Flere og mer moderne bedrifter på grunn av den konstante nedgangen i produksjonsvolum er tvunget til å velge - redusere det totale antall ansatte eller bruk en kortere arbeidsdag. Men mange som skal holde sin egen virksomhet flytende og samtidig ønsker å redde jobber, bruker det andre alternativet. Noen mennesker har imidlertid mange spørsmål om hvordan man innfører en kortere arbeidsdag i henhold til gjeldende lover.
Hvorfor trengs dette?
Konstante økonomiske sjokk tvang de fleste arbeidsgivere til å bruke et bredt spekter av fleksible arbeidsorganisasjonssystemer for å bringe arbeidene sine på linje med reduserte produksjonsvolumer. En av de beste måtene å overvinne vanskene knyttet til en betydelig reduksjon i det totale antallet bestillinger er å overføre ansatte til en kortere arbeidsdag.
For at prosedyren for en slik overføring skal kunne utføres riktig, er det nødvendig å ta hensyn til særegenhetene ved gjennomføringen av dette tiltaket, noe som vil redusere kostnadene for foretaket ved å redusere kostnadene for ansatte, og også holde selskapet i arbeidsmodus.
Hva er dette?
snarvei arbeidsdag representerer den tiden arbeidstakeren må oppfylle sitt ansvar i samsvar med vilkårene i den utarbeidede arbeidsavtalen og gjeldende interne forskrifter. Ved avtale mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren selv, ikke bare i ferd med å finne en jobb, men også i fremtiden, kan det dessuten etableres alternativer for å innføre en deltid.
Russlands arbeidskode for øyeblikket avslører ikke noe som en "forkortet arbeidsdag" for gravide eller andre grupper av ansatte, slik at du kan henvise til hovedbestemmelsene i Den internasjonale arbeidsorganisasjons konvensjon. Som deltidsarbeid oppfattes tiden som er kortere enn vanlig arbeidstid. Det skal bemerkes at denne konvensjonen til slutt aldri ble ratifisert i den russiske føderasjonen, men den generelle avtalen som ble inngått mellom de all-russiske foreningene av arbeidsgivere, fagforeninger og den russiske føderasjonens regjering gir forpliktelse til å vurdere denne konvensjonen for godkjenning.
Arbeidsregimet som er etablert hvis en kortere arbeidsdag brukes for gravide og andre ansatte, kan faktisk omfatte følgende:
- redusert varighet av arbeid per dag i et visst antall timer i løpet av arbeidsuka;
- reduksjon i det totale antall dager i løpet av arbeidsuken mens du opprettholder standard lengde på dagen;
- kombinere de to alternativene ovenfor.
Samtidig skal man ikke forveksle konseptet med en deltid, som kan introduseres av organisasjoner selv på helligdager (31. desember, 8. mars og andre), med en reduksjon i tidsperioden som er fastsatt i gjeldende arbeidskodekode for visse kategorier av ansatte. Ikke glem tross alt at den reduserte varigheten for slike ansatte er full normen for arbeidskraft.
Det er også verdt å vurdere at i tidsskjemaet er den totale varigheten under redusert modus, introdusert etter initiativ fra ledelsen i situasjoner som er fastsatt i gjeldende lovgivning, angitt med den digitale koden "25" eller bokstaven "NS". I dette tilfellet vurderes deltidsmodus, fordi hvis uken ikke er full, vil ikke-arbeidsdager vises som helger (inkludert 31. desember og andre helligdager).
Betaling for hvile og arbeid
Hvis selskapet innfører et regime med deltidsarbeid, reduseres i dette tilfellet den totale lønnen uavhengig av hvilket betalingssystem som brukes. Saken er at godtgjørelse for utførelse av oppgaver på slike forhold gjøres i forhold til hvor mye arbeidstakeren jobbet for eller hvor mye arbeid som ble fullført, noe som er indikert i den nåværende artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Deltidsarbeid gir ikke en ansatt noen begrensninger med hensyn til varigheten av den viktigste årlige lønnspermisjonen, samt beregning av ansiennitet og andre arbeidsrettigheter. Alle disse funksjonene er angitt i artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Det er også verdt å nevne at den gjennomsnittlige daglige inntekten når du betaler for ferie, sykefravær og forretningsreiser bør bestemmes på en standard måte. Dessuten spiller det ingen rolle i faktureringsperiode den ansatte bestemte seg for å endre driftstiden. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det faktum at en ansattes involvering i utførelsen av oppgaver utover den varigheten som er standard for ham, skal betales som overtidsarbeid.
På personlig forespørsel fra den ansatte
Som allerede nevnt, ved forhåndsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan det etableres et deltidsregime for alle numre. For eksempel 29. april 2016 forventet mange å få en forkortet dag på grunn av behovet for å forberede seg til den kommende påsken, men faktisk var fridagen bare til mandag, så mange måtte spørre arbeidsgivere. Samtidig er det, etter arbeidsgiverens personlige anmodning, i samsvar med gjeldende lov, obligatorisk å utarbeide en deltidsuke eller dag for følgende kategorier av ansatte:
- kvinner under graviditet;
- foreldre (så vel som tillitsmenn eller foresatte) til et barn under 14 år (hvis vi snakker om et barn med nedsatt funksjonsevne, så kan hans alder bli 17 år);
- En ansatt som pleier et sykt familiemedlem etter en etablert medisinsk rapport.
Det er verdt å merke seg at en ansatt som har permisjon for å ta seg av et barn også i følge hans egen uttalelse kan være i stand til å jobbe på deltid, samtidig som han beholder retten til å motta trygdeytelser. Samtidig må man riktig forstå at denne regelen ikke bare gjelder moren, men også faren til barnet, bestefaren, bestemoren og andre pårørende som driver med faktisk pleie. Dermed kan en forkortet dag tilordnes til hvilken som helst dato - 29. april, 1. juni, 1. september, eller noen annen.
Hvis regimet for deltidsarbeid og hviletid for en ansatt har mange forskjeller med de generelle reglene som brukes av denne arbeidsgiveren, bør dette faktum noteres separat i arbeidsavtalen. Det er verdt å merke seg at avtalen om innføring av endringer som er bestemt på forhånd av partene i vilkårene i arbeidsavtalen, bare kan inngås skriftlig.
Med trusselen om masseoppsigelse
I tilfelle at på grunn av endringer i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, de opprinnelige betingelsene for kontrakten, som er bestemt av partene, ikke kan opprettholdes, er muligheten for å endre dem på personlig initiativ fra arbeidsgiveren gitt.Og det eneste unntaket i dette tilfellet er endringen i ansattes stillingsfunksjoner. Samtidig er det nødvendig å varsle om kommende endringer, samt årsakene til at det ble innført en kortere arbeidsdag for kvinner eller menn som jobber i bedriften skriftlig minst to måneder før innføringen av slike justeringer.
I tilfelle en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold kan føre til masseoppsigelse av ansatte, for å maksimere bevaring av jobber, kan arbeidsgiver innføre et regime med deltidsarbeid i inntil seks måneder.
Det er verdt å merke seg at gjeldende lovverk definerer en liste over hovedkriteriene for masseoppsigelse, i forbindelse med en kortere arbeidsdag eller skift kan brukes. I det overveldende flertallet av tilfeller anses hovedindikatoren her for å være antall oppsagte ansatte på grunn av avvikling av dette selskapet eller en reduksjon i personalet i en viss periode.
En forkortet og deltidsjobb kan etableres ved en ordre for foretaket, og ansatte bør motta en skriftlig melding om denne endringen mot underskrift. Samtykke eller uenighet fra en ansatt til å arbeide i et slikt regime bør foreskrives i selve varselet eller legges ut i et eget dokument.
Funksjoner du bør vurdere
Eventuelle endringer i vilkårene i den utarbeidede arbeidsavtalen skal ikke forverre arbeidstakers generelle situasjon i forhold til reglene som er foreskrevet i kontrakten og tariffavtalene. Og hvis den forkortede arbeidsdagen (1 time eller mer) reduseres til den perioden den opprinnelig ble satt for, bør denne prosedyren utføres av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det autoriserte valgte organet i fagorganisasjonen.
Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det faktum at for å opprettholde ytterligere fordeler for personer som jobber i "skadelige" yrker, når de går over til deltidsarbeid, får de tildelt en deltidsarbeidsuke i stedet for et skift. Faktum er at på bekostning av tiden en person jobber i verksteder med skadelige arbeidsforhold, kan det bare regnes med de dagene som den ansatte faktisk jobbet under slike forhold i minst en halv arbeidsdag, og i visse situasjoner til og med på heltid. Derfor bør de ikke settes til en kortere arbeidsdag for TC.
Mulige vansker
I samsvar med gjeldende lov, kan en ansatt avvikle en arbeidsavtale med ham, hvis en ansatt har bestemt seg for å nekte å fortsette sitt arbeid på deltid, men samtidig må han få alle nødvendige kompensasjoner og garantier.
Det er verdt å merke seg at loven i dette tilfellet gir bestemmelser om en dobbel tolkning. Ved bruk av denne normen oppstår det ofte et spørsmål om plikten til å gi nødvendige kompensasjoner og garantier gjelder de ansatte som ikke godtok ordren på en kortere arbeidsdag dersom slike forhold ble innført på grunn av endringer i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold. Også ganske kontroversiell er tidsperioden for å advare en ansatt om oppsigelse i tilfelle nektet å fortsette arbeidet.
Ekspertuttalelse
Noen eksperter sier at standardperioden på to måneder for å gi beskjed om oppsigelse på grunn av personalreduksjoner er et element i betegnelsen for advarsel om endringer i vilkårene i en arbeidsavtale dersom det innføres en kortere arbeidsdag. Før ferien kan den enten introduseres eller ikke. Det betyr ikke noe lenger.
Noen sier at en ansatt som har nektet å utføre videre arbeid bør motta en advarsel om oppsigelse på et slikt grunnlag på den måte som er gitt i gjeldende lov, det vil si minst to måneder før den umiddelbare oppsigelsesdatoen, uavhengig av da han erklærte avslaget. Så hvis en ansatt blir advart om to måneder om at en deltidsjobb blir introdusert, har han rett til å avgjøre uenighet innen utløpet av oppsigelsestiden, og først da vil arbeidsgiver kunne varsle ham om oppsigelsen, som vil finne sted to måneder senere .
Det er også verdt å merke seg at når arbeidsgiver vil føre rettssaker, vil man måtte bevise at justeringen av visse vilkår i arbeidsavtalen er en konsekvens av endringer i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold. Hvis slike bevis er fraværende, vil dette indikere ulovligheten av denne endringen.
Hvis det er en fagforening
Hvis det er en trussel om masseoppsigelser, har arbeidsgiver muligheten til å etablere en forkortet arbeidsdag, men samtidig må han først ta hensyn til uttalelsen fra det valgte fagorganet, og også utføre alle prosedyrer i den rekkefølge som gjeldende lovgivning gir.
Arbeidsgiveren må derfor videresende utkastet til lokal forskriftslov, før den tar denne avgjørelsen, samt gi begrunnelse for det til det valgte organet i forbundet, som representerer interessene til det overveldende flertallet av ansatte.
Det valgte organet på sin side må senest fem dager etter mottakelse av et slikt prosjekt gi arbeidsgiveren sin egen motiverte mening, og dette må skje skriftlig. Hvis han ikke er enig med prosjektet eller har til hensikt å komme med forslag til forbedring av det, kan arbeidsgiveren godta slike endringer eller må gjenta konsultasjoner innen tre dager etter det.
Hvis det ikke oppnås enighet, må uenighetene som har oppstått formaliseres i en protokoll, som et resultat av at arbeidsgiver har mulighet til å vedta en lokal forskriftslov, som senere kan påklages for retten eller arbeidstilsynet. Det er også verdt å merke seg at det valgte organ har rett til å starte prosessen med kollektive arbeidstvist.
Ved klage har arbeidstilsynet en måned til å gjennomføre en passende inspeksjon. I tilfelle det blir identifisert brudd, må det gi arbeidsgiveren en forskrift om at den spesifiserte forskriftsloven er opphevet.
Innlevering av rapport til Rosstat
Fra og med 2009 må ethvert selskap obligatorisk varsle særskilte byråer i arbeidsformidlingen om at det innfører et deltidsregime. Det er verdt å merke seg at denne varslingen ikke skal gis i mer enn tre virkedager etter at det er besluttet å gjennomføre disse hendelsene.
Et varsel kan utarbeides i alle former, men det må inneholde minst følgende informasjon:
- datoen for de aktuelle endringene blir introdusert;
- tidsperioden som introduksjonen deres er planlagt for;
- årsaken til å anvende slike tiltak;
- Det totale antallet ansatte i selskapet som vil bli utsatt for denne prosedyren.
I det overveldende flertallet av tilfellene er en kopi av ordren i tillegg knyttet til et slikt brev, ifølge hvilket selskapet innfører en kortere arbeidsdag. Det er verdt å merke seg at visse sysselsettingssentre blir oppfordret til å gi informasjonen ovenfor i en form som de bestemmer på egen hånd.
Du må også forstå det faktum at i samsvar med gjeldende lovgivning, for tidlig innsending til arbeidsformidlingen av informasjon om innføring av en kortere arbeidsdag medfører påleggelse av en administrativ bot for selskapet.
