У овом ћемо чланку испитати како се мотивација разликује од стимулације. У циљу функционисања привредних субјеката у тржишној економији, потребно је појачати разматране појаве.
Концепт мотивације и подстицаја особља
Мотивација је променљиви систем унутрашњих фактора који међусобно делују у циљу усмеравања људског понашања ка постизању циља који је постављен пословном субјекту.
Поред тога, у процесу примене, запослени мора да постигне сопствене циљеве и оствари своје интересе.
Као што је већ споменуто, мотивација је унутрашњи процес који је у директној вези са потребама.
Оно што делује на човека споља и представља одређену вредност за њега назива се подражајем. Тако, формирањем мотива рада, добро постаје последње.
Стимулисање рада доприноси стварању услова под којима активности запосленика доприносе ефикаснијем и продуктивнијем раду. Односно, ово последње води до чињенице да можете радити са већом ефикасношћу, што доприноси настанку мотивације за то у процесу рада.
Ово је прелиминарни одговор на питање у чему се мотивација разликује од стимулације. Шта још требате знати? О томе даље.
Методе мотивације
Директни менаџери и врхунско руководство компаније могу мотивисати запослене на три начина: принудом, договором о повећаном плаћању квалитетног рада и стварањем услова који доприносе самомотивацији запослених.
У општем управљању квалитетом, трећем методу се даје највећи приоритет.
Мотивација је развој жеља и унутрашњих тежњи запослених за одређеним врстама активности. То се може постићи ако је организација створила услове који могу дати запосленима позитиван утисак о обављеном послу.
Код нас је у комерцијалним структурама метода присиле заснована на новчаним казнама, отпуштањима и другим негативним појавама прилично уобичајена. ТКМ технологија је негативна према њима. Међутим, у неким случајевима их се не може одбацити, али морају навести границе преко којих је немогуће прећи.
Методе мотивације укључују накнаду која може бити у опипљивом или нематеријалном облику.
Поред тога, потребно је створити одговарајућу микроклиму у институцијама, едуковати, обучавати запослене, и где је то неопходно, и уверити циљеве запослених да буду што ближи циљевима организације.
У случају утицаја на циљеве организације, запослени осећају саучесништво у активностима пословног субјекта. Истовремено, делегирање овлашћења врши се на оним нивоима за који су потребни, што доприноси разумевању циљева организације од стране великог броја запослених.
Врсте подстицаја
Настављамо са разматрањем питања „Како се мотивација разликује од стимулације?“ Разматрајући врсте последње.
У основи, разликују их три:
- материјалне и новчане у којима се поред стимулативне функције обавља и статус и репродукција;
- материјални и друштвени - овде стимулација и даље остаје све док добро не настави да испуњава своју улогу, након што постане примљено, подстицај прелази у категорију мотива;
- морално-психолошки - постоји нагласак на особи као личности; немогуће је директно утицати на запосленог са овом врстом.
Нематеријална мотивација
Постоје два главна облика феномена који се разматра - материјални и нематеријални. Мотивација и стимулација активности особља треба да буде усмерена на мотивисање запослених у резултатима њиховог рада, који доприносе постизању циљева привредног субјекта, што треба постићи истовременом комбинацијом ова два облика.
Већина радника је заинтересована за високе плате. Али у исто време се не могу занемарити они за које се захтева употреба метода нематеријалне мотивације особља.
Ово последње се схвата као систем стварања унутрашњих мотива за запослене који нису повезани са материјалним подстицајима који доприносе повећању продуктивности и ефикасности рада.
Нематеријална мотивација особља треба да обухвати све запослене, буде упоредива са циљевима организације, буде ажурирана - нове методе треба да замене старе. У овом случају, потребно је узети у обзир потребе радника у складу са пирамидом А. Маслов: физиолошке, у сигурности, поштовању, самоизражавању, друштвене.
Постоји пуно метода нематеријалне мотивације. Ево неких од њих:
- похвале;
- адреса по имену;
- додатни одмор за изванредна достигнућа;
- пригодне награде;
- раст у каријери;
- циљеви и критеријуми за оцењивање треба да буду јасни;
- сваки запослени треба да буде у стању да изрази мишљење које треба да се чује;
- директан контакт највишег менаџмента са запосленима;
- одбор части;
- Необичан назив посла
- захвалност запосленима из руководства на јавни начин;
- мотивацијска табла;
- пружање веће слободе у разумним границама уз задржавање контролних функција;
- празничне поздраве;
- помоћ у решавању личних и породичних проблема, итд.
Систем материјалних подстицаја
Његова главна компонента је систем зарада, који се спроводи у облику времена или по комаду. Исплате засноване на времену углавном су уобичајене у државним институцијама, у којима се то одређује временом радног времена запосленог, узимајући у обзир његове квалификације и радне услове. У случају комадног дела, плаћање се врши у зависности од постигнутих резултата.
Поред тога, материјални подстицаји укључују нередовна додатна плаћања, бонусе, бонусе, различите проценте, надокнаде и додатке.
Већина запослених је фокусирана на ове подстицајне методе. Међутим, као што је већ напоменуто, када је добро постигнуто, оно престаје бити подстицај, па је потребно комбиновати методе материјалне и нематеријалне стимулације и мотивације.
У закључку
У овом чланку смо открили како се мотивација разликује од стимулације. Главна разлика је у томе што је прва усмерена на унутрашње, а друга на спољашње потребе запосленика. И једни и други су позвани да осигурају да се интереси запослених у организацији узму у обзир да би се постигла циљева организације уз њихову помоћ. За разлику од мотива, подстицаји и даље остају док се добро не постигне, након чега постају „хигијенски фактори“ (мотиви).