Ко се први сече? Одговор на ово питање мораћемо да схватимо даље. Ово је изузетно релевантна тема која је вредна пажње. Заправо, сада у Русији многе компаније смањују своје особље. А неки људи ни не сумњају да би могли бити избачени из организације. И апсолутно је легално. У наставку разматрамо све карактеристике смањења. Шта би сви требало да памте?
Смањење броја запослених - да ли је легално?
Многе људе занима не само кога их закон у првом реду смањује, већ и колико је таква акција законита.
У закону о раду Руске Федерације спомиње се да се можете опростити од запосленог у вези са смањењем. То је нормално, иако није најпријатније. Главна ствар је не кршити устаљена правила понашања.
Вриједно је запамтити да није сваки подређени подложан смањењу. О изузецима - мало касније. Прво детаљно размотрите процес смањивања.
Нејасноћа
Ко у првом реду спада под ТЦ? Одговор на ову врсту питања може бити проблематичан.
То је због чињенице да радно законодавство Руске Федерације нема назнака на која радна места и које људе треба да смањи. О овом питању одлучује искључиво појединачно руководство поједине компаније.
Али ако говоримо о смањењу броја радника у једном пољу активности и радног места, можете пронаћи неке специфичности. Ко се први сече?
Опасност је близу
Разумевање овог питања није тако тешко као што се чини. Али као што смо рекли, само када је у питању смањење броја запослених на истим позицијама.
У овом случају прво смањите:
- мање квалификовани радници;
- људи са малом брзином рада;
- лица која су икада прекршила уговор о раду;
- људе које послодавац сматра бескрупулозним (и то могу доказати);
- старије особе.
У ствари, питање које се проучава сматра се „клизавим“. Заиста, у стварном животу тачно је предвидети ко ће пасти на редукцију проблематично.
Шта може утицати на одлуку
Постоји неколико фактора који могу утицати на одлуку послодавца да смањи особље.
Они укључују:
- квалификације запослених;
- рецензије купаца (ако су доступне);
- перформансе
- личне квалитете запосленог;
- лични став послодавца према подређеном;
- породичне околности;
- старост подређених.
Према томе, скоро свако може добити отказ у вези са смањењем. Али према Закону о раду Руске Федерације, шеф је пре свега дужан да у компанији остави искусније и квалификованије особље.
Наредба отпуштања
Да ли планирате смањење особља? Ко ће први добити отказ? Тешко је предвидети Али треба очекивати да ће искуснији, проактивни, активни и млади запослени остати остављени да раде даље. Уосталом, свака компанија тражи начине како да добије веће користи.
Важно је запамтити да отпуштање радника због отпуштања морају пратити сви послодавци. У супротном, бивши запослени моћи ће да се врати у посао без већих потешкоћа. На пример, одласком на суд.
Детаљна упутства о престанку радног односа између запослених и надређених изгледају овако:
- Издајте налоге за смањење поста.
- Обавестите запослене о снижењу.
- Понуди подређенима друге постове.
- Издавање налога за умањење.
- Упознавање запослених са документацијом.
- Израчунајте подређене.
- Унети одговарајуће уносе у радне књижице и издати отпуштену документацију.
У ствари, све није тако једноставно као што се чини. А отпуштање особља захтева велику пажњу.
Обавештајни период
На пример, због чињенице да је потребно унапред обавестити подређене о предстојећим променама особља. А та чињеница ствара послодавце пуно проблема.
Ствар је у томе што ће се о смањењу морати извештавати најмање 2 месеца пре спровођења задатка. Ако је акција извршена касније, читав даљи поступак ће се сматрати прекршеним.
Нагодбе са људима
Открили смо ко је под снижењем. Сада морате размотрити остале карактеристике процеса.
На пример, важан тренутак је извршење обрачуна са отпуштеним особама. У нашем случају послодавац мора свакој особи дати:
- отпремнина (једнака просечној месечној заради подређеног);
- плаћања за радне сате (у двострукој величини);
- накнада за неискориштене дане одмора.
Понекад бивши послодавац може бити склон трећој погодности. Ово је могуће ако се грађанин након смањења пријави у центар за запошљавање (најкасније 14 дана након напуштања посла) и након 2 мјесеца не нађе посао.
У ствари, с правим приступом решавању проблема, прекид односа са подређенима услед смањења неће проузроковати проблеме. Савесни послодавци се лако сналазе са овим проблемом.
Провјера стручности
Понекад, да би се тачно схватило ко подлеже смањењу, људи се провере на нивоу вештина. То је сасвим нормално, иако није најчешћа појава.
Тест вам омогућава да утврдите који запослени боље знају свој посао. Ако постоје докази о усаглашености / неусклађености са ставом послодавца у случају изласка на суд, биће лакше доказати његову невиност.
Као што смо већ рекли, пре свега, људи ниже квалификације ће пасти под смањење. За тестирање, комисија ће донети одлуку о томе колико подређени обавља посао. Након потврде, људима се издају закључци утврђених образаца.
Функције нотификације
Ко је законски смањен? Људи који из тих или једног разлога не одговарају својим постовима. На пример, по узрасту или нивоу вештина.
Важна карактеристика је припрема обавештења о престанку радног односа. Документ треба да садржи следеће информације:
- Пуно име отпуштено;
- информације о смањењу;
- информације о дану прекида сарадње;
- алтернативна места у компанији која особа може да заузме;
- образложење одлуке.
Као што је већ поменуто, обавештења се шаљу најкасније два месеца пре прекида радног односа. У супротном, задатак се неће реализовати ни на који начин. Отпуштање ће бити прекршено. То ће довести до могућности враћања у рад.
Жалба
Грађани који се не слажу са умањењем имају право на жалбу на одлуку. Али како то учинити?
Најважније је поштовати рокове задате у закону. Од тренутка престанка односа према врсти рада не би требало да прође више од месец дана. У том периоду оштећени може поднети захтев или суду или инспекцији рада.
Ако се током проучавања материјала покаже да је смањење било протузаконито или извршено с кршењима, запослени мора бити поново запослен у компанији. Или ће организација бити кажњена.
Након смањења, многи се не враћају у компанију где су их илегално отпустили. Иако такве ситуације такође нису искључене.Неки се жале на илегално смањивање само ради правде, а не тражећи друге циљеве.
Изузеци од правила
А ко не може бити отпуштен да смањи особље? Важеће законодавство Руске Федерације каже да се неке категорије грађана не плаше отпуштања на иницијативу послодавца.
Постоје посебне гаранције за труднице и људе са децом млађом од 3 године. Не можете се опростити од ових запослених због смањења.
Ако дође до смањења посла, послодавац је дужан да понуди трудници или породиљи замену на основу њене тренутне ситуације. Али плата није неопходна.
Поред тога, немогуће је смањити особу (уз смањење особља) која:
- има дете са инвалидитетом;
- је на породиљском одсуству;
- има малолетну децу млађу од 3 године;
- самохрани родитељ који одгаја дете млађе од 14 година.
Наведене категорије грађана по правилу се отпуштају само на властити захтев или у случају потпуне ликвидације предузећа. У супротном, законско решење ових подређених неће успети.
Остале забране
Открили смо ко је под снижењем. Закон прописује да постоји одређени круг људи који се ове операције можда не боје. А то не укључује раније набројане грађане.
Забрањено је смањење људи који су у инвалидитету (на пример, на боловању), као и на годишњем одмору. Поред тога, не брините због отпуштања ради смањења:
- квалификовани запослени;
- особе са инвалидитетом;
- особе са 2 или више чланова породице;
- самохрани родитељи;
- ветерани;
- лица у чијој породици нема више радно способних људи са редовним примањима;
- особе које су примиле инвалидност или повреде / професионалне болести током вршења дужности радног типа;
- студенти на послу;
- усмерен на наставак курсева образовања.
Обични просечни запослени заиста могу бити отпуштени због смањења положаја или особља. Главна ствар је следити одређени алгоритам поступака.
У ствари, старији људи, као и они који су лично неугодни за послодавца, спадају под смањење. Обично у тим ситуацијама власти чине све како би доказали недоследност подређеног положаја.