Историја приступа заснованог на компетенцијама почела је теоријама које су развили Спенцер, Боиарис и МцЦлеланд. Догодило се то далеких 70-их година прошлог века.
Како је све почело?
Пре него што је измишљен приступ заснован на компетенцији, приликом одабира кандидата за интервјуе у Америци они су обављали интервјуе, положили тест интелигенције и анализирали оцене добијене током обуке. Убрзо је постало јасно да такав приступ не пружа заиста квалитетан избор најбољих кандидата. Тада је МцЦлеланд предложио револуционарно решење - приступ заснован на компетенцији.
Теорија се заснивала на променљивим компетенцијама. Овај израз је усвојен 1959. године захваљујући компанији Вхите, где је коришћен за процену и описивање природе особе која се може носити са конкретним задатком.
Шта је разлика?
Али нова идеја је била да се ревидирају методе за избор критеријума за оцену кандидата. Теорија узорковања развијена је узимајући у обзир интерно стање подносиоца захтева. Примена компетентног приступа управљању особљем у овом тумачењу требало је да анализира:
- расположење
- мотивација;
- вредности.
Поред тога, према Мекеленду, важно је и како особа делује. По његовом мишљењу, у многоме, зависи од тога да ли ће рад кандидата бити успешан.
Примјери у понашању пружали су довољно информација за анализу на основу којих су проведени интервјуи. У развоју су такође коришћени апперцептивни тестови и метода Фланаган.
И шта у пракси?
Карактеристике приступа заснованог на компетенцији први су пут тестирани у истим 70-има двадесетог века. Као експериментално место одабрано је америчко Министарство Америке, које је било задужено за дипломатске информације. Имплементацију идеје заузеле су организације МцБер анд Цомпани.
Први проблеми приступа засновани на компетенцији који су се појавили приликом покушаја да се теорија примјени у праксу показали су се повезани са немогућношћу утврђивања, на основу добијених података, колико је апликант у стању да се носи са задатцима постављеним у стварним тешким условима.
Прва фаза експеримента на дипломатском одељењу састојала се у избору две групе кандидата, од којих би неке биле најбоље извођаче, а друге оцењене као просечни запослени. Свако је појединачно позван да учествује у интервјуу како би стекао разумевање понашања. Кандидати треба да разговарају о својим најуспешнијим и неуспешнијим животним ситуацијама. Испитаници су питали шта је довело до стања које су подносиоци пријава осећали и како су поступили.
Да бисмо сажели добијене податке, користили смо методу анализе вербалних реченица. Након анализе информација, менаџери су побољшали приступ компетенције у управљању особљем, доводећи га у ону форму у којој се данас користи.
Савремене праксе запошљавања
Веома је тешко преценити значај улоге приступа који се заснива на компетенцијама у управљању особљем. Заправо, захваљујући овој методи, највеће компаније запошљавају најбоље запослене, омогућавајући организацијама да успеју и помере економију, индустрију, друштвени живот и цивилизацију у целини у будућност. Међутим, други тврде да је компетентни приступ управљању особљем логичан одговор на то како се развија светско тржиште рада.
Тако се догодило да људски ресурси у компанијама у различитим земљама користе различите методологије за проналажење најбољих запослених.Када се анализирају методе, јасно је да су неке функције дуплиране, а правци се често битно разликују. Треба имати на уму да је избор и процена особља уско повезана са каквим врстама накнада радника очекују.
Употреба приступа заснованог на компетенцијама у управљању особљем омогућила је да се у методологији одрази однос између избора запослених и надокнаде. Компетенције вам омогућавају да креирате базу података која је применљива на различите услуге. Сходно томе, избор особља за различите фирме претвара се у процес који окупља различите фирме широм света у једну цјелину.
Шта је модел компетенција
Модел компетенција, на коме се заснивају најефикасније методе управљања особљем, је централна језгра око које је створен читав систем за контролу запослених у организацији. Постоји безброј таквих модела, али сви су они координатни систем компаније. Захваљујући таквим моделима, могуће је разумети који су запослени у компанији најкомпетентнији и најкориснији за организацију, а који могу постати такви у одређеној области.
Компетентне методе управљања особљем показују своју ефикасност само када су изабране у складу са циљевима, циљевима организације, а примењују се и према намери њихових аутора.
Стандарди квалитета примењени на модел:
- лакоћа разумевања;
- вођење рачуна о могућим променама услед спровођења програма;
- поштивање специфичности компаније;
- укључивање различитих елемената који се међусобно допуњују;
- правда.
Како се развија модел?
Приликом развоја модела у предузећу где приступ заснован на компетенцији тек треба да се примени, мора се имати на уму да је он креиран у складу са следећим правилима:
- развој треба да спроведу они који ће онда модел применити у стварности;
- запослени требају имати најцјеловитију слику организације за коју се ствара модел;
- при развоју модела узимају се у обзир само стандарди понашања релевантни за све запослене;
- Стандарди понашања који се узимају у обзир при развоју модела треба одабрати када се воде рачуна о интересима организације.
Специфичности апликације
Као што показују основни принципи управљања кадром, избор запослених треба да узме у обзир карактеристике различитих метода, као и бројне факторе. Алат који је коришћен за то одабран је пре интервјуа. Од руководиоца особља се тражи да води рачуна и прилагођава одабране методологије у процесу комуникације са кандидатом. Једноставно речено, морате бити у могућности да се прилагодите променљивим условима.
Да би разговор био успешан и да ће закључци из њега бити тачни, важно је применити модел компетенција. У Русији је Кибанов био укључен у разраду и примену на стварности нашег тржишта рада. Процена се заснива на:
- резултати интервјуа;
- професионални стандарди и поштовање истих;
- 360 степени метод.
Како иде интервју?
У пракси, суштина приступа заснованог на компетенцијама у управљању особљем налази се у бројним карактеристикама комуникације са кандидатом. Први кораци:
- Припрема, укључујући формирање листе свих који треба да буду оцењени. На овој листи ће се морати наћи сви који су испунили упитник, претходно договорен са шефом компаније.
- Присуство одговорног представника који шаље листе потенцијалних кандидата унутар организације, као и испитује присутност захвалности, жалби на ове људе.
- Припрема образаца за процену потенцијалног запосленог.
Сама процена се састоји од следећих корака:
- Руководиоци предузећа испуњавају обрасце од 360 степени.
- Провођење интервјуа који ће процијенити лојалност према Хиде методи. У овом случају се примењује образац са питањима и готовим одговорима, из кога требате одабрати прави.То вам омогућава да утврдите мотивацију потенцијалног запосленика, демотивацију, његове жеље.
- Демонстрација билтена у којем кандидат мора напоменути који редови крше професионалне стандарде. Такав се материјал припрема унапред, а резултати процене треба да буду укључени у документ припремљен за то.
- Моделирање радне ситуације и анализа испољавања кандидатских компетенција узимајући у обзир професионалне стандарде.
Завршна фаза, коју препоручују врхунски ХР стручњаци, развијање основа управљања кадром:
- бројање резултата;
- генерисање извештаја за менаџера уз креирање месечног консолидованог распореда.
Ако се одабере приступ заснован на компетенцији, методе омогућавају следеће процене кандидата:
- није погодно за одређену позицију;
- одговара положају;
- потпуно доследан;
- треба укључити у резерву компаније.
О потешкоћама у раду
Пракса показује да је највише проблема са запосленима ових дана у оним фирмама које користе застареле методологије за избор запослених. Уклањање тешке ситуације олакшано је употребом компетентног приступа у управљању особљем. Ако је могуће, треба избећи застарели приступ: радници воле или не воле. Управо он доводи до чињенице да је особље неефикасно.
Имајте на уму да је директор компаније такође пристран, да не може увек правилно проценити професионалаца на уском пољу, а последице тога могу бити најозбиљније - све до банкрота. Што се тиче менаџера за људске ресурсе, сваки такав запосленик појединачно такође не може поседовати специфичности свих области, што намеће ограничења на способност исправне процене потенцијалног запосленог.
Треба имати на уму да се у неким компанијама формирала нетипична корпоративна култура и то намеће ограничење избора особља. Једнако комплицира задатак и личну нетипичност кандидата. Запамтите, продуктивна сарадња је немогућа када компанија и запослени нису погодни једно за друго. Избегавање запошљавања такве особе главни је циљ приступа заснованог на компетенцијама.
Употреба добро одабраног модела омогућава нам да створимо не само успешан радни ток, већ и да размислимо, као и да применимо програме за обуку особља и развој сваког запосленог понаособ. У присуству добро развијеног модела, менаџери за људске ресурсе ће имати довољно информација да идентификују које су области обуке у овом тренутку релевантне.
Неке карактеристике
Пракса показује да приступ управљању особљем утемељен на компетенцијама није увек лако имплементирати, а много тога зависи од специфичности одређене организације. Ако неке ствари иду глатко и одмах, у другим се фирмама задатак протеже неколико година. Најлакша опција је прибегавање помоћи трећем стручњаку који има искуства у решавању сличних проблема. Ако се проблем реши сам, морате бити спремни на чињеницу да ће процес бити дуготрајан и захтевати велике напоре. Вероватно ћете морати да обучите ХР стручњаке за нови приступ, као и да уложите у развој система који задовољава захтеве одређеног предузећа.
Када се уведе приступ заснован на компетенцијама, задатак специјалиста за људске ресурсе је профилирати све позиције у организацији, односно дати потпуни опис сваке од њих узимајући у обзир компетенције. Можете описати:
- активност;
- ниво развоја компетенција
На крају се креира и договара пројекат, у складу са којим ће се нова методологија директно увести.
Слабости
Као што показују недавна истраживања у области запошљавања, приступ управљању особљем заснован на компетенцији има неке недостатке.За најефикасније функционисање организације приликом примене такве технике морају се узети у обзир сви недостаци.
Најкритичније тачке:
- Формирање превише компликованог модела компетенција, што је практично немогуће применити у пракси, будући да је у компанији једном запосленом додељене функције одједном више радних места.
- Немогућност повезивања компетенција и мотивације. Иако има све потребне вештине, особа их не може применити у пракси. У исто време, подстицај самим финансијама није ефикасан.
- Модел компетенције везан за само-мотивацију запосленог препознат је као најефикаснији, али је сложен и захтева много рада да би се развио и применио у пракси.
Имајте на уму да је профит кључни показатељ успешности предузећа. Ако овај или онај запослени није извор зараде, он не би требао бити у компанији, чак и ако се по својим карактеристикама особа савршено уклапа у радно место. Показатељ профитабилности омогућава вам да процените да ли је запослени ефикасан, ако је вредност нула или негативна, запосленог треба отпустити без жаљења. Запамтите да отпорност на стрес и фокусирање на позитиван исход нису профит компаније.
Шта још тражити?
Нешто сложенија ситуација је одабир особља у кризној ситуацији. Пракса показује да је у таквим условима модел компетенција мање ефикасан него у нормалним ситуацијама на тржишту рада. То је због чињенице да менаџери и руководиоци људских ресурса ретко могу адекватно проценити које су квалитете запосленог потребне да би се осигурало да компанија профитира у тешкој економској ситуацији.
Друга ситуација у којој модел компетенција показује ниску ефикасност је избор запослених за креативне позиције. Ако вам је потребан генератор идеја, тада је немогуће предвидети које параметре треба да има запослени, посебно на дужи рок. Можете испробати методологију, али ефикасност ће вероватно бити ниска.
Имајте на уму да једном одабрани модел компетенције може компанији пружити сталност. С једне стране, то је добро - компанија ће непрестано остати у покрету због успешног избора запослених. С друге стране, о расту се не може сањати: за то су потребни и други радници, што значи да их треба бирати према другачијем моделу.
Најсавременије фирме покушавају да изаберу запослене који су у стању да размишљају ван оквира и понашају се изван стереотипа. То је разумно, јер ће такав кадар довести организацију до успеха. Али запамтите да је метода компетенције систем стандардизације, који у основи протурјечује превазилажењу. Стога, ако тражите запослене који компанији могу дати нови живот, стандардни систем одабира није погодан за вас.
Ипак су предности очигледне.
Упркос горе описаним тешким ситуацијама, методологија компетенција је применљива у пракси и показује добре резултате. Статистика каже да се успешном применом такве методологије, промет запослених смањује за 70%, док се профит компанија приближно удвостручује, пре свега продаја расте.
Сада водећи светски стручњаци за управљање проводе истраживања и усавршавају приступ заснован на компетенцијама како би методологија постала применљива за атипичне случајеве и нестандардне области. Једном када успеју, ова метода одабира радника ће несумњиво постати најпримеренија у пракси. То је у великој мери због чињенице да је она погодна за информациону економију и да најуспешније испуњава захтеве постиндустријског друштва.
Одабир правог приступа кључ је успеха
Концепт "компетенције" је нешто различит у различитим земљама. У контексту одабира особља, уобичајено је издвојити приступе:
- Амерички
- Европским.
За прво је природно дешифровати термин као понашање потенцијалног запосленог. У овом случају компетенција постаје главна карактеристика запосленог. Ако је особа способна да се понаша коректно, тада ће бити успешно стицање компаније.
Што се тиче европских стручњака за запошљавање, радије сматрају да су компетенције функционалност у контексту очекиваних резултата. У овом случају се под појмом подразумева способност запосленог да се понаша на такав начин да не крши стандарде који важе у компанији.
Најбољи резултати показују интегрисани приступ, када се функционалност и понашање једнако узимају у обзир у креирању модела. Такође, структура треба да садржи когнитивне компетенције да у потпуности одражава квалитете кандидата.
Когнитивне компетенције нису само службено знање стечено на тренингу и на претходном раду, већ су и неслужбене, стечене током живота у различитим ситуацијама. Идеалан запослени је особа која зна информације и разуме зашто систем функционише на овај начин, а не на неки други начин.
Функционалне компетенције су вештине специфичне за потенцијалног запосленог. Они могу бити са професионалцем или чак с почетником специјалистом, ако он може извршити задатак и то може доказати током разговора демонстрацијом.
Социјалне компетенције утичу на етичност особе и специфичности његове личности.
Да сумирам
Компетенција је генерализована појава осмишљена да одражава како ће се особа понашати на радном месту. Приступ заснован на компетенцији узима у обзир вештине и знања, вештине и особине личности, из којих можемо закључити колико ће запослени бити користан за организацију. Присуство компетенција одређује како ће се запослени понашати на радном месту и какве ће резултате постићи. У одређивању компетенција за свако одређено радно место, њихова листа постаје незамјењиви помоћник менаџера за запошљавање током интервјуа.
Последњих неколико година у нашој земљи карактеришу драматичне промене у кадровској политици како приватних тако и државних предузећа. Ово се у великој мери односи уском сарадњом са страним компанијама, као и увођењем иновација. Статистички подаци показују да је чак и у државним органима приступ заснован на компетенцији пронашао примену као начин избора кандидата. Захваљујући томе, систем управљања људским ресурсима постао је транспарентан и ефикасан, у складу са стварностима друштва 21. века.