плата или тарифа.
- Колоне које означавају постојеће доплате, накнаде и њихову величину. Ступци „Укупно“ су сумирани.
Документ потписују главни рачуновођа и шеф одељења за особље. Одобрено наредбом шефа целе организације.
Увођење нове кадровске јединице
С објективним недостатком радника, организација има једно разумно рјешење - да дода још једну кадровску јединицу. Према чл. 8 Закона о раду Руске Федерације је потпуно компетентна одлука. У случају организационих, производних и економских потреба, распоред особља може се допунити новим радним местом или додатном кадровском јединицом. Учесталост, учесталост таквих промена утврђује послодавац.
Руско законодавство не нуди готов узорак за увођење кадровске јединице. Међутим, професионалцима се саветује да овај поступак спроведу у три корака.
- Утврђивање потребе за увођењем јединица у државу.
- Израда новог описа посла.
- Састављање извештајног документа на име шефа.
Анализираћемо изражене фазе детаљније.
Улазак у нову кадровску јединицу: 1. корак
Само имајте на уму да је увођење нове кадровске јединице ово најтежа фаза. Да би се добили важни аргументи у правцу допуне особља, потребно је анализирати стандарде за спровођење одређених радних обавеза. Упоредите те податке са количином посла за нову особље. Затим - свеобухватни прорачун заснован на организационим и техничким условима за обављање послова у одређеној организацији.
Тачније, службеник ће учинити следеће како би оправдао особље.
- Прикупите све статистичке информације у вези поста. Садржи јединицу са пуним радним временом: функције, врсте рада, операције, трошкови рада.
- У прорачуну се примењују норме производње, време предвиђено за одређену врсту посла. Ако организација нема своје нормативне документе таквог плана, тада се користе подаци које је одобрило Министарство рада Руске Федерације.
Након израчунавања трошкова рада радника који већ раде на овом положају, закључује се да оптерећење (у радним сатима месечно) на њима прелази норму. Стога је потребно проширење особља.
Улазак у нову кадровску јединицу: корак 2
Следећи корак у увођењу јединице за особље је припрема новог описа посла. На основу већ извршеног израчуна радне снаге, одређују се стандарди рада које ће планирани радник обављати. На основу њихове (радне) листе саставља се нацрт описа посла.
Окренимо се писму број 4412–6 од Роструда. Документ указује да иако Закон о раду Руске Федерације не садржи референце на опис послова, они се и даље односе на важну организациону документацију. Овде мора бити назначено:
- Квалификације запослених.
- Комплетна листа његових одговорности.
- Списак квалификација потребних за радно место.
Послодавац одлучује како попунити опис посла и које промене извршити.
Улазак у нову кадровску јединицу: корак 3
Нова јединица са пуним радним временом, нова позиција обично се уводи у одређену структуралну јединицу организације.Стога је трећи корак апел шефа овог одељења са меморандумом менаџменту целе компаније. Суштина документа је образложење за увођење нове позиције или проширивање особља.
Садржај белешке мора бити писмен и уверљив, јер ће у противном сви претходни кораци бити узалудни. Нова јединица са пуним радним временом су нови трошкови зарада. И морају бити темељно образложени.
Главни аргумент овде биће израчунавање трошкова рада. Пожељно је да их потврдите и таквим подацима:
- Просечни показатељи за повећање задатка ове врсте рада. Ако је тренд стабилан, било би препоручљиво дати прогнозу процеса за 2-3 године унапред.
- Процењени предстојећи трошкови: упоређивање трошкова повећања плата постојећих запослених са трошковима увођења нове кадровске јединице.
- Анализа како се прави радници могу ефикасно носити са додатним одговорностима које су се појавиле у њима.
- Циљеви, функције задатка, које особље не може у потпуности да испуни у истом износу.
Смањење броја запослених
Смањивање броја запослених један је од проблематичних тачака у раду кадровског особља због престанка уговора о раду због тога. Али у исто време, то је потпуно легално средство за оптимизацију броја запослених у организацији.
Смањење се одвија у неколико фаза:
- Издавање одговарајућег налога.
- Обавештење запосленог и нудећи му алтернативу.
- Обавештења центра за запошљавање и синдиката.
- Заправо отпуштање радника.
Издвајамо важне тачке овог процеса.
Смањење наруџбе
Одлуку о смањењу особља доноси шеф. Такође издаје одговарајуће наређење. Његова форма није законски одобрена. Међутим, наредба за спровођење мера за смањење мора да садржи:
- датум ових догађаја;
- услове за обавештавање запослених;
- информације о промени особља.
Процес редукције
Даљи догађаји се развијају на следећи начин:
- Обавештења запослених који су пали на смањење - најкасније 2 месеца пре отпуштања. Документ се сваком од њих предаје уз потпис. Она нужно садржи образложење одлуке и датум разрешења. Такође се наводи и позиција у коју се запослени може преселити, имајући жељу. Према Закону о раду Руске Федерације, њих би требало понудити до дана отпуштања.
- Ако запослени пристане на алтернативу, тада се врши трансфер. Не - отпуштање из чл. 81 (став 2, део 1) Царинског законика.
- Обавештење о синдикалној организацији и служби за запошљавање 2 месеца пре отказа. Ако се предвиђа велико смањење - за 3 месеца.
Када послодавац има избор између неколико запослених, важно је запамтити следеће:
- Не можете отпустити запослене, међу којима су труднице и мајке са децом млађом од 3 године.
- Прерогатив запосленог са вишом квалификацијом и продуктивношћу рада.
- Са једнаким учинком остају запослени са 2 или више чланова породице; самохрани радници у породици; радници који су повређени у предузећу, професионална болест; инвалиди војних операција.
Смањење завршетка
Последња три корака:
- Издавање налога за отпуштање у облику Т-3. Терен - наредба за смањење броја особља.
- Одговарајући унос у радну књижицу запосленог под клаузулом 2. Део 1. члана 81. Кодекса рада.
- Обрачун доспелих плаћања: отпремнина, као и просечна зарада у трајању од два месеца за проналажење новог посла. Додатна надокнада оним радницима који су одлучили да напусте без чекања на крај двомјесечног раздобља.
Дакле, број јединица особља је број запослених запослених на одређеној позицији. Такође је важно да радник за људске ресурсе упозна основне аспекте уласка и смањења ових јединица.