Шта је модел корпоративне компетенције? С овим се проблемом суочавају запослени у службама за кадрове, консултанти који покушавају да схвате значење компетенција и користе их према предвиђеној сврси.
Кључни услови
Прво, дефинирајмо појам. Корпоративне компетенције су обим професионалних вештина и знања, лични ставови и карактеристике које се манифестују у понашању запослених, захтевају обављање одређених радних задатака.
Модел компетенција је скуп специфичних компетенција које су запосленим потребне да би постигли циљеве које је поставило руководство компаније. Само ако запослени имају одређене вештине, могу се рачунати на успешан развој предузећа.
Корпоративне компетенције захтевају систем вештина које запослени поседује како би се успешно реализовао у професионалној области.
Компоненте компетенције
Тренутно је уобичајено укључити неколико индикатора, који су њихови саставни дијелови. Корпоративне компетенције захтевају одређене вештине. На пример, компетенцију "ефикасне комуникације" карактерише:
- способност слушања, говора;
- преносе информације на структуриран начин, граде аргументе;
- сазнајте положај, проверите га;
- Користите додатне ресурсе за промоцију разумевања.
Ови индикатори омогућавају вам да дате опис особи која ће обављати дужности. При наручивању готовог модела од провајдера потребно је јасно разумети шта је потребно за пословање и предузеће у оквиру одређених надлежности.
Показатељ понашања
Процјена корпоративних компетенција повезана је с манифестацијом показатеља у понашању запослених. Може бити и негативан и позитиван, имати озбиљан утицај на ефикасност предузећа.
На пример, за индикатор „утврди положај, провери разумевање“ могу се користити следеће карактеристике за описивање принципа понашања: моносилабични одговори на питања, слушање саговорника. Показатељи понашања пишу се приступачним речима које разумију обични људи. Сваки индикатор треба да има разумљиво и јасно формулисање. У сваком извештају о резултатима процене професионалних компетенција треба да буде информација не само о томе „шта треба радити“, већ и „како се то ради“. У недостатку детаља у извештају, тешко је добити холистичку слику, успоставити узрочно-посљедичне везе.
Врсте компетенција
Тренутно се разликују различите корпоративне компетенције. На пример, управљачке компетенције су управљачке компетенције које сваки вођа компаније мора да поседује. На пример, „доношење одлука“ као и „управљање перформансама“. Техничке или функционалне компетенције су оне које су неопходне за активности у одређеној јединици.
Рачуноводствена скала
Модел корпоративне компетенције има специфичну оцену. Састоји се од нивоа. У зависности од маште преводиоца, они се могу различито назвати: „почетник“, „напредни“, „просек“.
Опис нивоа треба да буде доследан, да показује пораст развоја. Ако је компанија одабрала модел који не може подесити, опис је у овом случају ограничен само изразима „не“ или „не“. Као апликација на скали може се сматрати систем рејтинга.Сваки ниво развоја компетенција добија одређени износ бодова. На пример, када представљате нивое као нумеричке изразе, за сваку се разину бира једна тачка.
Намјена модела компетенција
Развој корпоративних компетенција има за циљ постављање одређених стандарда за запослене. Прије свега, говоримо о нивоу знања, вјештина, личних квалитета, који могу постати и подстицај за развој, као и кочница за компанију. Модел компетенција се може сматрати аналогним, који укључује низ захтева у транспарентном и отвореном формату. Модел може да варира у зависности од циљева компаније, као и од услова који постоје на тржишту.
Принципи дефиниције
Развој корпоративних компетенција омогућава компанији да заузме одређену нишу у својој области активности, да добије стабилан профит од активности. Компетенције се одређују узимајући у обзир специфичности организације. Омогућују вам да идентификујете оне пословне квалитете и професионалне вештине које запослени морају да поседују како би реализовали идеје компаније. Пет до седам различитих вештина понашања сматрају се оптималним.
Корпоративне компетенције запослених - фокусирање на купца, лидерство, способност доношења одговорних одлука, оданост у организацији, способност рада у тиму. Само уз одређене вештине и способности, запослени може имати користи од своје организације.
Управо је таква компетенција у корпоративном управљању саставни део рада апсолутно сваке компаније.
Међу показатељима понашања од посебног је значаја оријентација на резултате. При постављању амбициозних циљева, постизање планираних резултата могуће је само ако запослени имају професионалне компетенције. Корпоративни резултат може се постићи енергијом, упорношћу сваког запосленог, жељом да се постигне планирани резултат.
Подношење нечије акције планираном резултату, сврховите активности, независно прилагођавање и контрола акција - све се то може назвати стварним професионалним компетенцијама.
Квалификован запослени може превазићи тешкоће које ометају постизање резултата. Зна како да процени властиту ефикасност по постигнутом резултату, а не по количини уложеног труда.
Значајке стицања компетенција
Корпоративне компетенције организације укључују обуку о три компоненте: знању, вештинама.
Знање је информација по професији. Они се одређују анкетама и тестовима, можете их проверити на испитима.
Вештине су свесне ствари које човек може да уради на нивоу свести.
Вештине су неоспорне вештине које човек користи на интуитивном, полу-аутоматском нивоу. Особа која има одређене вештине у стању је да размисли о „странци“ неколико потеза унапред, па је зато важан запослени у компанији. Неће правити озбиљне грешке које ће довести до губитка добити компаније.
Врсте компетенција
Савремени системи корпоративне компетенције су комбинација различитих вештина. Ако се о особи говори као о стварном професионалцу, то значи да има јединствен систем компетенција које га претварају у правог мајстора у својој сфери деловања. Компетенција одређује способност особе не само да анализира своје вештине, већ и да управља својим професионалним растом, поставља нове креативне задатке и тражи начине како да их реши.
Прави професионалац зна како се понашати у кризној ситуацији, „свестан је“ својих способности, корпоративних компетенција. Примери таквих вештина: лична, менаџерска, професионална, корпоративна.
Аналитичари развијају модел компетенција на основу специфичности компаније. Овај процес се назива формирањем модела професионалних компетенција. Да би компанија ефикасно функционисала, за њу се саставља индивидуални систем компетенција, који садржи потпуне информације о квалитетама које кандидат за одређену позицију треба да поседује. Овај процес се назива профилирањем послова.
Поред тога, процена особља се врши на прихваћеним профилима. Стварају се тестови, разне анкете, развијају се практични случајеви захваљујући којима се вреднују вештине и знања запослених, упоређују реални показатељи са критеријумима који су првобитно представљени за свако радно место.
Процена нивоа компетенција
Постоји неколико различитих начина за спровођење такве процене. Постоје алфанумерички модели. Најчешћа опција је процена компетенција у следећим показатељима:
- „0“ подразумева потпуни недостатак компетенције у време процене;
- „1“ означава недовољну вештину, слабу вештину;
- „2“ подразумева присуство вештина формираних на минималном нивоу;
- „3“ укључује испољавање вештина на високом нивоу, разумевања и мотивације у активности.
У зависности од положаја шефа, развија се низ одређених корпоративних компетенција, док се професионалне компетенције смањују. То не значи да ће вођа бити професионално инфериорни у односу на своје подређене, већ се посебна пажња посвећује лидерству, способности комбиновања људи у једном тиму. Вођа мора да разуме специфичности области у којој ради како би донео исправне и благовремене одлуке.
Примери компетенције
Анализирајмо, на пример, корпоративну и професионалну компетенцију. На пример, такав квалитет као иницијатива је манифестација корпоративне компетенције. Многе компаније сањају да је њихова иницијатива проактивна. Али у којој мери је то дозвољено?
Једна тачка указује на слабу манифестацију ове компетенције. Запослени је свестан важности својих иницијатива, али само понекад саставља одређене предлоге у оквиру сопствених обавеза.
Те иницијативе које им се нуде повезане су са специфичностима његове професионалне активности. Може да примењује иновативне методе рада које је предложио његов вођа.
Две тачке за иницијативу сматрају се јаком компетенцијом. У овој ситуацији, запослени осмишљава нове методе, шеме, методе рада захваљујући којима можете рачунати на значајно повећање индикатора производње.
Такав запослени обогаћује, усавршава, развија оне методе и приступе који се већ користе у производњи и тражи могућност њихове прилагођавања одређеној компанији. Такав запослени је у стању да преузме иницијативу, он доноси занимљиве идеје компанији. У супротном, оне идеје које предложи менаџер неће бити развијене, компанија неће моћи да оствари профит.
Из професионалне компетенције као пример можемо навести „шаховску игру“. Запослени у компанији морају бити одлични „шахисти“ како би показали своје креативне и личне квалитете. Са лошом компетенцијом, која се може представити као јединствена тачка, запослени разуме правила игре, узима у обзир предности и слабости „ривала“, анализира поступке својих колега. Такав запослени нема довољно искуства да би равномерно распоредио своје вештине да би се добио оптималан резултат.
За две тачке ове компетенције, претпоставља се да запослени разуме ситнице, разумејући важност иновације за производњу.Ако је за шахиста пресудно да поседује професионалну компетенцију за тријумф над противником, за вредног запосленика је важно да поседује корпоративне компетенције.
Закључак
Укупни захтеви за професионалним и корпоративним компетенцијама запослених који се крећу уз степенице каријере требало би да имају максималне вредности. Када се шеф приватне компаније пита какве вештине треба да има запослени који планира да запосли, пре свега истиче не марљивост, већ иницијативу и способност само-развоја.
Од главних компетенција менаџмента које су потребне у савременом пословању, истичемо способност планирања сопствених активности, као и координирање рада колега и подређених. Само ако потенцијални запослени има способност постављања циљева и избора начина за њихово постизање, може се говорити о формирању корпоративне компетенције. Запослени мора не само да сагледа ситуацију, већ и да може да реши проблем и пронађе излаз.
Професионалац је особа која у раду показује вештине и способности повезане са својом компетенцијом и може лако да одговори на било које питање. На пример, руководилац набавке мора да поседује информације о свим врстама материјала и њиховим врстама, њиховим главним техничким карактеристикама, вредности набавке и произвођачима.