Закон о раду је послодавцима дао право да утичу на запослене дисциплиновањем и материјалном одговорношћу. За раднике у одређеним секторима привреде постоје посебне повеље и прописи који предвиђају посебан поступак наметања дисциплинске одговорности и који су одобрени на нивоу владе земље. Такви документи постоје за царину, железницу, полицију и друге.
Шта је прекршај?
Без обзира на облик власништва предузећа, радна дисциплина је најважнији услов за спровођење радне активности. На нивоу радног законодавства, запослени имају обавезу да поштују дисциплину и правила понашања на радном месту. Такви захтеви су, поред закона о раду, утврђени у описима послова, правилима о раду, уговорима о раду и другим локалним актима.
У исто време, послодавац нема право да захтева поштивање правила и приведе запосленика на дисциплинску и материјалну одговорност ако није обезбедио потребне услове рада, укључујући обезбеђивање за кућне потребе.
Одговорност за кршење дисциплине у одређеном предузећу је осуда за недолично понашање. Главна ствар је да се одговорност може догодити само ако је незаконито понашање заиста почињено: изостанак са посла или каснити на посао без ваљаног разлога, бити на пијаном стању и друга кривична дела. А такве радње морају нужно бити повезане са радом.
Постоје две врсте дисциплинске одговорности:
- опште, применљиво на све запослене, без обзира на њихов положај или специјалност;
- специјална, која постоји за одређени круг специјалности и позиција.
Дисциплинска акција
Послодавац има право да запосленом за почињене повреде радне дисциплине изриче следеће врсте дисциплинских санкција:
- примедба;
- укор;
- отпуштање.
Одвојени регулаторни акти одобрени на владином нивоу могу предвидјети и друге казне, на пример, за запослене у железници у виду суспензије с посла на одређено време или понижења у радном односу. Остале врсте дисциплинских санкција које нису предвиђене важећим законом сматрају се незаконитим и запослени има право на жалбу против њих на суду.
Главно правило је да за један прекршај може бити само једна казна, која се обавезно саставља по налогу или налогу. Поред тога, ако је послодавац одлучио да казни запосленог, онда се он може опоравити само 6 месеци од датума прекршаја.
Напомена
Таква казна може се изрећи само за једно кривично дело, ако је запослени починио исто дело, примењује се само друга врста казне. Да би наручио налог, послодавац мора имати непобитне доказе. То може бити чин изостанка с посла или снимање са камера за видео надзор.
Када даје коментар, послодавац има право да одврати запосленом који је прекршио трошкове и бонуса. Радња такве казне износи 1 годину.Ако запослени није починио прекршај у овом периоду, коментар ће се аутоматски поништити. У случају превременог одустајања, послодавац мора издати одговарајућу наредбу.
Укор
Друга врста дисциплинске, материјалне и административне одговорности. Укор је казна за кршење захтева из описа посла или унутрашњих прописа. У зависности од степена повреде, укор може бити:
- једноставан;
- строг.
Међутим, пре изрицања опомене, послодавац мора обавезно да евидентира прекршај, као и да докаже кривњу запосленог.
Пре свега, треба тражити објашњење од запосленог. Тек након што постане јасно да за то нема добрих разлога, управа може издати одговарајући налог, чији се текст раднику доставља потписом. Ова врста казне изречена је у случају прекршаја умјерене тежине, који није донио значајну штету на имовини.
Међутим, ова врста дисциплинске и материјалне одговорности може се применити на запосленог само месец дана од дана именовања. Изузетак од овог правила је само један - ако је у поступку вршења ревизије или ревизије утврђен прекршај, укор се може изрећи у року од 6 месеци. Као и код напомене, укор се издаје само због једног недоличног понашања.
Евиденција коментара и укора не евидентира се у радној књижици. Ако је запослени починио друго кршење, тада му се може примијенити друга казна - отказ.
Отпуштање
У принципу, ово је екстремни облик дисциплинске и материјалне одговорности. За ову меру, главна ствар није број прекршаја, већ њихова озбиљност. Иако је у пракси, обично пре одустајања особа има још једну шансу за корекцију.
Да би отпустио запосленог, послодавац мора да докаже не само чињење недоличног понашања, већ и озбиљност.
Поред стандардних ситуација (изостанак или касњење), можете отпустити директора подружнице ако се докаже да је својим незаконитим коришћењем проузроковао материјалну штету предузећу, лицу учитеља због поновљеног грубог кршења повеље образовне организације и тако даље.
Међутим, не сматра се прекршајем ако је особа одбила да обавља посао опасан по његово здравље или живот или није желела да уради нешто што није предвиђено уговором о раду.
Задржавање одговорности и дисциплински отпуштањем не подразумева неисплату зарада за стварно урађено време. Послодавац је такође дужан платити надокнаду за неискориштене дане одмора.
Одговорност
Овај термин подразумева надокнаду штете материјалне штете од стране запосленог.
Међутим, овај концепт дисциплинске и материјалне одговорности подразумева да се он може применити само у случају директне штете за послодавца. Поред тога, управа предузећа мора да докаже да је неактивност или радња одређене особе довела до материјалне штете.
Ако је запослени већ приведен дисциплинској одговорности за такво дело, то није разлог да му се не изриче одговорност.
У исто време, износ штете коју запослени може да надокнади ограничен је само његовом просечном платом. Ако штета премашује износ плата, онда се надокнађује у деловима. Закон о раду предвиђа две врсте одговорности:
- Ограничена, односно одговорност искључиво у оквиру просечне зараде.
- Комплетно. Одговорност, која сноси пуну надокнаду штете, без обзира на висину зараде.
Заузврат, пуна одговорност може бити:
- колективно;
- појединац.
Састав
Састав имовинског дела састоји се од четири фактора:
- Штета мора бити директна и ваљана.
- Мора се доказати да је било незаконитих радњи особе.
- Мора да постоји узрочно-посљедична веза између настале штете и понашања починиоца.
- Крив запослени, мада као субјективна страна питања.
Потпуна индивидуална одговорност
Дисциплинска и материјална одговорност службеника прилично је сложен и двосмислен концепт, посебно када је у питању пуна материјална одговорност. До њега може доћи само у случајевима који су строго дефинисани на нивоу законодавства:
- ако је кривња запосленог крива доказана на суду;
- ако је на нивоу законодавства за одређену позицију предвиђена таква одговорност;
- ако су послодавац и запослени склопили споразум о пуној одговорности;
- у случајевима када је штета настала не у радно време, а не у вршењу службене дужности;
- ако је запослени примио материјална средства једним пуномоћјем, теретом и тако даље;
- ако се докаже чињеница намерних радњи или пропуста запосленог, што је довело до оштећења имовине (на пример, оштећења мерног уређаја која је издата ради вршења службене дужности);
- у случајевима када штету наноси запослени у пијаном стању.
Колективна или тимска одговорност
Ова врста одговорности предвиђена је за оне случајеве када није могуће разликовати одговорност за материјалну штету насталу између чланова истог тима или радионице. Ова врста одговорности у предузећу треба да се уведе на основу колективног уговора, усклађивањем његових одредби са колективним и потписивањем уговора о пуној одговорности. Такође, чета мора да изда одговарајућу наредбу пре закључивања споразума са бригадом.
Главна ствар је запамтити да је немогуће закључити последњу врсту уговора са особама које нису навршавале 18 година.
Уговор за пуну одговорност тима може се закључити само за одређену листу радова, што је предвиђено Уредбом МТСД Руске Федерације бр. 85.
У случајевима када се тим не слаже са проценом вредности материјалне штете, тада се његова величина може утврдити искључиво на суду. У овој ситуацији, запослени још увек има прилику да докаже своју невиност, јер ће судија утврдити степен кривице сваког појединог запосленог.
Уместо закључка
Материјална и дисциплинска одговорност странака уговора о раду је дрхтаво питање за обе стране. Међутим, запослени су увек више забринути јер се осећају мање сигурно. Али запослени треба да се сете да се противправни поступци или пропусти управе предузећа могу жалити на суду, укључујући надокнаду материјалне и моралне штете. Али, као у случају послодавца, запослени мора доказати тежину кривице и кривицу саме управе предузећа.