A história da abordagem baseada em competências para gestão de pessoal começou com teorias desenvolvidas por Spencer, Boyaris e McCleland. Aconteceu nos distantes anos 70 do século passado.
Como tudo começou?
Antes que a abordagem baseada na competência na organização fosse inventada, ao selecionar candidatos para entrevistas nos Estados Unidos, eles realizaram entrevistas, passaram em um teste de inteligência e analisaram as notas obtidas durante o treinamento. Logo ficou claro que tal abordagem não oferecia uma seleção realmente de alta qualidade do melhor candidato. Foi então que McCleland propôs uma solução revolucionária - uma abordagem baseada em competências.
A teoria foi baseada em competências variáveis. Este termo foi adotado em 1959 graças à empresa White, onde foi usado para avaliar e descrever a natureza de uma pessoa que poderia lidar com uma tarefa específica.
Qual a diferença?
Mas a nova ideia era revisar os métodos de seleção de critérios para avaliar um candidato. Uma teoria de amostragem foi desenvolvida tendo em conta o estado interno do requerente. A aplicação da abordagem baseada em competências na gestão de pessoal nesta interpretação deveria analisar:
- humor
- motivação;
- valores.
Além disso, de acordo com McCleland, é importante como uma pessoa age. Em muitos aspectos, em sua opinião, se o trabalho do candidato será bem sucedido dependia disso.
Exemplos comportamentais forneceram informações suficientes para análise, com base nas quais as entrevistas foram trabalhadas. Testes perceptivos e o método Flanagan também foram utilizados no desenvolvimento.
E o que na prática?
As características da abordagem baseada em competências foram testadas pela primeira vez nos anos 70 do século XX. Como local experimental, o Departamento de Estado da América, responsável pela informação diplomática, foi selecionado. A implementação da ideia envolveu a organização McBer and Company.
Os primeiros problemas da abordagem baseada na competência que foram encontrados quando se tenta colocar a teoria em prática mostraram-se relacionados à incapacidade de determinar, com base nos dados obtidos, o quanto o candidato é capaz de lidar com as tarefas definidas em condições reais e difíceis.
A primeira etapa do experimento no departamento diplomático consistiu na seleção de dois grupos de candidatos, dos quais alguns seriam os de melhor desempenho, enquanto outros eram classificados como empregados médios. Cada um foi individualmente convidado a participar de uma entrevista para obter uma compreensão dos comportamentos. Os candidatos devem falar sobre suas situações de vida mais bem sucedidas e malsucedidas. Entrevistadores perguntaram o que levou ao estado de coisas que os candidatos sentiram e como eles agiram.
Para resumir os dados obtidos, utilizamos o método de análise de sentenças verbais. Depois de analisar as informações, os especialistas em gerenciamento aprimoraram a abordagem baseada em competências para a gestão de pessoal, trazendo-a, finalmente, para a forma em que é usada no trabalho hoje.
Práticas modernas e de recrutamento
É muito difícil superestimar a importância do papel da abordagem baseada em competências na gestão de pessoal. De fato, graças a esse método, as maiores empresas estão recrutando os melhores funcionários, permitindo que as organizações tenham sucesso e movam a economia, a indústria, a vida social e a civilização como um todo para o futuro. No entanto, outros argumentam que uma abordagem baseada em competências para a gestão de pessoal é uma resposta lógica à forma como o mercado de trabalho mundial está se desenvolvendo.
Acontece que os recursos humanos em empresas de diferentes países usam uma variedade de metodologias para encontrar os melhores funcionários.Ao analisar métodos, fica claro que algumas funções são duplicadas e as direções geralmente diferem fundamentalmente. Deve-se lembrar que a seleção e a avaliação do pessoal estão intimamente relacionadas com o tipo de remuneração que os trabalhadores esperam.
A utilização de uma abordagem baseada em competências na gestão de pessoas permitiu refletir na metodologia a relação entre a seleção de empregados e a remuneração. As competências permitem que você crie um banco de dados aplicável a diversos serviços. Consequentemente, a seleção de pessoal para diferentes firmas se transforma em um processo que reúne diferentes firmas ao redor do mundo em um único conjunto.
O que é um modelo de competência
O modelo de competência, no qual se baseiam os métodos de gerenciamento de pessoal mais eficazes, é o núcleo central em torno do qual todo o sistema é criado para controlar os funcionários da organização. Existem inúmeros modelos, mas todos eles são o sistema de coordenadas da empresa. Graças a esses modelos, é possível entender quais funcionários da empresa são os mais competentes e úteis para a organização, o que pode se tornar em uma área específica.
Os métodos competentes de gestão de pessoal só mostram a sua eficácia quando são selecionados de acordo com os objetivos e metas da organização, e também são aplicados como pretendido pelos seus autores.
Padrões de qualidade aplicados ao modelo:
- facilidade de compreensão;
- contabilização de mudanças possíveis como resultado da implementação do programa;
- cumprimento das especificidades da empresa;
- a inclusão de uma variedade de elementos que se complementam;
- justiça.
Como o modelo é desenvolvido?
Ao desenvolver um modelo em uma empresa onde uma abordagem baseada em competência ainda está para ser implementada, deve ser lembrado que ela é criada de acordo com as seguintes regras:
- o desenvolvimento deve ser realizado por aqueles que aplicarão o modelo na realidade;
- os funcionários devem ter o quadro mais completo da organização para a qual o modelo está sendo criado;
- ao desenvolver o modelo, apenas os padrões de comportamento relevantes para todos os funcionários são levados em conta;
- Padrões de comportamento levados em conta ao desenvolver o modelo devem ser selecionados quando se leva em conta os interesses da organização.
Especificidades da aplicação
Como mostram os princípios básicos da gestão de pessoal, a seleção de funcionários deve levar em conta as características de vários métodos, bem como vários fatores. As ferramentas utilizadas para isso são selecionadas antes da entrevista. O gerente de pessoal deve cuidar e ajustar as metodologias selecionadas no processo de comunicação com o candidato. Simplificando, você precisa ser capaz de se adaptar às condições de mudança.
Para que a entrevista seja bem-sucedida e as conclusões tiradas dela sejam precisas, é importante aplicar o modelo de competência. Na Rússia, Kibanov estava empenhado na elaboração e aplicação do mesmo nas realidades do nosso mercado de trabalho. A avaliação é baseada em:
- resultados da entrevista;
- padrões profissionais e conformidade com eles;
- Método de 360 graus.
Como vai a entrevista?
Na prática, a essência da abordagem baseada em competências na gestão de pessoal está em vários aspectos da comunicação com o candidato. Primeiros passos
- Preparação, incluindo a formação de uma lista de todos que precisam ser avaliados. Esta lista terá que incluir todos que completaram o questionário, previamente acordado com o chefe da empresa.
- A presença de um representante responsável que envia listas de potenciais candidatos dentro da organização, bem como analisa a presença de gratidão, reclamações sobre essas pessoas.
- Elaboração de formulários para avaliação de um potencial empregado.
A avaliação em si consiste nos seguintes passos:
- Executivos da empresa preenchendo formulários de 360 graus.
- Realização de uma entrevista que avaliará a lealdade de acordo com o método Hyde. Neste caso, um formulário com perguntas e respostas prontas é aplicado, a partir do qual você precisa escolher o caminho certo.Isso permite determinar a motivação de um funcionário em potencial, a desmotivação e os desejos dele.
- Demonstração de um boletim informativo em que o candidato deve anotar quais linhas violam os padrões profissionais. Esse material é preparado antecipadamente e os resultados da avaliação devem ser incluídos no documento preparado para isso.
- Modelar a situação de trabalho e analisar a manifestação das competências dos candidatos, tendo em conta os padrões profissionais.
A etapa final, que é recomendada pelos principais especialistas em RH, desenvolvendo os conceitos básicos de gerenciamento de pessoal:
- cálculo do resultado;
- gerando um relatório para o gestor com a criação de um cronograma consolidado mensalmente.
Se uma abordagem baseada em competência for escolhida, os métodos permitem as seguintes avaliações do candidato:
- não é adequado para uma posição específica;
- corresponde à posição;
- totalmente compatível;
- deve ser incluído na reserva da empresa.
Sobre dificuldades no trabalho
A prática mostra que os maiores problemas com os empregados hoje em dia são aquelas empresas que usam metodologias ultrapassadas para selecionar empregados. A eliminação de uma situação difícil é facilitada pelo uso de uma abordagem baseada em competências na gestão de pessoal. Se possível, uma abordagem obsoleta deve ser evitada: o funcionário gosta ou não gosta. É ele quem leva ao fato de que o pessoal é ineficaz.
Lembre-se que o diretor da empresa também é tendencioso, ele não pode sempre avaliar corretamente um profissional em um campo estreito, e as conseqüências disso podem ser as mais graves - até a falência. Quanto aos gerentes de RH, cada funcionário individualmente também não pode possuir os detalhes de todas as áreas, o que impõe restrições à capacidade de avaliar corretamente um funcionário em potencial.
Deve-se lembrar que a cultura corporativa atípica se formou em algumas empresas, e isso impõe uma restrição à seleção de pessoal. Igualmente complica a tarefa e a atipicidade pessoal do candidato. Lembre-se de que a cooperação produtiva é impossível quando a empresa e o funcionário não são adequados uns para os outros. Evitar contratar uma pessoa assim é o principal objetivo de uma abordagem baseada em competência.
O uso de um modelo bem escolhido nos permite criar não apenas um fluxo de trabalho bem-sucedido, mas também pensar, além de implementar programas para treinamento e desenvolvimento de cada funcionário individualmente. Na presença de um modelo bem desenvolvido, os gerentes de recursos humanos terão informações suficientes para identificar quais áreas de treinamento são relevantes no momento.
Alguns recursos
A prática mostra que a abordagem baseada em competências para gestão de pessoal nem sempre é fácil de implementar, depende muito das especificidades de uma determinada organização. Se, para algumas coisas, corre bem e imediatamente, em outras empresas a tarefa se estende por vários anos. A opção mais fácil é recorrer à ajuda de um especialista terceirizado que tenha experiência na solução de problemas semelhantes. Se o problema for resolvido por conta própria, você precisa estar preparado para o fato de que o processo será demorado e exigirá grandes esforços. Você provavelmente terá que treinar especialistas em RH em uma nova abordagem, bem como investir no desenvolvimento de um sistema que atenda aos requisitos de uma empresa específica.
Quando uma abordagem baseada em competências é introduzida, a tarefa dos especialistas em recursos humanos é definir o perfil de todas as posições na organização, ou seja, fazer uma descrição completa de cada uma delas, levando em conta as competências. Você pode descrever:
- atividade;
- nível de desenvolvimento de competência.
Finalmente, um projeto é criado e acordado, de acordo com o qual a nova metodologia será introduzida diretamente.
Fraquezas
Como mostra uma pesquisa recente no campo de recrutamento, a abordagem baseada em competências para gestão de pessoal tem algumas fraquezas.Para o funcionamento mais eficaz da organização na implementação de tal técnica, todas as deficiências devem ser levadas em conta.
Os pontos mais críticos:
- A formação de um modelo de competência muito complicado, o que é praticamente impossível de pôr em prática, uma vez que em uma empresa um empregado é atribuído as funções de vários postos de uma só vez.
- Incapacidade de conectar competências e motivação. Mesmo tendo todas as habilidades necessárias, uma pessoa pode não aplicá-las na prática. Ao mesmo tempo, a estimulação apenas pelas finanças é ineficaz.
- O modelo de competência associado à auto-motivação do funcionário é reconhecido como o mais eficaz, mas é complexo e exige muito trabalho para desenvolver e aplicar na prática.
Lembre-se de que o lucro é um indicador importante do sucesso de uma empresa. Se este ou aquele empregado não é uma fonte de lucro, não deve estar na empresa, mesmo que por suas características uma pessoa se encaixe perfeitamente no local de trabalho. O indicador de lucratividade permite julgar se o empregado é efetivo, se o valor é zero ou negativo, o empregado deve ser demitido sem arrependimentos. Lembre-se que a resistência ao estresse e foco em um resultado positivo não é um lucro para a empresa.
O que mais procurar?
Uma situação um pouco mais complicada é a seleção de pessoal em uma situação de crise. A prática mostra que, sob tais condições, o modelo de competência é menos eficaz do que em uma situação normal no mercado de trabalho. Isso se deve ao fato de que gerentes e gerentes de RH raramente podem avaliar adequadamente as qualidades exigidas de um funcionário para garantir que a empresa lucre em uma situação econômica difícil.
Outra situação em que o modelo de competência mostra baixa eficiência é a escolha de funcionários para posições criativas. Se você precisa de um gerador de idéias, então é impossível prever quais parâmetros um funcionário deve ter, especialmente a longo prazo. Você pode tentar a metodologia, mas a eficácia provavelmente será baixa.
Lembre-se de que, uma vez selecionado, o modelo de competência pode fornecer constância à empresa. Por um lado, isso é bom - a empresa continuará firme devido à seleção bem-sucedida de funcionários. Por outro lado, não se pode sonhar com crescimento: para isso, são necessários outros trabalhadores, o que significa que eles precisam ser selecionados de acordo com um modelo diferente.
As empresas mais modernas estão tentando escolher funcionários que possam pensar fora da caixa e se comportar fora dos estereótipos. Isso é razoável, porque essa equipe levará a organização ao sucesso. Mas lembre-se de que o método de competência é um sistema de padronização, que fundamentalmente contradiz ir além. Portanto, se você está procurando funcionários que possam dar uma nova vida à empresa, o sistema de seleção padrão não é adequado para você.
No entanto, os benefícios são óbvios.
Apesar dos pontos difíceis descritos acima, a metodologia de competência é aplicável na prática e mostra bons resultados. As estatísticas dizem que com a implementação bem sucedida de tal metodologia, a rotatividade de pessoal é reduzida em 70%, enquanto o lucro das empresas é aproximadamente o dobro, principalmente as vendas estão crescendo.
Agora, os principais especialistas mundiais em gerenciamento conduzem pesquisas e refinam a abordagem baseada em competências, de modo que a metodologia se torne aplicável a casos atípicos e a áreas não padronizadas. Uma vez que eles tenham sucesso, este método de seleção de trabalhadores será indubitavelmente o mais aplicável na prática. Isso se deve, em grande parte, ao fato de ser adequado para a economia da informação e atender com mais sucesso às exigências de uma sociedade pós-industrial.
Escolher a abordagem certa é a chave para o sucesso
O conceito de "competência" é um pouco diferente em diferentes países. No contexto da seleção de pessoal, costuma-se destacar abordagens:
- Americano
- Europeu.
Para o primeiro, é natural decifrar o termo como o comportamento de um empregado em potencial. Nesse caso, a competência se torna a principal característica do empregado. Se uma pessoa é capaz de se comportar corretamente, então ele será uma aquisição bem-sucedida da empresa.
Quanto aos especialistas europeus em recrutamento, eles preferem considerar as competências como funcionalidade no contexto dos resultados esperados. Nesse caso, o termo significa a capacidade do funcionário de se comportar de maneira a não violar os padrões aplicáveis na empresa.
Os melhores resultados são mostrados pela abordagem integrada, quando a funcionalidade e o comportamento são igualmente levados em consideração na criação do modelo. Além disso, a estrutura deve conter competências cognitivas para refletir totalmente as qualidades do candidato.
As competências cognitivas não são apenas conhecimentos oficiais adquiridos em formação e em trabalhos anteriores, mas também não oficiais, adquiridos ao longo da vida em diferentes situações. Um funcionário ideal é uma pessoa que conhece as informações e entende por que o sistema funciona dessa maneira e não de outra forma.
As competências funcionais são habilidades específicas de um funcionário em potencial. Eles podem estar com um profissional ou mesmo com um especialista iniciante, se ele puder realizar a tarefa e puder comprovar isso durante a entrevista por meio de demonstração.
As competências sociais afetam a ética de uma pessoa e as especificidades de sua personalidade.
Para resumir
A competência é um fenômeno generalizado projetado para refletir como uma pessoa se comportará no local de trabalho. A abordagem baseada em competências leva em consideração habilidades e conhecimentos, habilidades e traços de personalidade, a partir dos quais podemos concluir a utilidade do funcionário para a organização. A presença de competências determina como o empregado irá se comportar no local de trabalho e quais resultados ele alcançará. Ao determinar as competências para cada cargo específico, sua lista se torna assistente indispensável do gerente de recrutamento durante a entrevista.
Os últimos anos em nosso país são caracterizados por mudanças dramáticas na política de pessoal de empresas privadas e estatais. Isto é em grande parte devido à estreita cooperação com empresas estrangeiras, bem como a introdução de inovações. As estatísticas mostram que mesmo em órgãos governamentais, a abordagem baseada em competências encontrou aplicação como forma de selecionar candidatos. Graças a isso, o sistema de gestão de recursos humanos tornou-se transparente e eficaz, alinhado com as realidades da sociedade do século XXI.