Данас ћемо се дотакнути теме проналаска радника, а посебно - начина запошљавања. Чланак ће бити користан свима који организују властити посао, или онима који су с друге стране барикада - пронађите посао.
О цему прицас?
Запошљавање је процес проналажења и избора запосленика за посао који одговара одређеним параметрима. Сврха запошљавања може бити различита: замена бескрупулозног радника или проширивање особља. Постоји неколико врста овог процеса и метода за његово спровођење. Према нивоу положаја особља, могу се разликовати следеће врсте:
- избор стручњака и топ менаџера;
- регрутовање линеарног особља;
- потрага за перспективним запосленима.
Зависно од технологије која се користи, постоје:
- директна претрага;
- традиционална метода (путем медија и интернета).
Потрага за радницима може се извести и агресивним методама, што значи примену радикалних метода. О томе ћемо више говорити у наставку.
Онлине регрутовање
Ова потрага за запосленима активно цвета. Уз помоћ друштвених мрежа, форума и тематских страница, можете пронаћи потребне стручњаке. Велика предност такве претраге је што омогућава аутоматско сортирање запослених према специјалностима, врстама посла и другим важним критеријумима. Што се тиче недостатака, они такође постоје. Овде се не могу наћи стручњаци високе класе и нискоквалификовани радници, јер они не траже посао путем интернета.
Ситуацијски интервју
Овај приступ проналажењу радника сматра се једним од најефикаснијих и најнапреднијих. Особа сачињава листу од око 15 тачака компетенције. Професионалац пише најважније квалитете које нови запослени мора да поседује како би се изборио са задатком. Не постоји општи пример како саставити такве листе, јер се оне разликују. Постоје само груби нацрти на основу којих можете направити потребну листу. Шта треба узети у обзир:
- Запослени мора да поседује потребну базу знања, да има искуства и здравља како би се ефикасно и на време носио са својим радом.
- Морате схватити шта мотивира особу да тражи посао. Треба га узети само ако заиста жели радити у тим условима, радним местима и у одређеној компанији. Ако су то само привремене мере због чињенице да нема других опција, онда је боље да не губите време на таквог кандидата.
- Треба разумјети да ли ће се човјек уклопити у укупну слику компаније, може ли постати дио тога, уклопити се у тим.
- Тенденције и карактер кандидата. Лоше навике, лажи, лукавство. Све ово се мора узети у обзир, јер у једном фином тренутку запослени може једноставно "спојити" важне информације са конкурентском компанијом.
У идеалном случају, особу треба ангажовати само када испуни сва четири става. Да би се имплементирао овај приступ, потребно је понудити људима могуће ситуације. Он, са своје стране, мора описати своје поступке у њима.
Интервју о стресу
Запошљавање особља је тежак задатак, јер ни најбоље технике не функционишу увек. Када моделирају ситуације, многи могу рећи "како треба", а не како би то радили у стварном животу. И ко је рекао да је регрутовање лако?
У таквим је случајевима користан шок интервју који помаже да се схвати истина. Најупечатљивији пример: представник послодавца касни на састанак и истовремено се понаша непристојно, непристојно, понижавајући особу.Понекад се за већу убедљивост стварају додатни услови: јарко светло у очима, неудобна столица или чак неоправдано прскање воде у лице особе. Друга могућа опција: подноситељ захтјева за посао је засађен у центру, а неколико људи који сједе око њега постављају му питања. Теме нису само професионалне, већ и личне. Можда неће сви желети да раде у таквој компанији након шок-интервјуа. Међутим, при избору особља за одређене положаје (благајници, заштитари) таква ће провјера бити примјерена.
Интервју Браинтеасер
Врсте запошљавања разликују се у зависности од запосленог у коју област се упућују. Интервјуи с Браинтеасер-ом користе се када људе воде у креативне професије. Сврха овог теста: идентификовати креативност и аналитичко размишљање кандидата.
Питања која се постављају током ревизије подељена су у 3 групе:
- Логички.
- Неодговорени задаци.
- Задаци оригиналним решењем.
Све ово омогућава нам да утврдимо колико је особа креативна, како може да нађе излаз из различитих ситуација.
360 степени метод
Једна од најефикаснијих технологија регрутовања је метода од 360 степени. Користе га многе компаније међународног нивоа. Јединственост овог приступа је да кандидата оцењују не само послодавац, већ и његове будуће колеге, као и клијенти. Овде су правила увек различита, јер их сама компанија поставља. Понекад будући запослени може одабрати своје процене, понекад их се именује. Сваки од евалуатора испуњава упитник који садржи око 30 питања која се тичу професионалних квалитета кандидата. Штавише, није довољно само дати одговор, већ га морају поткријепити чињеницама.
Управо ова метода даје најтачнију оцену, јер се свака особа понаша другачије са шефом, колегама и клијентима. Али овај систем није увек погодан за употребу. Уопште није погодан за компаније са ауторитарним стилом управљања.
Метода групне процене
Процес запошљавања није лак, захтева компетентан приступ и способност да се на време промени радна методологија, уколико то захтевају околности. У Русији ова технологија постаје све популарнија. Састоји се од 3 фазе:
- У првој фази кандидатима се објашњава колико је важна позиција, који ће захтеви бити представљени. Нагласак је на чињеници да и управа и сама особа морају бити сигурни у прави избор. У овој фази је приказивано око 40% подноситеља, од којих половина сматра испод достојанства да докажу професионалне вештине, а друга половина се једноставно плаши да се не изборе.
- Од преосталих кандидата се тражи да разговарају о томе како би требало да ради особа која је упражњена. Након тога постављају се осетљива питања која приморавају особу да се отвори. У овој фази се проучава начин задржавања, говорећи, способности да се представи.
- Људи су подељени у неколико тимова. Свако од њих мора доказати нешто друго. У последњој фази се обраћа пажња на то како човек може аналитички размишљати, бранити своје становиште, радити у тиму и у стресној ситуацији.
Сам процес траје неколико сати. Као резултат тога, мали је број кандидата од којих је изабран најбољи. Ова метода нам не омогућава да проценимо колико ће се кандидат уклопити у идеологију компаније, њену корпоративну културу итд. Зато се очекује да се готово сви преостали интервјуишу појединачно.
Агресивне технике
Већ смо схватили да је регрутовање пре свега различите технике. Један од најрадикалнијих, који смо поменули на самом почетку, тиче се агресивног утицаја. Такве методе могу се користити не само у односу на нове запослене, већ и у односу на дуго успостављене. Много је варијација агресивне технике. Један од њих је запошљавање неколико запослених који током пробног периода примају по једну плату за све. То је попут игре пуцања.Као резултат тога, компанија прима особље са највише стреса и борбе против себе. Међутим, постоје многи недостаци. Које су професионалне и комуникацијске квалитете, способност рада у тиму, комуникација са клијентима итд. Међу запосленима можете договорити конкурс за упражњено руководеће место. Међутим, да ли ће се тим поново моћи окупити након овога?
Схватили смо да је регрутовање прилично занимљива активност за оне који се тиме баве. Подносиоци захтева за позицију треба да буду опскрбљени стрпљењем, креативношћу и издржљивошћу како би прошли кроз сва испитивања која му је потенцијални шеф припремио.