Сваки вођа, без обзира да ли је одговоран за велико или мало предузеће, пре свега се брине како повећати профит компаније и истовремено потрошити што мање новца. Односно, како остварити већи приход по нижој цени и да се запослени осећају угодно и не траже други посао?
Мотивација особља
Ко има право да буде назван добрим вођом? Онај који познаје принципе на основу којих је могуће ефикасно управљање особљем и ко их вешто примењује у животу, састављајући се и придржавајући се мотивацијских програма.
И овде је важно обратити пажњу на резултат. Верује се да се програми мотивирања вешто примењују у пракси ако су запослени у предузећу задовољни својим платама и истовремено немају жељу да пређу у конкурентске фирме. У овом случају, тим развија угодну микроклиму. Сви раде са жељом и показују креативан приступ додељеном послу. То је главни резултат доброг управљања.
Мотивациони системи
За компетентно руковођење компанијом, морат ћете користити различите алате за управљање. Један од главних је програм мотивације за запослене, који треба спровести у предузећу. Шта овај концепт значи?
Мотивацијски програм је систем који омогућава стварање интерног подстицаја за особље за ефикасан и квалитетан рад. У овом случају руководство ће морати да примењује различите технике.
Стога је стимулација уско повезана са концептом мотивације. Понекад се сматра да су ови појмови слични. Међутим, они имају неке разлике.
Стимулација је примена категоричних, строжијих мера. Облици и методе подстицања могу бити различити. Међутим, најчешће имају негативну страну и представљају систем ограничења и новчаних казни.
Мотивација је, за разлику од стимулације, вишеструка и флексибилнија шема. Њен систем користи мноштво техника заснованих на различитим факторима, почевши од специфичности и ланца целокупне компаније, а завршавајући са потребама сваког запосленог.
Компилација мотивацијских програма, као и у свим другим областима директно повезаним са људским фактором, није могућа без присуства креативности и употребе нестандардних техника. Само комбинацијом класичних и нетрадиционалних метода може се постићи заиста вредан и занимљив систем колективног интереса за резултате заједничке ствари.
Врсте мотивацијских система
Организација може да примењује различите програме који подстичу запослене да раде, као и подржавају га и воде. Најчешћи од њих су:
- финансијске подстицаје у облику додатних новчаних плаћања;
- нематеријални подстицаји у облику похвале и захвалности;
- казне и новчане казне.
За успјешно управљање програмом мотивације за запослене потребно је открити све факторе који утјечу на управљање кадром. Они су унутрашњи и спољашњи. Први од њих укључују креативне идеје и снове, човекову потребу за самоостварењем итд. Спољни фактори укључују раст у каријери и новац, висок ниво домаћинства, социјални статус итд.
Само оптималним односом ове две категорије ствара се темељ за подударање интереса запослених и компаније, као и успешну организацију програма мотивације у предузећу. Само у овом случају, шеф може рачунати на ефикасне активности компаније.
Примери теорија мотивације
Постоје разни програми за стварање интересовања запослених за резултате предузећа, које предлажу светски програмери. Размотримо их детаљније:
- Стратегија А. Маслов. Према њеним речима, понашање људи може се утврдити на основу њихових потреба. Како организовати ефикасно управљање особљем у овом случају? За то је потребно разјаснити потребе запослених и створити систем мотивације на основу примљених података.
- Теорија З. Сханеа. Према овој стратегији, сваки запослени се може сврстати у једну од осам категорија које су развијене на основу основних вредности људи. Свака од ових група, која се може назвати „каријерним сидром“, има своје методе и врсте мотивације.
- Систем Ф. Херзберга. Овај истраживач је своју теорију засновао на нематеријалним вредностима. На њихов списак уврстио је раст каријере, признање и одговорност. Што се тиче новчаних подстицаја и зарада, Ф. Херзберг их је назвао само одвраћањем.
- Систем В. И. Герчикова. Овај модел вам омогућава да решавате проблеме менаџмента без обраћања пажње на психолошка питања. Односно, Герчиков систем учи менаџера како да постигне да запослени извршава одређене радње, али не обезбеђује удовољавање његовим захтевима.
Потреба за мотивацијом
У Русији, као и у било којој другој земљи на свету, питање интересовања особља за резултате њиховог рада је више него релевантно. Уосталом, такав приступ пословању сматра се кључем успеха предузећа у целини.
Развој мотивацијских програма неодвојива је компонента кадровске политике било које организације. Његова улога је прецењена прилично тешка. Заиста, с добро проведеним догађајима, профитабилност пословања значајно се повећава, а неспособним руководством, сви напори најбољих запослених са пуним радним временом се поништавају.
Мотивациони програми организације у садашњој фази узимају у обзир потребе стручњака заједно са коришћеним теоријама. У овом случају, могуће је постићи максималан ефекат предстојећег процеса. Заправо, упркос чињеници да постоје разне теорије мотивације запослених, циљеви свих њих су исти. Они се састоје у објашњавању понашања запосленог у различитим околностима, као и у доношењу одлука које доприносе постизању резултата.
Постојеће теорије о повећању интересовања запослених за крајњи резултат могу се поделити по степену њихове ефикасности у:
- Традиционална. То је систем познат већ дуже време, који предвиђа примену награде и казне. У својој ефикасности прилично је сумњив.
- Значајно. Такви системи узимају у обзир потребе запослених и користе њихове појединачне мотиве, што нам омогућава усмеравање и подржавање активности стручњака. По својој ефикасности сврставају се у средњу категорију.
- Процедурални. Такве теорије захтијевају да се анализирају не само потребе особе, већ и његова перцепција повезана са сваком конкретном ситуацијом. Поред тога, процедурални мотивацијски системи одређују посљедице које се могу појавити код одабраног модела понашања. Њихова ефикасност је оцењена као висока.
Концепт мотивације уско је повезан са адаптацијом. Шта је ова компонента било којег производног процеса? Под прилагођавањем особља разуме се прилагођавање новозапосленог радника новим условима рада и тиму.Овај процес је увек обостран.
Ако се мотивација и прилагођавање особља примене рационално, они постају комплементарни и обострано корисни фактори.
Задаци за системе заинтересованости запослених
Савремени мотивациони програм омогућава вам решавање многих питања. Међутим, најосновније је да је крајњи резултат кумулативан. Решење различитих задатака врши се заједнички. Најважнији од њих су:
- Задржавање високо квалификованих стручњака. Заправо, присуство високих нивоа стручњака један је од најважнијих услова неопходних за успех предузећа. Наравно, понекад ентузијастични млади стручњаци брзо постају вође. Међутим, нема их превише; штавише, нити један позитиван став не може бити замењен добрим искуством. Заиста, често је професионализам све.
- Стимулисање радне ефикасности и продуктивности особља. Тешко је назвати шефа који повећава интересовање радника за квалитетно и благовремено извршавање обавеза које су му додељене неумољивом контролом и надзором. Најефикаснији је рад вође, чији су сами запослени заинтересовани за највиши степен извршавања задатака. А мотивациони програм уведен у предузећу ће сигурно помоћи у томе.
- Привлачење новог особља. Није ствар само у запошљавању особља. Важно је створити пријатељски тим који ће се састојати од високо квалификованих запослених. Ово ће бити могуће само ако особље има директан интерес за рад са тим тимом, а не за било који други. Због тога програм мотивације који се спроводи у предузећу мора бити ефикасан и рационалан, као и конкурентан у поређењу с онима који се користе у другим компанијама.
- Стварање најефикаснијег тима. Било који вођа схвата да није довољно да на посао привуче људе који су у стању да раде на високом професионалном нивоу. Потребно је осигурати да компанија има ефикасан и складан тим истомишљеника.
- Повећање профитабилности пословања. Један од главних задатака развијања мотивацијског програма је повећање добити предузећа. Можемо рећи да су јој сви претходни циљеви подређени. Уосталом, нема смисла стварати супер тим ако ниво рентабилности компаније остане на истом нивоу или чак падне.
Размотримо неке примере мотивацијских програма.
Повећање менаџерског интереса
Мотивација овог продајног особља је пресудна за менаџмент. Напокон, крајњи резултат активности компаније у великој мери зависи од рада овог особља.
Вриједно је напоменути да мотивациони програм менаџера са уобичајеним приступом, који предвиђа исплату плата плус обрачунате камате, не функционише ефикасно. Такође је важно дугорочно интересовање стручњака. То укључује елементе као што су осигурање и службено запошљавање, радно место, социјална помоћ итд. Све то би требало бити најмање у зони комфора особе.
Нематеријална мотивација може такође да укључи и нематеријални интерес. Заиста, поред износа који долази на банковној картици, људи траже да добију статус и поштовање, одмор, моћ и друге привилегије за свој труд.
Мотивациони програми продаје морају се израдити узимајући у обзир план имплементације. Ипак, плата менаџера треба да има фиксни део. Ово је плата чији је износ једнак просеку на тржишту. Интересантнији део зараде је плутајући. За резултат се наплаћује. Критеријум за стицање овог дела зараде менаџера може бити:
- број одржаних састанака са новим купцима;
- број одлазних позива упућеним новим купцима;
- износ потраживања;
- број комерцијалних понуда послатих купцима итд.
Све горе наведене ставке могу се мерити. Ако рад стручњака није подложан посебном фиксирању, он се узима у обзир при израчунавању бонуса који се могу додати плати за:
- Рад на скрипту продаје;
- извештавање;
- ред на радном месту итд.
Повећање интересовања продавца
Шта учинити власнику продавнице како би стекао већи профит? Креирајте и примените подстицајне програме за продавце. То ће повећати ниво продаје робе за 30-55%.
Мотивацијски програми за продавце слични су онима развијеним за менаџере. Дакле, запосленима је потребна солидна плата. Уосталом, свако треба да разуме да ће у сваком случају за свој рад добити одређени новац. Такође треба припремити план продаје. Може бити:
- годишње или месечно за целу продавницу;
- месечно за продавце или сваку смену;
- свакодневно за продавце или смене.
Укупан износ обрачунаних зарада треба да укључује фиксне бонусе и проценте од продаје. Шта ће још помоћи да се продавци претворе у "високу перформансу војске"? Бонуси за извршавање додатних дужности које су им поверене. На пример, за чишћење продавнице, коришћење скрипти итд. Можете давати новац када достигнете одређени ниво продаје или за испуњење генералног плана, продају устајале или непривлачне робе итд.
Освешћеност тренера
Како осигурати да запослени у фитнес клубу што активније реализирају своје услуге? Ово ће захтијевати развој мотивацијског програма тренера, који ће изгледати мало другачије од оног који се користи за повећање интереса менаџера и продавача.
Главни задатак менаџмента у овом случају биће примена одређених радњи које ће омогућити запосленом да се осећа као део бренда. Сасвим су једноставне и не захтевају велике трошкове. Такви догађаји укључују:
- Израда брендираних визиткарта које се дистрибуирају сваком тренеру. Након презентације, купци могу добити попусте на лични тренинг, на клупску картицу или имају право да са њима бесплатно проводе пријатеља.
- Мотивациони програм тренерског особља понекад укључује поклоне запосленима у облику мајица, торби, шоља, оловака и свеска са логотипом клуба.
- Израда веб странице тренера на клупском веб месту. То би требало омогућити клијентима да се пријаве за личне часове. Овде такође можете оставити критику о тренеру.
- Израда блогова запослених на веб локацији клуба.
Тренинг за саморазвој
Свака особа треба да планира не само свој сваки дан, већ и главне фазе свог живота. Истовремено, важно је повремено проводити мотивацијски тренинг о програму саморазвоја. На тај начин ћете избећи хаос живота.
Рад у овом правцу требало би да почне писменим развојем програма личног раста. Понекад је потребно неколико дана да људи схвате најважнија питања и доведу у ред своје мисли.
Такав рад започиње анализом онога што особа већ има у овом тренутку. Ово је цела листа која укључује вештине и знање, имовину, комуникације и рад.
У следећој фази жеље су испуњене. Програм треба да обухвати оно што особу тренутно највише занима. Главно је да се таква жеља не намеће споља и да доноси истинско задовољство.
Након тога се прави ланац корака који могу довести особу до циља. Следећи корак је дубоко у себи. Уосталом, постоји одређени скуп квалитета који спречавају људе да реши задатак.То су стидљивост и страх, несигурност у себе, ниско самопоштовање и тако даље.
Следећи корак је откривање карактеристика карактера које се крије иза сваког од описаних страхова. На пример, стидљивост која омета захтевна повећања плата итд.
Оно што следи је најтеже. Неопходно је комбиновати листу страхова са списком потребних квалитета. То ће вам омогућити да видите особину карактера која захтева развој. У наставку је описан први корак који треба предузети за саморазвој, са назнаком жељеног резултата. Истовремено морају бити наведени одређени датуми. Након што саставите такав програм, можете сигурно кренути на пут, показујући упорност и корак по корак постићи одређене успехе.