Главни циљеви управљања особљем укључују обуку запослених, обуку, стварање могућности за развој, подстицање рада кроз плаће. Корпоративна култура нужно се формира током свакодневног рада са подређенима. Ефикасност рада заснива се на моралној подршци, тако да нема осећаја отуђености. На крају крајева, незадовољство уложеним напорима може умањити ентузијазам, а самим тим и профит организације.
Главни задаци
Циљеви менаџмента особља су успостављање производног процеса тако да сваки учесник добије подстицај за развој. За провођење тако тешког задатка користе се разни мотивацијски пакети. Они се могу разликовати у садржају, зависно од области рада особља.
Циљеви менаџмента особља су стварање међусобних односа између засебних структура за увођење тимског духа, јер само људи који тим виде као целину могу идеално радити. Раздвајање није корисно у свим областима, али у неким је професијама једноставно потребно.
Циљеви управљања кадровима - чешће је то извлачење додатног профита организације захваљујући улагању напора од стране менаџмента. Као што је пракса показала, покушавајући да извучемо максимум из ње без бриге о добробити и само-свести запослених, немогуће је довести организацију до водећег места у својој области. Неопходно је применити сет мера за успостављање позитивне атмосфере у предузећу и стварање услова за развој подређених.
Системски приступ
Главни циљеви система управљања особљем постижу се само дуготрајним и систематским радом са подређенима. Потребно је помоћи сваком играчу у компанији да превазиђе осећај несигурности у своје способности и усадити у њега поверење да све зависи од њега. Квалитет дужности биће много већи позитивним ставом.
Супротан ефекат су неразумно високи захтеви подређених, приговори, гнев власти. Циљеви система управљања особљем су да управљају непримјећеним људима, да траже договор са управом подстичући их на њихово дјеловање. Међутим, сваки корак вође треба израчунати тако да не поквари своја одељења прекомерном нежношћу.
У ту сврху треба поделити концепте као што су охрабривање и мажење, циљ и сила да се крећу, дају похвале и поласка. Запослени мора да заслужи награду, мора јасно да разуме зашто и када може да испуни задатак који се од њега тражи. На крају крајева, главни циљеви управљања особљем су стварање унутрашње свесне мотивације, а не да се „мајмуни“ ускоче, машући „бананом“.
Опште расположење
Циљеви и методе управљања особљем развијају се ради уједињавања тима ради постизања циљева. Свака компанија треба да има хијерархију радних места, али у идеалном случају идеја о важности доприноса нечијег труда уводи се у запослене. Да би се разумели принципи управљања дефинисани су са предметима и субјектима компаније:
- Тим је управљив и манипулисањем његовог састава можете постићи своје циљеве захваљујући иницијативи власти.
- Радне групе имају засебну територију постојања у компанији. Свака ћелија може имати своје наредбе и расположење које је потребно подржати.
- Појединци често бирају свој пут развоја и одвојени су од других група. Овим људима су обезбеђени одређени услови.
- Непосредно сами руководиоци, који обављају административне функције.
Структура регулаторног одељења
Циљ управљања особљем је континуирани рад са подређенима, што значи да је потребан читав кадар додатно обучених људи. Они ће бити ангажовани у функцијама развоја, обуке, идентификовања унутрашњих потреба тима и група. Ово одељење ствара методе обуке, одржавају се испити и одржавају се периодичне потврде у облику такмичења и игара.
Циљеви система управљања особљем организације нису само развој већ ангажованих радника, већ се спроводи програм за запошљавање квалификованих спољних радника. Да би побољшали описмењавање својих подређених, они могу бити послати у суседне организације ради стажирања. Заједнички пројекти неколико компанија имају позитиван ефекат.
Врсте задатака одељења
Циљеви и функције управљања особљем одмах утичу на неколико области организације: побољшање животних услова радника и њихових породица, брига о њиховој безбедности, материјалном стању, стварање услова за професионални раст. Они се одређују следећим критеријумима:
- Природа активности.
- Количине услуга или производа.
- Стратегија развоја компаније
- Величина државе.
- Важност социјалне политике у организацији.
- Ниво почетне квалификације запослених.
Постоји много више критеријума, чија висина зависи од врсте предузећа, његових прихода и величине.
Циљеви и циљеви управљања особљем могу се класификовати у следећа подручја примене:
- Економски интерес управе за развој запослених може бити последица жеље да зараде више на квалификованим подређенима.
- Научна и техничка опрема свих процеса у компанији може убрзати процесе и повећати количину произведене робе и услуга.
- Комерцијални и производни критеријум важан је за нормално функционисање било које организације. Поставља захтев за постизањем профита који деле одељења предузећа.
- Подизање социјалног статуса радника важно је средство за задржавање подстицаја да буду чланови организације.
Различите позиције
С обзиром на циљ управљања особљем организације, важно је приступити са различитих становишта како би се одредили услови и друштвени ниво подређених. Чак и ако је управа задовољна свиме и створи се осећај оптималне климе у тиму, подређени нису увек у потпуности задовољни својим социјалним статусом и резултатом уложених напора. Да бисте видели праву слику, морат ћете унети ситуацију на основу становишта особља.
Администрација увек покушава да на подређене сматра сугласнике као подразумеване у политици управљања. Сваки приговор често изазива огорчење и жељу да се супротстави, уместо да разуме тренутни проблем и открије узрок онога што се дешава. Циљеви и функције система управљања особљем усмерени су на усклађивање самосвести свих запослених у компанији, без изузетка.
Ефикасан систем је онај чији резултат осете и администрација и подређени. Правилна самосвест упосленика може неколико пута променити принцип рада и повећати продуктивност. Важан критеријум управљања кадровима је постизање атмосфере потпуног поверења и одсуства контрадикција.
Функције
За развој особља користи се неколико метода:
- Основна обука за запошљавање. Период адаптације.
- Постављање испита, тестова. Додјела квалификација.
- Периодична преквалификација запослених уз накнадно повећање материјалних подстицаја за испите.
- Идентификација оних који желе да промене свој положај и професионалну активност.
- Помоћ при премештању ради промене пејзажа. Циљ је спречити запослене да остану на једном месту.
Кадровска политика усмерена је на прогнозу развоја организације и благовремени избор особља за новоотворене објекте. Важна компонента система менаџмента је жеља менаџмента да препозна скривене таленте запослених и оствари их у процесу производње. Тако привлаче сваког запосленог у друштвене активности, покушавају да дају прилику за привремену замену паралелних радних места.
Социјално осигурање
Важна компонента тима је стварање повољне и сигурне атмосфере, услова на радном месту. Придржавају се правила заштите на раду и организују се масовни одмори запослених. Многе организације играју бесплатна путовања у санаторијуме, путовања у иностранство.
Организују се корпоративне вечери, спортски догађаји. Компаније покушавају да запосленима омогуће додатно бесплатно осигурање, заштите своје породице од несрећа и помажу у обуци млађе генерације. Важан критеријум за развој организације је истовремено повећање материјалног статуса њених одељења.
Многе организације су укључене у добротворни рад. Изводи се уређење дворишта у којима живе радници, граде се културне институције. Корисна карактеристика је привлачење младих током тренинга на вежбање.
Оптимизација броја
Превише надувани кадар не омогућава запосленима да се развијају и имају пристојан ниво зараде. Сектор за управљање особљем израчунава најуспешнију комбинацију броја особља и резултата укупне продуктивности у групама. Не охрабрује „непотизам“, прикривање сопствених и туђих грешака. Препоручује се да се сви пропусти у раду заједно размотре и да се пронађе позитиван исход. Људи уче на грешкама, а ви им не смете давати прилику да се баве самогушењем.
Лидери покушавају да препознају недостатке у искуству запослених и помогну им да их попуне кроз обуку, курсеве и додатна стажирања. За нормално обављање функција сваке јединице, потребни су стручњаци из њихове области. Ако неки пронађу недостатак жеље за развојем, онда је такав запосленик ослобођен свог положаја.
Мотивација
Жеља да се пружи све најбоље за рад јавља се из различитих разлога код сваког појединца. Главни разлог задовољног рада јесу материјални подстицаји. Сваки запослени жели да добије оно што може да осети рукама или да донесе породици: купи аутомобил, кућиште, намештај или уређаје.
Унутрашња мотивација подстиче се професионалним растом. Успјешно завршени пројекти додају самопоуздање, а задатак одјела менаџмента је да процијени успјех подређеног и да своје искуство стави као примјер осталима. Новчани подстицаји морају бити попраћени документарним доказима о квалификацији запосленог.
Омогућавање подређеном потребним алатима такође утиче на његову жељу за ефикасним радом. Да би се утврдило шта тачно недостаје на радном месту, спроводи се истраживање. Можда ће бити анонимни за откривање скривених проблема.
Додатни критеријуми
Повећавање ефикасности рада се добија оптимизацијом радног времена. Људи се не могу физички уморити током седећег рада периодичним физичким вежбањем. Уз напоран рад, током радног дана користе вријеме за одмор.
Већина организација забрањује обраду. Погоршавају радну ефикасност и доводе до стресних стања организма. Дневна рутина се спроводи на терет техничких средстава. На пример, опрема се закључава строго током паузе, ручка и на крају радног дана.Дакле, особље нема могућност да троши више енергије него што је то потребно за задатак.
Одржавање здравља запослених важна је компонента управљања особљем. Уводе се подстицаји за запосленике који не пуше, утврђују се одреднице алкохолних пара како не би кажњавали, али и не омогућили људима у пијаном стању да раде. Сличне мере се спроводе како би се привукли запослени на ручак у трпезарији дистрибуцијом бесплатних купона.
Резултати
Правилно планирање развоја особља припремиће се за промене у послу. Када отворите нова одељења, неће се испоставити да нема довољно стручњака и да ћете морати да их потражите у хитном режиму. Дуг рад на једном месту негативно утиче на морал појединаца, што се преводи у подстрекавање, ескалацију ситуације због зависти колега. Рад са подређенима помаже у утицају на ниво психолошког стања.