Бонуси запослених представљају исплату накнаде која је по природи подстицаја и додатно се исплаћује. Плата је важан аспект када тражите посао. Послодавац често скреће пажњу на своју компанију кроз систем мотивације. Критерији за награђивање запосленика могу се приписати главним факторима када су у питању додатни подстицаји. Руско законодавство не намеће строге захтеве и не намеће ограничења у висини исплате. То се ради појединачно, зависно од политике компаније. Сваки менаџер има право да самостално одреди критеријуме за бонусе за запослене и изабере најпрофитабилнију мотивацијску структуру за компанију.
Дизајн и развој система
Као што знате, послодавац увек поступа у складу са члановима Закона о раду. Према закону, сваки руководилац има право наградити запослене који верно обављају своје дужности. У већини случајева накнада се обрачунава у готовини. Међутим, у неким се предузећима активно користи систем нематеријалних бонуса, као што су издавање писама, одбора за част и сл.
Свака организација има СМОТ (систем мотивације награђивања). У ову структуру су укључене додатне накнаде и погодности. Документ је креиран на основу интерних споразума, укључујући локализоване акте и колективне уговоре. Закон не забрањује поступак исплате подстицаја у уговору о раду.
Критеријуми за бонусе за запослене у буџетској институцији су такође интерно постављени и могу се разликовати од сличне структуре. У пракси се најчешће користи систем подстицаја, који се састоји од два елемента: дела плата и бонуса. Ово је утврђено одговарајућим прописом, који ступа на снагу након издавања налога шефа предузећа.
Елементи система
Избор структуре бонуса препушта се директору организације. Пре него што зауставите избор на било ком одређеном систему, морате да донесете одлуке о елементима:
- утврдити услове под којима ће се плаћати накнада;
- дефинисати критеријуме за процену запосленика за бонусе;
- поставите циљеве које ће предузеће тежити ефикасном применом радне снаге.
Мотивациони систем је неопходан како би се особље уверило у вредност и важност активног рада. Уосталом, ако сваки запослени покуша, резултат ће бити ефикасан тим који показује одличне резултате. Добро осмишљен поступак подстицаја утиче на радне подстицаје, раст каријере и кохезију особља. Одговорни запослени који се носе са својим дужностима добијају додатну новчану помоћ.
Постоји неколико врста награде:
- једнократна уплата;
- за дужину услуге;
- за дуги боравак у одређеној организацији;
- за високе резултате у планираном календарском периоду.
Ако говоримо о критеријумима за мотивисање запослених у буџетској институцији, онда је овде мало лакше. Промоција се додјељује за интензитет, високе резултате, као и за празнике. Главна врста награде у таквим организацијама је дужина радног стажа.
Одлука о плаћању
Да би се развио систем мотивације, често се ствара посебна радна група.Она одлучује ко ће, када и за шта примати увећања. Унутар саме групе постоји и расподјела одговорности. То се обично дешава на следећи начин:
- опште управљање и контролу врше руководиоци и њихови заменици;
- шефови одељења развијају критеријуме за оцену бонуса за запослене;
- Сектор за особље суочен је са задатком прикупљања података о накнадама од компанија трећих компанија које послују у сличном правцу;
- економски одјели и рачуноводство процјењују могућност плаћања и њихову величину.
Готове информације су приказане у тексту интерних докумената организације. Кандидати за слободно место у било ком предузећу обично се уводе у систем мотивације за рад.
Премиум показатељи исплате
Вриједно је напоменути да се награде издају без одређеног алгоритма. Међутим, код овог приступа постоји много недостатака. Са организованом структуром мотивације, послодавцу и запосленима биће јасно у којим случајевима и због чега долази до напредовања.
Критеријуми за запослене - одређени индикатори, помоћу којих запослени добијају додатна плаћања. Они укључују:
- испуњење или прекомерно попуњавање постављеног плана продаје или услуге;
- поштовање запосленог са захтевима упутства о раду и раду, обављање радње строго у складу са прописима;
- уштеда ресурса предузећа у обављању активности;
- недостатак неисправних производа;
- недостатак дисциплинских и материјалних казни у одређеном календарском периоду;
- недостатак притужби купаца.
Извршна накнада
Вреди напоменути да не само обични запослени, већ и шефови одељења, заменици шефова и, у ствари, шеф компаније, имају право на подстицај. Структура награђивања је такође прописана Уредбом и системом мотивације. Критеријуми за награђивање запослених на руководећим позицијама могу се истовремено подударати са горе наведеним и разликовати се од њих.
Показатељи подстицаја за менаџере укључују, пре свега, ефикасност организације у целини или одређених одељења. Важан аспект је и количина обављеног посла у одређеном периоду. Да би се повећао, потребно је спречити брак у производним предузећима. Подређени морају поступати у складу са описом посла и стандардима рада. Ако се компанија специјализовала за трансакције, морате закључити максимални број профитабилних уговора. Наравно, директне дужности руководиоца укључују напредно усавршавање запослених и њихову обуку.
Плата и бонус
Као што је горе наведено, већина компанија користи систем плата који се састоји од плате и дела бонуса. Величина зараде утврђује се и прописује у уговору о раду сваког запосленог. Што се тиче критеријума бонуса за запослене у школи, буџетској установи или било којој другој организацији, они су записани у колективном уговору о одговарајућој Уредби. Треба напоменути да нема ограничења, индикатори се могу поставити апсолутно било који.
На пример, у интерним актима прописан је један од услова:
- накнада се исплаћује у било којем износу без икаквих показатеља сваког месеца, тромесечја, године;
- само запослени који су испунили одређене услове добијају награде;
- додаци се исплаћују уз плату ако током одређеног периода није било дисциплинских санкција и добро утемељених притужби.
Систем „плата плус бонус“ тражен је због своје једноставности. Плата се састоји од два главна дела: плата која се увек исплаћује у одређеном износу и бонус, чији су индикатори плаћања наведени у одговарајућој Уредби.
Критеријуми за запослене у образовним установама су у складу са опште прихваћеним стандардима. У таквим организацијама су присутни исти интерни акти, који детаљно описују систем плата.
Тачкасти систем
Друга најпопуларнија мотивациона структура након наведеног. Критеријуми за запослене у ДОЕ (образовна установа за децу) заснивају се на овом принципу. Одређени показатељи процјене утврђују се и прописују унапријед у Уредби. Приликом извођења сваког од њих додјељују се бодови. Када их има довољно, запослени прима повећање плате.
Вреди напоменути да се често негативне тачке (-1, -2 итд.) Такође додају у систем. Прикупљају се за непоштен однос према раду и неиспуњавање показатеља. Да би запослени били разумљивији, користе се посебне таблице за ефикаснији рад.
Размотрите пример интерног акта где је успостављен бодовни систем. Запосленом се исплаћује бонус у висини зараде, ако је за месец дана постигао 30 бодова. Бодовање је следеће:
- испуњење плана - 15 бодова;
- недостатак дисциплинских санкција - 10 бодова;
- уштеда ресурса организације - 5 бодова;
- недостатак брака и оправдане жалбе - 5 бодова.
Овде је јасно показано како запослени може примити свој бонус. Ако је запослени испунио свој план, није закаснио месец дана и није дозволио брак, добиће охрабрење.
Критеријуми за запослене у ДОУ-у своде се на квалитет извршеног рада, активност и постизање високих резултата. Ако је примљена утемељена жалба, запослени неће добити додатну накнаду.
Да ли су бонуси евидентирани у радној књижици?
У великој већини случајева, подстицаји нису укључени у документ радне особе. Послодавац по правилу нема такву обавезу. Према Одлуци Владе бр. 225 од 04.16.2003., Редовни бонуси које обезбеђује систем зарада у предузећу не смеју се уписивати у радну књижицу.
Међутим, у истој уредби налази се и став 24. који каже да се у главном документу запосленог треба напоменути подстицаји предвиђени законом или локалним актима предузећа за одређене заслуге.
Може се закључити да послодавац уноси податке ако подстицај не предвиђа систем накнада у организацији. Такође запосленог обележавају у вези са плаћањем за заслуге. Ова одредба се не примењује на критеријуме бонуса за запослене у вртићима, јер особље прима максимално охрабрење за своју дужину стажа. У пракси се одређени подстицај исплаћује на рођендане и празнике.
Начини процене запослених
Као што је већ напоменуто, лидер на крају сваког месеца процењује запосленог према одређеним критеријумима. Бонуси запосленима музеја или друге буџетске институције врше се у складу са Правилником о накнадама.
Приоритетније карактеристике запосленог који се вреднује укључују интегритет и одговорност, способност брзог реаговања на промене, анализу, способност решавања сукоба, жељу за стицањем нових знања и вештина, дисциплину, испољавање иницијативе итд. Нови радник, само улазак у организацију не показује одмах свој пуни потенцијал. Често се најбоље квалитете појаве након одређеног времена. Ако особа испуњава све услове, онда можемо извући закључке о именовању месечног или чак кварталног бонуса.
Препоруке за исправну организацију система
Критеријуми за запослене у школама и друге организације одређују се за свако одељење.Послодавац мора да одреди карактеристике које ће проценити приликом избора запослених за надокнаду. Награде могу бити појединачне и колективне. Први се праве у случајевима када је могуће пратити рад сваког запосленог. Овде се узима у обзир врста плата, дела или радног времена.
У производњи је разлог промоције повећање обима произведене производње или повећање њеног квалитета. Важан фактор је смањење сложености главних процеса. Шеф самостално одлучује које запослене и за шта треба награђивати у готовини.
Критеријуми за запослене у буџетској институцији укључују активност у јавном животу предузећа и манифестацију иницијативе. Посебно су добродошли предлози за побољшање постојећег система, који већ добро функционише.
У производним радионицама кључна улога припада квалитети производа. Процену даје шеф истражујући понуду и потражњу у односу на претходни календарски период. Индустријске организације активно промовишу веће материјалне награде. У овом случају, индикатори нису толико важни, главна ствар је успоставити интеракцију између учесника.
Критеријуми за бонус на основу резултата рада запослених у ДОЕ своде се на три компоненте: активно учешће у раду које није предвиђено описима послова; у вези са државним празницима и одласком у пензију. Накнада се исплаћује онима који су у организацији радили више од три месеца.
Грешке запослених са бонусима
Систем плата не може ефикасно радити ако постоје пробоји и недостаци. Које грешке раде послодавци приликом креирања система награђивања? Размотримо детаљније:
- Исплата подстицаја није везана за резултате рада. Овде се бонуси дају свим запосленима у организацији, без обзира на учинак сваког запосленог и предузећа у целини. Не постоје критеријуми и методе за њихово израчунавање.
- Бонус као одвраћање запосленог. На пример, ако особље не испуни план, настаће потпун или делимично ускраћивање подстицаја. То доводи до нервног слома радника и нездраве психолошке ситуације у тиму.
- Износ награде је премали. У неким организацијама, на пример, најмање рачунски критеријум за запослене, рачуноводство добија најмање. Ово је погрешан приступ, висина накнаде треба да буде најмање 20% од плате.
- Није могуће испунити показатеље и бити плаћени. Обично у таквим ситуацијама запослени једноставно немају мотивацију јер, упркос уложеним напорима, повратка неће бити.
- Објашњења радника нису прихваћена. Као што знате, често је неиспуњавање планираних циљева директно повезано са тешким животним околностима. Ако је резултат био неочекивано лош, послодавац мора прво да разуме разлоге и да послуша верзију запослених.
- Недостаци у раду нису исправљени. Није довољно само да запосленог дате да говори, морате се објективно односити према стварима. Руководилац треба да идентификује стварни узрок неуспеха и развије посебне мере за отклањање недостатака.
- Недостатак моралне награде. Наравно, ако одаберете једну врсту мотивације, већина ће се фокусирати на материјал. Али немојте потцењивати моралну страну. Било који запослени ће бити задовољан ако, поред плаћања у готовини, менаџер изговори неколико љубазних речи.
Закључак
Вриједи напоменути да чак и најпоузданији и провјерени систем примања запослених не може дуго радити без прилагођавања. Послодавац би требао повремено да изврши одређене промене, прилагођавајући их савременим стварностима.Уосталом, резултати који данас изгледају невероватно, сутра ће постати норма. Од руководиоца се мора суптилно разумети ситуацију и благовремено мењати критеријуме бонуса за запослене у институцијама.
Стварање система награђивања испочетка, морате узети у обзир личне карактеристике запослених. Треба схватити да су сви људи различити. Један ради неке показатеље са лакоћом, али за друге је то невероватан тест. Најбоље запослене треба охрабривати, али не савијати да не би изгубили мотивацију. Што се тиче новчаних казни, овде се одлучује сваки лидер појединачно. Неко активно користи депримацију, а неко не жели ни да чује за то. У различитим ситуацијама новчане казне имају различите ефекте. Пре доношења коначне одлуке, менаџер мора пажљиво да проучи све како би донео прави избор.