Успешан рад било које компаније зависи од талента, компетентности и одлучности запослених. Зато је тражење особља за било којег менаџера веома важно питање. Међутим, овај задатак захтева интегрисани приступ који узима у обзир карактеристике које има одређено подручје организације.
ХР политика
Овај концепт је релевантан у свакој организацији, чак и ако његове главне одредбе нису наведене на папиру. Кадровска политика је одређени скуп правила и принципа који унапред одређују ефикасност у управљању особљем. Штавише, његове главне карактеристике директно указују на то колико је предузеће привлачно на тржишту рада за потенцијалне запослене.
Главни циљ било које кадровске политике је да се свим структурама предузећа обезбеде потребни запослени који имају одређене квалификације. Штавише, такве активности укључују следећа подручја, која укључују:
- запошљавање запослених;
- избор и даља промоција особља;
- обука квалификованих радника и њихово континуирано образовање;
- особље у складу са постојећим производним системом;
- анализа радног потенцијала запослених.
Запошљавање особља
Једна од најважнијих области кадровске политике компаније је формирање потребног кадра. А први корак у овом процесу је запошљавање особља. Може се описати као низ акција чији је циљ привлачење одређених кандидата чије су квалитете потребне да организација постигне своје циљеве.
Запошљавање особља је читав комплекс организационих мера, које укључују такве фазе као што су запошљавање и оцењивање особља, избор кандидата, као и њихов даљи пријем у особље предузећа.
Списак потребних поступака
Организационе активности које укључују запослене укључују:
1. Регрутовање Овај процес је стварање базе података кандидата која ће бити најприкладнија за упражњена радна мјеста. Другим речима, то је масовна привлачност кандидата.
2. Избор. Да, у овој фази се из резерве створене током регрутовања бирају најприкладнији кандидати. Избор је дио процеса запошљавања и представља избор одређеног броја кандидата из великог броја људи који желе заузети ово мјесто. Циљ који кадровске службе настоје у овој фази је да процени усаглашеност личне и професионалне подобности кандидата са захтевима које поставља овај упражњено радно место. Да би се решио такав проблем у најкраћем могућем року користећи се правним, етичким и економски одрживим средствима.
3. Избор. Ова фаза представља избор радног места или активности који доприноси најпотпунијој реализацији свих могућности запосленог. При избору особља утврђује се идентитет карактеристика кандидата и захтеви за радно место, као и организација у целини.
4. Избор. Ова фаза укључује доношење одлуке комисије о преференцији одређеног кандидата, на основу резултата јавних процедура.
Регрутовање особља
Ова фаза је најодговорнија у раду служби особља. Заиста, грешке направљене данас коштаће организацију сутра. Да би запослили људе погодне за предузеће, особа која се бави избором особља мора имати одређени талент.Заиста, кад запосли вриједне запосленике, компанија ће сигурно добро функционирати, а лоши ће, поред свог незадовољавајућег рада, негативно утицати и на друге.
Зато је избор особља континуиран и мукотрпан посао који ће захтијевати посебне особине и способности, вјештине и знање. Висока професионализам запослених који се баве запошљавањем особља подразумева присуство дубинских знања из области економије и права, психологије и социологије. У овом случају треба применити одређене методе регрутовања. Организација одлучује коју да одабере. Међутим, кадровске службе по правилу користе најчешће методе запошљавања. Размотримо их детаљније.
Организациона претрага
Понекад са успешним радом организације долази до њеног ширења или се примећује одређено кретање запослених унутар компаније. Које методе регрутовања се могу користити у таквим случајевима? Једна од њих је интраорганизациона претрага. Његов главни циљ је одабир запосленика за позиције највиших и средњих менаџера.
У таквим случајевима руководство именује оне запослене који већ раде у организацији на упражњена места. Ова метода има неколико предности. Помаже у повећању нивоа лојалности организацији, а атрактиван је и због тога што кандидати не морају да иду путем интеграције у тим. Међу недостацима интраорганизацијске методе могу се издвојити ограничења у избору кандидата, недостатак могућности доласка нових снага, као и промоција локализма међу шефовима структурних јединица.
Помоћ радницима
Често организација захтева запослене за уобичајена радна места, као и неквалификовано особље. Које методе регрутовања се могу користити у таквим случајевима? У овом случају, кадровске службе могу користити помоћ радника. Предности ове методе укључују висок степен компатибилности. Међу недостацима истиче се непознавање запослених који су понудили помоћ, специфичности конкурса као и недостатак искуства у одабиру особља.
Жалба медијима
Методе претраге и одабира особља понекад укључују и употребу медијског простора. То омогућава максималну могућу покривеност публике потенцијалних кандидата. Штавише, приликом коришћења ове методе, органи ће требати мали финансијски трошкови. Успех таквог догађаја по правилу зависи од учесталости објављивања, промета, лакоће регистрације на сајту, лакоће коришћења итд. Међутим, кад год се оглашава у медијима, кадровске службе треба да буду припремљене за појаву великог броја кандидата.
Помоћ Агенције за запошљавање
Главне методе одабира особља укључују ову методу решавања проблема у потрази за запосленима. У случају контактирања регрутних агенција, сав потребан посао обавит ће његови савјетници.
Успех такве кампање зависиће од тачно и јасно формулисаних захтева за особу која се пријављује на слободно место, као и од нивоа професионализма оних који се баве овом проблематиком. Главни недостатак ове методе је висока цена услуга регрутних агенција.
Привлачење самоиницијативних кандидата
Кадровске службе многих организација се често сусрећу са таквим подносиоцима захтева. То су кандидати који желе да постану запослени у предузећу, а не изражавају намеру да заузму било коју посебну позицију. Међутим, ова метода има много негативних аспеката. Заиста, вероватноћа да се на овај начин одабере вредан и потребан запосленик своди се на готово нулу.
Претрага школа
Све горе описане методе за запошљавање особља у организацији можда нису довољно ефикасне.Поред тога, компанији је понекад потребан прилив свежег особља. А онда менаџери за људске ресурсе траже кандидате за слободна радна места у образовним установама.
Међу трошковима ове методе назива се потреба да почетници проведу одређено време да би савладали практично искуство. Ипак, све више и више компанија користи ову методу сваке године. Разлог за то лежи у успјешној прилагодби образовних институција потребама тржишта рада. Понекад организације чак улажу много новца у обуку специјалиста који им је потребан, примајући високо квалификованог радника који има све потребне практичне и теоријске вештине.
Службе за запошљавање
Главни циљ овог јавног образовања је помоћ незапосленима, смањење социјалних тензија, као и проналажење посла. Међутим, организације по правилу користе само горе описане методе за избор и избор особља за своја слободна радна места. Кроз службу за запошљавање послодавац може тражити само слабо плаћене и ниско квалификоване раднике.
Савремене методе регрутовања особља
Тренутно су развијене нове методе за проналажење одговарајућег кандидата за слободно место у организацији. И они су већ стекли популарност и чврсто ушли у рад кадровских служби многих компанија. Које су савремене методе регрутовања? Размотримо их детаљније:
1. Регрутовање Ова метода се састоји у претраживању и избору особља за позиције у нижем и средњем менаџменту. Одржава се међу кандидатима који су већ у слободној потрази за другим послом. Овом методом може се вршити и масовно врбовање. Методе у овом случају могу бити веома различите у зависности од региона у којем се организација налази. Али по правилу, ово је реклама коју послодавац даје у медијима и на специјализованим Интернет ресурсима. Слично томе, регрутирају се благајне, осигуратељи и многи други професионалци исте врсте, које организација захтијева у великом броју. Такође се врши ротација особља на ротацији.
2. Ексклузивна (директна) претрага. Састоји се од циљане потраге за ретким стручњацима, као и особљем за руководеће положаје. Ове модерне методе одабира особља користе се само у оним случајевима када требате пронаћи особу која ће имати кључни утицај на промоцију пословања компаније. Слична претрага се врши и међу нерадним и међу запосленима.
3. Лов на главе. Иновативне методе регрутовања, које укључују употребу директне претраге, укључују ову методу. Састоји се у „лову“ на одређеног високо квалификованог стручњака са циљем да га намами у компанију. Ово је прилично компликован посао, који се обично обавља када се траже ретки кључни запосленици и врхунски менаџери.
Постоје одређене технологије и методе за избор особља помоћу ове методе. Уосталом, за такву претрагу ће бити потребно претходно прикупити информације о специјалисту, а потом темељитије припреме за његово довођење.
Лов на главе се користи и у случајевима када сам купац не може навести одређеног стручњака. Агенција која пружа ове услуге користи софистициране технологије запошљавања, вршећи ригорозну анализу особља конкурентске компаније и прикупљајући информације о запосленима који имају кључне позиције у тим организацијама. Такав поступак није само дуготрајан (у просеку до шест месеци), већ је и врло одговоран и скуп.
4. Прелиминаринг. Ова метода укључује укључивање најперспективнијих младих стручњака кроз стажирање и теренске излете.
Ово су савремене методе регрутовања и њихове карактеристике. Сви су довољно добри. Али одлуку о примени једног или другог треба донети на основу стања предузећа, ситуације на тржишту рада, хитности конкурса итд. Сматра се да је најперспективнији начин који укључује савремене методе избора и распоређивања особља прелиминарни. Омогућиће вам да пронађете лојалне младе кадрове који могу да ажурирају успостављени тим.
Избор најбољих кандидата
Представници кадровских служби требало би да буду добро упућени у методе оцењивања стручњака који се пријављују на одређено радно место. Уосталом, правилно примењени и одабрани методи одабира и одабира особља ће на крају утицати на целокупни рад компаније. Како изабрати најбоље оне који траже посао који су се одазвали на конкурс? Пре него што се изабере једна или друга метода избора и оцењивања особља, запослени у одељењу за људске ресурсе мора да одреди концепт „најбољег“. Заиста, за једну компанију она је та која ће од првог дана показати потребне резултате. Други послодавац преферира скуп личних квалитета апликанта и његове способности да се лако уклопи у корпоративну културу. Трећа компанија ће обратити пажњу на људске квалитете подносиоца захтева за позицију, без фокусирања на његово искуство.
Како одабрати потребне методе за избор и оцену особља? Нема универзалних рецепата по том питању. Особље одељења за особље мора знати и савладати на сваки начин савршено, бирајући избор који одговара потребама компаније.
Прикупљање података
Ова метода селекције кандидата омогућава њихов примарни преглед. Састоји се у састанку са кандидатом за упражњено радно место. А то се врши кроз животопис кандидата.
Управо ће ова писана порука о себи омогућити представницима компанија да дају почетну процену стручњаку. Међутим, ова техника има својих недостатака. Заиста, обједињавање такве технике често доводи до чињенице да запосленици одељења за људске ресурсе престају пажљиво читати животопис. Штавише, они се фокусирају на формалну страну презентације и често пропуштају веома занимљиве кандидате.
Интервју
Често се избор особља врши помоћу разговора. Овај интервју има своје врсте, међу којима су:
1. Одржава се телефоном. Ово је кратак интервју који се обавља након проучавања животописа особе. Намјера је разјаснити и допунити већ примљене информације о кандидату.
2. Интервју. То је кључни корак у систему избора особља. Интервју је најчешћа метода која се користи у процесу избора било ког запосленог.
3. Структурирани интервју. Ова метода је врста интервјуа, током кога се постављају већ припремљена питања. У исто време, морају бити релевантни за одређено слободно место. Ова метода вам омогућава да процените одговоре различитих подноситеља захтева на иста питања, бирајући оног најбољег.
4. Стварни разговор. Ово је неструктурирани интервју. Користи се само у случајевима када је предложена позиција креативна, а нема толико кандидата за њу. Ово се односи на случајеве када је немогуће добити представу о кандидату коришћењем стандардних питања.
5. Ситуацијски интервју. Користи се приликом избора кандидата за руководеће место, као и за она упражњавана радна места која подразумевају висок ниво одговорности. Ово је посебна врста интервјуа, која је својеврсни психолошки тест, прилагођен потребама службеника.
6. Групни интервју. Метода која се разматра има друго име. Понекад га зову стручњак.Користећи то, послодавац ствара ситуацију када неколико стручњака комуницира са подносиоцем захтева одједном.
7. Стресан интервју. Постоје неконвенционални начини регрутовања. Штавише, стресни интервјуи су им најпопуларнији. Понекад се ова метода назива и шок. Његова сврха је утврђивање стресне толеранције кандидата. Ова методологија је у потпуности оправдана при избору кандидата који се пријављују за позицију благајника, личних помоћника, банковних оператора, као и полицијских службеника. Током таквог интервјуа стицају се стресни услови за тражиоце посла. У исто време, особље одељења за особље надгледа реакције кандидата.
8. Интервју који се у буквалном преводу назива „голицати мозак“. Ова метода је посебно популарна код агенција за регрутовање западних компанија. Његова главна суштина лежи у чињеници да кандидату треба дати одговор на неко замршено питање или пружити решење за логични проблем. Метода запошљавања која се разматра такође је неконвенционална. Уз његову помоћ, послодавац може тестирати креативне способности и аналитичко размишљање подносиоца пријаве. Зато је ова врста интервјуа намењена менталним радницима и ствараоцима, укључујући менаџере за рекламирање и програмере, консултанте и ревизоре.
Као што видите, постоји много начина за привлачење и даљњи одабир кандидата. Избор одређене методе увек ће зависити од различитих фактора, укључујући професионалност запосленика у одељењу за особље.