Тренутно је најважније подручје радне мотивације за широку масу становништва материјална награда за резултате у виду плаћања. У тржишној економији плата изражава успостављени однос власника капитала и запосленог. Али у њиховој вези често се примећује неравнотежа у позицијама. Стога држава има одређену улогу.
Уводне информације
Нормирање и надокнаде су предмет проучавања више од деценије. Али због света који се стално мења, немогуће је развити универзално и трајно решење. Плате (познате као зараде) део су бруто домаћег производа неке земље. Саставни је део трошкова производње, услуга и рада. Уз то, за запосленог је плата такође главни извор средстава који су неопходни за одржавање живота.
У овом случају послодавац то сматра из перспективе трошкова. Стога су плате и приходи и расходи. У овој ситуацији то је извор вишесмерних интереса и доводи до сукоба. Које су странке укључене у то? Први од њих је радник. Он је појединац који ступа у радни однос са послодавцем. Друга страна је предузетник. Он ступа у радни однос са запосленим. Али само ова опција могућа листа није ограничено на.
Дакле, у складу са важећим савезним законодавством, на њихово место могу бити други учесници процеса. Истовремено, износ средстава који ће се постићи за одређене резултате утврђује се коришћењем споразума: појединачних или колективних. Који није толико важан. Главна ствар је да се поштују принципи награђивања. Кодекс рада делује као основа за активности на овом пољу. Поред њега, постоји низ подзаконских аката и других регулаторних докумената. Али најважнија ствар у укупној слици је управо Кодекс рада Руске Федерације. Плаћање и регулисање рада разматрају директно. Али, Закон о раду не регулише истовремено све аспекте.
О законодавним и економским аспектима
Пре свега, члан 129 Закона о раду нас занима. Ако само зато што има дефиницију плата. Према важећем законодавству, то је надокнада за рад и зависи од квалификације запосленог, као и од квалитета, количине, тешкоћа и услова у којима он мора радити. Поред тога, надокнадама се додају и плате. Они укључују додатке и бонусе за рад у условима који одступају од нормалних. То су посебне климатске зоне, територије са радиоактивним загађењем итд.
Такође треба напоменути подстицајне исплате, које укључују бонусе, накнаде, бонусе и друге подстицајне облике. У овом случају је потребно разликовати номиналну од стварне зараде. У првом случају, то значи износ новца који запослени добија у одређеном периоду. На пример, двадесет хиљада рубаља. Стварне зараде су еквивалентне, што узима у обзир број потрошачких услуга и добара који се могу купити за примљену номиналну вредност.
Пожељно је да обе врсте стално расту. Штавише, реалне зараде имају предност над номиналним. Али у пракси то није увек тако.Често постоји ситуација када номинална уплата расте, али стварна се смањује. То је због инфлаторних процеса. Поравнавање положаја није тако лако као што може изгледати на први поглед. На крају крајева, обрачун са запосленима треба да истовремено удовољи потребама људи у животном стандарду, а не уништи послодавце. Значајно кршење права једне од група без значајне штете за целу економију неће успјети. Стога је држава одабрала политику која утиче само на неке елементе радних стандарда, остављајући широко поље за интеракцију и тражење компромисних решења.
Шта и како?
Ако посматрамо искључиво с економског становишта, треба имати на уму чињеницу да плате обављају бројне функције:
- репродуктивни;
- стимулишући;
- регулаторни;
- формирање ефективне потражње становништва;
- мерење и дистрибуција;
- статус.
Први одељак има за циљ обезбеђивање репродукције радне снаге. Други прилагођава величину добијених средстава за радни допринос особе и резултат економске активности читавог предузећа. Регулаторна функција бави се расподјелом радних ресурса између различитих индустрија и регија, све зависи од понуде и потражње радне снаге. Формирање ефективне потражње је неопходно да би се утврдио одређени однос између понуде робе (услуга, радова) и потребе за њима.
Функција мерења и дистрибуције дистрибуира фонд потрошње између власника производних средстава и запослених. И на крају, статус се сматра критеријумом нивоа друштвеног статуса. Са економског становишта, фокус би требало бити на платној листи. Односно, висина накнаде која се пружа запосленима у складу са квалитетом и количином њиховог рада. Додатни утицај имају услови у којима неко треба да делује. Основе радних стандарда увек треба да се заснивају на рационалном развоју.
Шта се под тим подразумева? Треба схватити да је организација рада немогућа без узимања у обзир објективних потреба, које произилазе из економских закона (уштеда времена, промјена радне снаге, сталан раст продуктивности, расподјела доприноса резултату). За шта је то? Чињеница је да рационализација и надокнада у предузећу омогућавају успостављање разумног односа трошкова и резултата. Истовремено, пажња се посвећује групама радника које се разликују по броју и броју средстава и предмета активности које користе. Оцењивање је неопходно за рационалну употребу технологије и напредних метода организације рада.
Образложење
Која основа се користи за ово гледиште? Образложење за све горе наведено је тврдња да стандарди рада треба да буду адекватни са економског, организационог, техничког, психолошког и социјалног становишта. У овом случају, они ће бити реално оствариви за запослене и допринеће одржавању њихових перформанси. Приликом развоја стандарда рада морају узети у обзир достигнућа науке и праксе, одговарати условима који постоје у предузећу, бити динамични и флексибилни, пружајући прилагођавање ситуацији када се одређени услови мењају.
Која се мера користи у овом случају? Најчешће постоје норме времена, производње, броја, услуге, управљивости. Штавише, они се разликују по свом статусу: појединачни, колективни, привремени, сезонски, стални, локални, типични, индустријски, обавезни и препоручени. Штавише, све утврђене вредности морају бити оправдане.Често се за то користи параметар трошкова за производњу (примање) јединице производње, обављање послова и сервисирање главе једне животиње. Међутим, постоје различите норме.
Односно, развој подразумева број јединица производа (посла, услуге) које један запосленик (или њихова група) мора примити (довршити) током одређене јединице времена (сат, смена) под одређеним условима. Стандард услуге подразумева присуство одређеног броја животиња, машина, јединица опреме, величине подручја, броја послова који су додељени запосленом (или њиховом удружењу). Ако се дотакнемо броја, тада већ говоримо о оправданости броја запослених који би требало да буду ангажовани на одржавању одређеног објекта (сточна фарма, складиште, јединица и тако даље). Као што видите, рационализација и надокнада у предузећу нису тако једноставни појмови као што се може чинити на први поглед.
Како су инсталирани?
Постоје одређени показатељи. Карактеристике регулације рада леже у чињеници да без овога не можете. Постоје две фундаментално различите методе: аналитичка (елементно) и тотална. Први је чешћи и често се користи. Погледајмо то детаљније.
Аналитичка (елементно) метода рационализације дели се на израчунате и експерименталне сорте. Они су међусобно повезани и надопуњавани.
- Први укључује успостављање показатеља у предузећу, узимајући у обзир претходно створене стандардне приступе. Могу се наћи у посебним колекцијама. Припремају их разне истраживачке институције које врше масовна проматрања текућих радних процеса у различитим економским и климатским условима. Знајући локалне основе, можете одабрати право образложење.
- Експериментална метода укључује праћење радних процеса и проучавање времена потребног за обављање појединачних послова. Добивени подаци се анализирају, а стандарди рада израчунавају се на основу прикупљених података. Истовремено се тражи могућност уштеде радног времена, рационализација производних процеса и коришћење напреднијих метода за испуњавање задатака. Али онда се постављају питања како проучити радне процесе и трошкове рада? Како идентификовати резерве? Побољшање стандардизације и накнада не стоји и пружа одговоре на ове изазове.
Шта је решење?
Постоје три главне методе.
- Фотографија (хронографија) радног дана. То укључује састављање листе догађаја за одређене временске периоде (сати, минута, извршени задаци).
- Време Претпоставља тачно мерење радних процеса помоћу штоперице. Шире шире, укључује фиксирање и мерење трајања предузетих акција.
- Време фотографије. Комбиновање две тачке горе.
Треба напоменути да је детаљнији и истовремено универзални систем приступа проблематичан. Уосталом, свака врста радова може се похвалити својим специфичним карактеристикама. У исто време, извођачу су потребна посебна знања, квалификације, вештине и искуство. На основу тога лако је закључити да дело варира у својој одговорности и сложености. Односно, примећује се другачији квалитет рада.
Истовремено, не треба заборавити да се активности спроводе у различитим условима. Све ово мора се узети у обзир у тренутку утврђивања плаћања. Најпознатији приступ решавању таквих изазова је тарифирање радне снаге. Шта она значи? Наплатом разумемо научни метод класификовања одређене врсте активности, зависно од примљеног квалитета, у одређену групу плаћања.У исто време, извођач (узимајући у обзир његове квалификације) добија одговарајући ранг (категорију), који приказује приближни ниво вештина.
Одређени генерирајући фактори се узимају у обзир. Међу њима је најзначајнија сложеност обављеног посла. Квалификовани радник који има тешке услове рада, цетерис парибус, мора одједном добити више материјалних средстава (у финансијском смислу - вишак вредности) од мање искусних. Поред тога, свестранији је и може брзо савладати напредне технике обављања послова. Такав запослени има по правилу значајно индустријско искуство, висок ниво професионалне и опште образовања и искуства. Употреба тарифирања омогућава вам да разликујете зараде, задовољавајући потребе послодавца у употреби радне снаге различитог квалитета и сложености. У овом случају регулација и регулисање рада пружају непроцењиву услугу.
Више детаља о тарифном систему
Где је потражња? Тарифни систем је посебно релевантан у оним случајевима када је реч о регулисању радне снаге у индустрији. Уосталом, овде је неопходно добити одређену количину производа утврђеног квалитета. Да би се систем изградио што је могуће боље, важно је узети у обзир постојеће производне и техничке услове. Они укључују интензитет порођаја, његову тежину. Уз значајне показатеље, требало би створити услове у којима ће запослени моћи да надокнади велики трошак енергије и енергије: јести добро, одмарати се, враћати снагу и подвргнути се лечењу.
Да бисте га привукли у тешким условима рада, потребно је размишљати о подстицајима. Могу бити и материјални и морални. Али прве су, по правилу, веће важности. Нормирање и надокнада радне снаге омогућују нам да структурирамо изазове који су се појавили и развијемо јединствени систем приступа. Истовремено, створени тарифни систем треба посматрати са становишта организационих и правних норми које су утврђене колективним уговорима, споразумима и регулаторним актима. Заиста, они сматрају регулацију плата у зависности од услова и сложености рада, његовог значаја и интензитета, природе производње и природних и климатских услова у којима је потребно пословати. Захтеви и препоруке за регулисање рада радника укључују:
- референтне књиге;
- коефицијенти округа;
- тарифне мреже + шеме плата.
Шта су они?
Погледајмо ове факторе. Каталози се користе за одређивање категорије (категорије) посла за људе одређене специјалности. На пример, приликом кошења биља, жетве жита и тако даље. На основу тога се врши листа извршених послова и плаћање се мења. Дакле, вредности се могу доделити као: стругач пете категорије, адвокат треће категорије и слично. Водичи се заснивају на методологији за мерење различитих врста рада, зависно од његове сложености, тежине, напетости, одговорности, услова рада и нивоа вештина.
Најједноставнији рад припада првој категорији. Он је најмање плаћен. Како се квалитета својстава повећава, расте и серијски број. Као и висина плата. То је због чињенице да свака категорија има свој тарифни коефицијент. Показује колико се пута повећава ниво накнада запослених који су додељени овој групи. Као основа користи се плаћање за најједноставније послове који су на првом нивоу. Знајући тарифну стопу, можете одредити величину накнаде. Али није тако једноставно.
Постоје проблеми у организацији накнаде у предузећу када су у питању различити аспекти. На пример, ако је токачу или бравару све врло једноставно, онда је потребно запосленике, специјалце и менаџере третирати мало другачије.За њих је већ предвиђена тарифна шема за службене плате. Треба напоменути да не постоје универзални приступи који омогућавају обрачунима са особљем да плате у таквим случајевима. Алтернативно, можете користити једну тарифну мрежу (ЕТС). У овом случају, сваком запосленом у административном апарату у складу са положајем и квалификацијама биће постављена одређена категорија и одговарајући коефицијент.
О ограничењима
Постоје прилично значајни изузеци. Али уз то постоје ограничења од стране државе. Тако, на пример, временски стандарди одређују радни дан у трајању од осам сати, осим одређених места рада, где се радна активност обавља данима. Поред тога, треба имати на уму и минималну плату (минималну плату). Који утицај има?
Према важећем Кодексу рада, тарифна стопа за прву категорију не сме бити мања од минималне зараде. Његова величина не укључује доплате, накнаде, бонусе и друге надокнаде / подстицајне додатке. Ово је веома важно јер принципи награђивања у модерним капиталистичким земљама не подразумевају увек постојање социјалне правде. Због тога држава мора да интервенише. Постоји одређена специфичност у случајевима рада са аутоматизованим производним линијама, радионицама и слично. У овом случају, не само нормалан време, услуга, број, већ и ефикасност механичких уређаја има значајан утицај. То укључује превођење њихове продуктивности у једну јединицу времена. Да бисте све правилно израчунали, потребан вам је стручњак за плаћање и регулисање рада. Професионални стандард добро обученог запосленог омогућава му да се носи са таквим изазовима. Заиста, за масовну производњу треба узети у обзир интеракцију појединачних послова са укупним тактом линије.
Али шта је са принципима?
Уосталом, нису узети у обзир. Укратко, потребно је усредсредити се на:
- сложеност;
- конзистентност;
- ефикасност;
- прогресивност;
- специфичност;
- групна диференцијација норми;
- динамичност;
- универзалност;
- једнака напетост.
Ето ти. Овај посао није тако једноставан - рационализација и плаћање радне активности. Када је реч о неком малом предузећу, онда о свему може одлучити власник или директор предузећа (често је то иста особа). Али овде у великим и неким средњим предузећима и организацијама без посебног стручњака ситуација ће бити тешка.