Se necessário, o empregador tem o direito de tomar uma decisão contendo uma redução no número ou na equipe de funcionários. A fim de evitar litígios com esses funcionários demitidos, um procedimento de redução juridicamente vinculativo deve ser seguido. Será aconselhável considerá-lo em etapas.
Redução de pessoal: ordem
O primeiro passo no procedimento para reduzir o número de funcionários ou especialistas é a adoção de uma decisão apropriada, bem como a subseqüente aprovação da mudança na tabela de pessoal. É importante notar que esta decisão tem o direito de aceitar e emitir apenas o empregador.
Como é a redução de pessoal e redução no número de funcionários? Não menos de dois meses antes do início previsto de demissões de acordo com a demissão, e se o despedimento previsto é enorme, então não inferior a três meses de antecedência, o empregador emite uma ordem (ordem) para reduzir o número de especialistas ou funcionários na estrutura . Quais informações são fornecidas neste documento? A ordem para reduzir o número de funcionários ou demitir alguns funcionários deve necessariamente conter o motivo do evento. Além disso, através dele são estabelecidas as pessoas responsáveis pela execução do procedimento e o momento da implementação das medidas planejadas.
O que mais?
Deve ser lembrado que a demissão de um empregado só pode ser feita após a sua posição deixar de estar na lista de pessoal, mas em nenhum caso devido ao planejamento de tal exceção em períodos futuros. É por isso que a demissão da redução do número de funcionários ou funcionários deve ser realizada somente após a aprovação do cronograma de pessoal alterado ou a introdução de inovações na corrente. É importante observar que as mudanças na tabela de pessoal ou em um novo documento são aprovadas por ordem (ordem) do chefe da estrutura. Este artigo deve necessariamente conter a data de entrada em vigor da tabela de pessoal modificada.
É necessário acrescentar que a ordem referente à aprovação da tabela de pessoal modificada, caracterizando a redução do quadro de empregados e a redução do número de empregados, deve ser registrada na ordem determinada pelo empregador. Por exemplo, isso pode ser uma lista de itens no registro de pedidos (pedidos). É importante saber que, de uma forma ou de outra, a ordem revisada deve ser levada ao conhecimento dos funcionários da empresa ou organização.
Aviso escrito
A segunda etapa do procedimento, que reduz o número de funcionários ou o número de funcionários, é uma notificação por escrito do serviço de emprego do estado referente à próxima demissão de funcionários. Assim, de acordo com a segunda parte do vigésimo quinto artigo da Lei da Rússia “Sobre o emprego da população na Federação Russa”, se uma decisão é tomada relacionada a uma redução no número de funcionários da estrutura ou empreendedor individual, bem como a possível rescisão de contratos de trabalho previamente executados caracterizados pelo esquema “ empregador-estrutura ”, o mais tardar sessenta dias, e“ empresário individual-empregador ”, o mais tardar quinze dias antes do início das atividades planejadas Os doadores devem fornecer informações por escrito ao serviço de emprego do estado.Em tal mensagem, as seguintes informações devem ser indicadas:
- Posição.
- Profissão
- Especialidade, bem como requisitos de qualificação relevantes.
- Termos de remuneração.
É importante observar que a redução de pessoal e a redução do número, bem como o subsequente recurso ao serviço público de emprego de uma forma ou de outra, envolvem a apresentação de informações pelo chefe para cada funcionário potencialmente demitido individualmente. Deve-se notar que o período de aviso prévio para o serviço público de emprego aumentará significativamente quando a decisão de reduzir o número ou o pessoal dos funcionários da estrutura puder levar a uma demissão em massa de especialistas da empresa ou organização. É importante saber que, em tal caso, a notificação do serviço público de emprego relacionada à redução em massa de funcionários da estrutura deve ser feita no máximo três meses antes da fase inicial de implementação do procedimento planejado.
Deve ser lembrado que uma mensagem enviada ao serviço de emprego do estado que caracteriza a redução do número (pessoal) dos empregados está de alguma forma sujeita a registro da maneira especificada pelo empregador. Um exemplo vívido neste caso é a introdução de informações relevantes na revista, onde os documentos de saída são registrados.
Identificação de nuances importantes
A terceira etapa, envolvendo a redução de pessoal e a redução do número de funcionários, nada mais é do que a identificação de funcionários específicos que não podem ser demitidos de acordo com a lei. Além disso, funcionários com algumas vantagens são identificados.
Assim, o Código do Trabalho lista os principais direitos de um empregado, reduzindo o número de funcionários ou funcionários. Por exemplo, o artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa sugere que a rescisão de um contrato de trabalho com mulheres grávidas por iniciativa do empregador é impossível. A exceção aqui são os casos de término do PI ou a implementação do procedimento de liquidação em relação à organização. Além disso, a redução do número de funcionários (Código do Trabalho da Federação Russa) sugere que, por iniciativa do empregador, é proibido rescindir o contrato de trabalho com as seguintes pessoas:
- Uma mulher criando uma criança cuja idade não exceda três anos.
- Mãe solteira que cria uma criança deficiente com idade menor de idade.
- Mãe solteira criando uma criança. É importante acrescentar que, de acordo com a lei, uma criança menor de quatorze anos é considerada como tal.
- Outra pessoa que cria essas crianças na ausência de uma mãe.
- Um progenitor (outra pessoa colectiva que represente uma criança) que é o único provedor de uma pessoa com menos de idade ou uma criança com menos de três anos numa família com três ou mais filhos pequenos quando o segundo progenitor (ou outro representante da criança é legal) condições) não é uma relação de trabalho.
De acordo com o artigo 179 do Código Trabalhista, a demissão por redução no número de empregados implica que os funcionários cujas qualificações e produtividade do trabalho sejam maiores têm direito de preferência para não deixar o próprio local de trabalho. Estas disposições, de uma forma ou de outra, devem ser documentadas. Exemplos vívidos de tal confirmação são os dados sobre o cumprimento dos padrões de produção, a qualidade do trabalho realizado, a falta de casamento e assim por diante, bem como a documentação sobre educação ou os resultados da certificação.
Informação Adicional
Por meio do artigo 179 do Código do Trabalho, estabelece-se uma lista específica de especialistas que apresentam algumas vantagens em termos de deixar o local de trabalho em conexão com a liquidação, redução em número ou pessoal que possui igual produtividade e qualificações trabalhistas. Assim, em qualquer caso, a preferência é dada às seguintes categorias de especialistas:
- Família - na presença de 2 ou mais dependentes. Estes últimos devem ser entendidos como pessoas com deficiência vivendo na família e permanecendo na manutenção absoluta dos funcionários ou recebendo assistência material deles.
- Pessoas em cuja família outros trabalhadores não vivem e recebem salários independentes.
- Trabalhadores que receberam uma doença ocupacional ou lesão no trabalho deste empregador durante este processo de trabalho.
- Pessoas com deficiência da Grande Guerra Patriótica ou inválidos de operações militares relacionadas com a defesa da pátria.
- Trabalhadores elevar suas próprias qualificações de acordo com a direção do empregador no trabalho.
É importante notar que esta não é toda a lista de pessoas. No caso de uma situação como a demissão para reduzir o número de funcionários, o acordo coletivo pode prever outras categorias de empregados, dotados de algumas vantagens, mesmo com igual qualificação e produtividade do trabalho. De um jeito ou de outro, no processo de redução, absolutamente tudo deve ser levado em conta.
Você precisa saber que a observância do direito associado à saída preventiva no local de trabalho, em qualquer caso, deve ser documentada. Assim, em um aspecto prático, como regra, é formada uma tabela de collation de natureza consolidada. No entanto, o papel pode ser diferente. Por exemplo, uma decisão (protocolo) de uma comissão contendo uma redução no número (pessoal) quando uma comissão está sendo criada.
Aviso de empregado
A quarta etapa deste procedimento é uma notificação por escrito (aviso) dos funcionários sobre a próxima demissão. Essa etapa de reduzir o número ou a equipe dos funcionários da organização envolve um aviso pessoal assinado. É importante notar que a preparação da notificação correspondente é realizada em duas cópias (uma para o empregador, a segunda para o funcionário potencialmente demitido). Além disso, é necessário registrar essa mensagem da maneira especificada pelo empregador, por exemplo, no registro de propostas e notificações de funcionários.
Na cópia que fica com o empregador, o funcionário deve escrever que está familiarizado com o aviso e recebeu uma cópia dele. Além disso, o especialista deve assinar e a data de recebimento do documento.
É importante saber que uma mensagem sobre uma redução futura de equipe ou equipe está sendo entregue a um funcionário ou a um grupo de especialistas pelo menos dois meses antes da demissão real. É necessário prestar atenção ao fato de que a legislação estabelece termos ligeiramente diferentes em termos de advertência aos trabalhadores para suas categorias individuais. Por exemplo, de acordo com o artigo 296 do Código do Trabalho, o empregador concorda em alertar um especialista que está ocupado com trabalhos sazonais sobre a próxima demissão devido a uma redução na equipe ou o número de empregados na estrutura por escrito assinado pelo menos sete dias no calendário.
De acordo com o artigo 292 da legislação trabalhista russa, o empregador é obrigado a notificar o especialista com quem o contrato de trabalho é celebrado por até sessenta dias sobre a próxima demissão devido à liquidação da pessoa jurídica, redução de pessoal ou número de empregados por escrito assinado pelo menos três dias antes de acordo com o calendário. É importante acrescentar que os termos apresentados relativos às atividades de um empreendedor individual são determinados exclusivamente por meio de um contrato de trabalho.
A nota final desta etapa é que, com o consentimento por escrito dos funcionários potencialmente demitidos, o empregador rescindirá o contrato de trabalho com eles antes que o aviso de próxima demissão tenha expirado e, ao mesmo tempo, pague uma remuneração adicional igual aos ganhos médios calculados em proporcionalmente ao tempo restante antes da expiração do aviso de rescisão.
Transferir para outro trabalho
O quinto passo no procedimento em consideração é a oferta de funcionários redundantes para transferir para outro trabalho. De acordo com o artigo 81 da Lei do Trabalho, a demissão devido a uma redução do número de funcionários é autorizada quando a possibilidade de transferir um empregado com o seu consentimento (por escrito) para outro emprego que o empregador tenha é completamente excluída. É importante notar que o empregador é obrigado a oferecer ao especialista todas as vagas que atendam aos requisitos relevantes e que ele tenha em determinado território. O empregador se compromete a oferecer vagas em outros lugares apenas quando uma situação semelhante é prevista por acordos, bem como por um contrato coletivo ou trabalhista.
Recomendações
É importante notar que é recomendado na proposta de vagas indicar o período durante o qual o colaborador precisa resolver o problema, concordar em transferi-lo ou recusá-lo. Vale a pena notar que a proposta relativa à transferência para outro local de trabalho é executada em duas cópias (uma para o empregador, a segunda para o funcionário potencialmente transferido). Além disso, é registrado na forma especificada pelo empregador, por exemplo, no registro de propostas e notificações de empregados.
Deve acrescentar-se que, na cópia do empregador, o especialista deve escrever que leu a oferta e recebeu uma das cópias, bem como a assinatura e a data de recepção do documento.
Opções para o desenvolvimento de eventos
Outros desenvolvimentos podem ocorrer de uma das seguintes maneiras:
- Então, quando o funcionário concorda com a transferência, ele precisa preencher um requerimento correspondente, após o qual o ponto de partida é colocado no procedimento de transferência para outro local de trabalho.
- Então, quando o funcionário recusa a transferência proposta pelo empregador, ele precisa anotar isso na proposta correspondente ou preencher uma declaração sobre a recusa da transferência.
Conclusão do procedimento
As etapas subseqüentes do trabalho do procedimento considerado no artigo não são tão ambiciosas quanto as anteriores. Entre eles, os seguintes itens não perdem relevância hoje:
- Emitir um pedido (ordem) referente à rescisão (rescisão) de um contrato de trabalho com um empregado (demissão).
- Registro de um pedido (pedido).
- Familiarização do colaborador com o pedido (pedido).
- Preencher uma nota de liquidação após a rescisão (rescisão) de um contrato de trabalho com um empregado (demissão).
- Assentamentos com um empregado ou empregados.
- Fazendo anotações sobre o término do contrato de trabalho no cartão pessoal e carteira de trabalho de cada funcionário.
- Crie uma cópia da pasta de trabalho.
- Emitir para cada empregado demitido um livro de trabalho.
- Confirmação real da emissão de um livro de trabalho do empregado.
- Emissão de um certificado refletindo a quantidade de salários.