A lei trabalhista dava aos empregadores o direito de influenciar os funcionários disciplinando e responsabilizando-os. Para os trabalhadores de certos setores da economia, há cartas e regulamentos especiais que prevêem um procedimento específico para impor responsabilidade disciplinar e aprovado no nível do governo do país. Tais documentos existem para alfândega, ferrovia, polícia e outros.
O que é uma má conduta?
Independentemente da forma de propriedade do empreendimento, a disciplina trabalhista é a condição mais importante para a implementação da atividade laboral. No nível da legislação trabalhista, um funcionário tem a obrigação de observar a disciplina e as regras de conduta no local de trabalho. Tais requisitos, além do Código do Trabalho, são fixados em descrições de cargos, normas trabalhistas, acordos trabalhistas e outros atos locais.
Ao mesmo tempo, o empregador não tem o direito de exigir o cumprimento das regras e de sujeitar o empregado a responsabilidade disciplinar e material, se não tiver fornecido as condições de trabalho necessárias, incluindo o fornecimento de necessidades domésticas.
A responsabilidade pela violação da disciplina dentro de uma determinada empresa é uma condenação por má conduta. O principal é que a responsabilidade só pode ocorrer se o comportamento ilegal for realmente cometido: absenteísmo ou estar atrasado para o trabalho sem uma boa razão, estar no trabalho em estado de embriaguez e outras ofensas. E tais ações devem necessariamente estar associadas ao trabalho.
Existem dois tipos de responsabilidade disciplinar:
- geral, aplicável a todos os funcionários, independentemente de sua posição ou especialidade;
- especial, que existe para um determinado círculo de especialidades e posições.
Ação disciplinar
O empregador tem o direito de impor ao empregado por violações cometidas da disciplina de trabalho os seguintes tipos de sanções disciplinares:
- observação;
- reprimenda;
- despedimento.
Acções regulamentares separadas aprovadas a nível governamental podem também prever outras sanções, por exemplo, para os empregados da companhia ferroviária, sob a forma de suspensão do trabalho durante um determinado período ou de despromoção. Outros tipos de sanções disciplinares que não são previstas pela lei aplicável são considerados ilegais e o funcionário tem o direito de apelar contra eles em juízo.
A regra principal é que, para uma violação, pode haver apenas uma penalidade, que é obrigatória elaborada por ordem ou pedido. Além disso, se o empregador decidiu punir o empregado, ele só pode recuperar por 6 meses a partir da data da má conduta.
Observação
Tal penalidade pode ser imposta somente por um único delito, se o empregado cometeu o mesmo ato, então somente outro tipo de penalidade é aplicado. Para fazer um pedido, o empregador deve ter provas irrefutáveis. Isso pode ser um ato de ausência do trabalho ou gravação de câmeras de vigilância por vídeo.
Ao fazer um comentário, o empregador tem o direito de privar o empregado ofensor dos pagamentos de bônus e bônus. A ação de tal penalidade é de 1 ano.Se um funcionário não tiver cometido uma ofensa durante este período, o comentário será automaticamente cancelado. Em caso de desistência antecipada, o empregador deve emitir uma ordem apropriada.
Repreensão
Outro tipo de responsabilidade disciplinar, material e administrativa. A repreensão é uma punição por violar os requisitos da descrição do trabalho ou regulamentos internos. Dependendo do grau de violação, a reprimenda pode ser:
- simples;
- estrito.
No entanto, antes de emitir uma repreensão, o empregador deve obrigatoriamente registrar uma violação, bem como provar a culpa do empregado.
Em primeiro lugar, uma explicação deve ser solicitada ao funcionário. Somente após ficar claro que não há boas razões para a violação, a administração pode emitir uma ordem apropriada, cujo texto é comunicado ao funcionário pela assinatura. Este tipo de penalidade é imposta no caso de uma contravenção de gravidade moderada, que não acarretou grandes danos à propriedade.
No entanto, esse tipo de responsabilidade disciplinar e material só pode ser aplicado ao funcionário por um mês a partir da data da comissão. A exceção a esta regra é apenas uma - se a má conduta foi identificada no processo de conduzir uma auditoria ou auditoria, então uma reprimenda pode ser feita dentro de 6 meses. Tal como acontece com a observação, uma reprimenda é emitida apenas por uma má conduta.
Registros de comentários e repreensões não são registrados no livro de trabalho. Se um empregado cometeu uma segunda violação, então outra penalidade pode ser aplicada a ele - demissão.
Demissão
Em princípio, esta é uma forma extrema de responsabilidade disciplinar e material. Para esta medida, o principal não é o número de má conduta, mas a sua gravidade. Embora na prática, geralmente antes de desistir de uma pessoa, seja dada outra chance de correção.
Para despedir um empregado, o empregador não deve apenas provar o fato de má conduta, mas também a gravidade.
Além das situações padrão (absenteísmo ou atrasos), você pode demitir o diretor do ramo se for provado que ele causou danos materiais à empresa por meio de seu uso ilegal, a face do professor por violação brusca repetida da carta da organização educacional, e assim por diante.
No entanto, não é considerado ofensa se uma pessoa se recusar a realizar um trabalho que seja perigoso para sua saúde ou vida, ou não desejar fazer algo que não esteja previsto no contrato de trabalho.
Responsabilizar-se e disciplinar por demissão não implica o não pagamento de salários pelo tempo efetivamente trabalhado. O empregador também é obrigado a pagar uma indemnização por dias de férias não utilizados.
Responsabilidade
Este termo implica o reembolso por um empregado de danos materiais causados por ele.
No entanto, este conceito de responsabilidade disciplinar e material implica que só pode ser aplicado em caso de danos diretos ao empregador. Além disso, a administração do empreendimento deve provar que foi a inação ou ação de uma determinada pessoa que causou danos materiais.
Se um empregado já foi trazido à responsabilidade disciplinar por tal crime, então este não é um motivo para não impor responsabilidade a ele.
Ao mesmo tempo, a quantidade de danos que um funcionário pode compensar é limitada apenas pelo seu salário médio. Se o dano exceder a quantidade de salários, ele será recuperado em partes. A legislação trabalhista prevê dois tipos de responsabilidade:
- Limitado, isto é, responsabilidade exclusivamente no âmbito do salário médio.
- Completo. Responsabilidade, que suporta a compensação total dos danos, independentemente do tamanho dos salários.
Por sua vez, a responsabilidade total pode ser:
- coletivo;
- individual.
Composição
A composição da ofensa da propriedade é formada por quatro fatores:
- O dano deve ser direto e válido.
- Deve ser provado que houve atos ilegais da pessoa.
- Deve haver uma relação causal entre o dano causado e o comportamento do agressor.
- Funcionário culpado, embora como o lado subjetivo da questão.
Responsabilidade individual total
A responsabilidade material e disciplinar dos funcionários é um conceito bastante complexo e ambíguo, especialmente quando se trata de responsabilidade material completa. Pode ocorrer apenas em casos estritamente definidos no nível da legislação:
- se a culpa do funcionário culpado for comprovada em juízo;
- se ao nível da legislação para uma determinada posição tal responsabilidade é fornecida;
- se o empregador e o empregado concluírem um acordo sobre responsabilidade total;
- nos casos em que o dano é causado não durante o horário de trabalho e não no desempenho de funções oficiais;
- se o empregado recebeu bens materiais por uma única procuração, carta de porte e assim por diante;
- se o fato de atos intencionais ou omissões do empregado é provado, o que levou a danos à propriedade (por exemplo, danos ao dispositivo de medição que foi emitido para o desempenho de suas funções oficiais);
- nos casos em que o dano é causado por um funcionário que está intoxicado.
Responsabilidade coletiva ou de equipe
Este tipo de responsabilidade é fornecido para aqueles casos em que não é possível diferenciar a responsabilidade por danos materiais causados entre membros da mesma equipe ou oficina. Este tipo de responsabilidade na empresa deve ser introduzida com base num acordo coletivo, coordenando as suas disposições com o coletivo e assinando um acordo sobre responsabilidade total. Além disso, a empresa deve emitir um pedido adequado antes de concluir um acordo com a brigada.
O principal é lembrar que é impossível concluir o último tipo de contrato com pessoas que não atingiram a idade de 18 anos.
O contrato para responsabilidade de time cheia pode ser concluído só para uma certa lista de trabalhos que são estipulados por Decreto do MTSD da Federação russa Nenhum. 85.
Nos casos em que a equipe não concorda com a avaliação do valor dos danos materiais, seu tamanho pode ser determinado apenas em juízo. Nessa situação, o funcionário ainda tem a oportunidade de provar sua inocência, pois o juiz identificará o grau de culpa de cada funcionário individualmente.
Em vez de uma conclusão
A responsabilidade material e disciplinar das partes de um contrato de trabalho é uma questão que treme para ambas as partes. No entanto, os funcionários estão sempre mais preocupados porque se sentem menos seguros. Mas os funcionários devem lembrar-se de que atos ilícitos ou omissões por parte da administração da empresa podem ser apelados em juízo, incluindo a compensação por danos materiais e morais. Mas, como no caso do empregador, o empregado deve provar a gravidade da culpa e a culpa da própria administração da empresa.