Jenis budaya korporat. Etika korporat

Seorang pemimpin yang berkesan harus mengkaji jenis-jenis budaya korporat untuk memilih yang sesuai dengan organisasinya. Ia adalah suasana yang tepat dan sistem hubungan yang berkesan antara pekerja yang akan membawa kejayaan perusahaan dan produktiviti buruh maksimum.

Konsep budaya korporat

Ramai orang tersilap percaya bahawa syarikat itu hanya berdasarkan teknologi modal dan pengeluaran atau penyediaan perkhidmatan. Budaya korporat organisasi adalah satu model tingkah laku yang dibangunkan oleh pengurusan dan pekerja dalam proses penyesuaian kepada persekitaran luaran dan dalaman. Ia harus berkesan dan dikongsi oleh majoriti ahli organisasi yang dipersoalkan.

Buat kali pertama istilah ini muncul pada abad kesembilan belas. Ini adalah kebaikan Field Marshal Moltke, yang mencirikan hubungan di lingkungan pegawai dengan cara yang sama. Menariknya, parut sabre adalah elemen mandatori "budaya korporat" pada masa itu. Hari ini, konsep budaya korporat dicirikan sebagai:

• cara berfikir dan cara tindakan yang menjadi kebiasaan di kalangan pekerja organisasi;
• kepercayaan dan harapan pekerja perusahaan, membentuk sistem norma dan peraturan tingkah laku;
• sistem perhubungan dan sifat-sifat yang terbentuk dalam masa yang lama, yang berasaskan psikologi kolektif yang unik terbentuk.

Unsur-unsur budaya korporat

Terlepas dari apa format hubungan yang dipilih dalam organisasi, terdapat beberapa perkara asas yang membentuk rangka kerja komunikasi. Unsur-unsur budaya korporat adalah seperti berikut:

• Simbol adalah objek atau tindakan yang dikurniakan makna istimewa untuk ahli-ahli organisasi. Ia mencerminkan nilai-nilai yang diisytiharkan oleh organisasi.
• Legenda - ini adalah saat-saat menarik dan peringkat perkembangan organisasi. Mereka dikenali untuk semua pekerja dan sering bercakap di acara korporat.
• Seorang pahlawan adalah orang yang mempersonifikasikan seorang pekerja yang ideal. Ini mungkin ahli sebenar organisasi, setelah mencapai kejayaan. Tetapi sebagai peraturan, ini adalah watak fiksyen yang dikurniakan dengan beberapa jenis ciri-ciri ghaib.
• Moto ini adalah pernyataan ringkas yang menggambarkan nilai budaya korporat. Ini mungkin kenyataan pemimpin sendiri atau sebutan popular.
• Upacara adalah acara yang direka untuk mengekalkan semangat korporat dalam pasukan, dan juga untuk memperlihatkannya kepada pelanggan dan rakan kongsi.

Prinsip Budaya Korporat

Pembentukan budaya korporat didasarkan pada beberapa prinsip yang tidak dapat dielakkan. Inilah yang utama:

• saintifik - penggunaan dalam aktiviti praktikal kajian sosiologi, ekonomi, psikologi dan lain-lain;
• sistematik - merancang pelaksanaan langkah untuk unit dengan pemahaman hubungan mereka;
• humanisme - di tempat pertama adalah identiti setiap pekerja individu;
• profesionalisme - orang yang membangunkan piawaian korporat harus memiliki pendidikan dan tahap pengetahuan yang sesuai.

Budaya korporat oleh Sonnenfeld

Memandangkan jenis budaya korporat, Sonnenfeld menilai mereka dengan potensi yang mereka ada untuk kejayaan setiap pekerja dan organisasi secara keseluruhan. Ahli sains itu mengenal pasti empat jenis utama:

• "Pasukan besbol." Dalam budaya korporat ini, terdapat tempat untuk pekerja utama yang mempunyai perjuangan sengit dalam pasaran buruh.Mereka berasa bebas, dan oleh itu majikan melakukan segala yang mungkin untuk menjaga mereka dalam organisasi. Pekerja yang mempunyai indikator peribadi dan profesional dengan cepat meninggalkan syarikat itu.
• "Budaya Kelab". Ia membayangkan kesetiaan pekerja antara satu sama lain dan organisasi. Keadaan yang digemari dan stabil. Pekerja dengan pengalaman yang hebat digalakkan dalam segala hal. Setiap pekerja berjalan lama, tetapi cara yang dirancang, di mana semua perihal karya organisasi diketahui.
• "Budaya Akademik". Ini membayangkan pengambilan pekerja muda yang menjanjikan yang bertujuan untuk kerjasama jangka panjang. Budaya ini membayangkan perkembangan terhad keperibadian pekerja dan menghalang perpindahan kakitangan antara jabatan yang berlainan.
• "Budaya pertahanan". Variasi ini menunjukkan ketidakhadiran jaminan pekerjaan tetap dan pertumbuhan kerjaya. Ini adalah perusahaan yang tidak stabil, yang sering perlu menyusun semula dan mengurangkan kakitangan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan luar yang tidak stabil.

Jenis pengaruh budaya pada organisasi

Jenis-jenis budaya korporat mungkin berbeza-beza bergantung kepada bagaimana ia mempengaruhi organisasi. Alokkan positif dan negatif. Yang pertama menyumbang kepada penyelesaian masalah yang berkesan dan perkembangan organisasi. Oleh itu, budaya korporat yang positif mempunyai ciri-ciri berikut:

• pekerja menganggap diri mereka sebagai sebahagian daripada organisasi, menyedari tanggungjawab untuk kejayaannya dan oleh itu bekerja pada hasil yang sama;
• Prestasi kewajipan teliti adalah norma tingkah laku, dan aktiviti fiktif memenuhi reaksi negatif;
• pekerja sentiasa mencari cara terbaik untuk melaksanakan tugas mereka dengan cara yang berkualiti;
• sebarang aktiviti buruh adalah kreatif, oleh itu pekerja berminat untuk mengambil bahagian dalam proses itu;
• dalam proses aktiviti profesional, pekerja secara komprehensif mengembangkan keperibadiannya;
• pekerja yang berjaya menerima penghormatan daripada rakan sekerja;
• pasukan itu membentuk hubungan interpersonal yang baik.

Jenis-jenis budaya korporat negatif boleh dicirikan dengan cara yang bertentangan. Ciri-ciri sedemikian wujud dalamnya:

• pekerja menilai aktiviti dari segi manfaat mereka sendiri, bukan hasil kolektif;
• pekerja tidak berusaha untuk pembangunan menyeluruh dan kesedaran diri;
• antara pekerja ada perasaan bermusuhan, iri hati atau ketidakpedulian lengkap antara satu sama lain;
• kakitangan secara membabi buta mematuhi pengurusan, tidak mengiktiraf kuasa;
• pihak berkuasa perusahaan di mata pekerja dilemahkan oleh khabar angin dan gosip;
• perolehan kakitangan yang tinggi;
• kakitangan tidak berfungsi dengan baik, secara buatan melambatkan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas;
• tugas rasmi dilakukan secara mekanikal, tanpa mengambilkira dan merendam dalam proses;
• persatuan pekerja tidak rasmi yang bersifat merosakkan.

Pelbagai budaya korporat domestik moden

Budaya korporat organisasi adalah bersifat individu, bukan sahaja di setiap syarikat individu, tetapi juga di negara-negara yang berbeza. Oleh itu, di perusahaan domestik paling kerap anda boleh menemui pelbagai jenis itu:

• "Kawan" adalah sejenis ciri budaya korporat organisasi-organisasi yang dicipta terutamanya dalam tempoh perestroika. Variasi ini terbentuk di bawah pengaruh keadaan luaran, ketika cukup sulit untuk berhasil sendiri. Oleh itu, para usahawan secara aktif melibatkan saudara-mara dan rakan-rakan dalam hal ehwalnya. Sistem ini terbukti tidak berkesan, kerana hubungan peribadi tertentu adalah lebih tinggi daripada manfaat komersil. Tetapi dari masa ke masa, matlamat ekonomi datang ke hadapan, yang menyebabkan percanggahan dan permusuhan yang serius.
• "Keluarga" adalah budaya korporat di mana terdapat hierarki yang tegar. Pada masa yang sama, hubungan interpersonal adalah berdasarkan komponen emosi, dan bukan pada peraturan dan norma rasmi. Pengurus dipandu oleh kepercayaan bahawa kakitangan memahami dan merasakan keinginannya, dan oleh itu tidak ada arahan dan peraturan yang jelas. Akibatnya, terdapat salah faham yang membawa kepada kerugian kewangan.
• "Budaya bos" dicirikan oleh ketakutan kepimpinan. Pada masa yang sama, pekerja menganggap bos bersalah atas segala kegagalan organisasi. Mereka percaya bahawa pengarah perusahaan lain lebih baik. Setiap pekerja individu berasa tidak berdaya.

Menyedari ketidakcekapan pendekatan tersebut, ketua perusahaan dalam negeri secara beransur-ansur bergerak ke format lain hubungan dengan karyawan. Pembentukan budaya korporat mula dilaksanakan mengikut peruntukan yang berikut:

• mengukuhkan kawalan ke atas pematuhan piawaian korporat dan pengenalan denda untuk pelanggaran mereka;
• penciptaan unit kakitangan yang bertanggungjawab untuk pembentukan dan pelaksanaan budaya korporat;
• norma dan peraturan didokumenkan;
• pakar luaran dijemput yang tugasnya adalah untuk membangun dan melaksanakan piawaian budaya korporat.

Etika korporat

Etika korporat adalah sistem nilai, kepercayaan, tradisi dan norma tingkah laku yang diterima di kalangan pekerja organisasi. Atribut utama berikut boleh dibezakan:

• nilai bersama yang pekerja berkongsi dalam kehidupan dan bekerja;
• kepercayaan tanpa syarat dalam pemimpin;
• komunikasi yang mantap dalam pasukan;
• sikap yang betul terhadap masa, yang dinyatakan dalam pembentukan jadual kerja yang berkesan;
• hubungan antara pekerja dengan mengambil kira usia dan status akaun;
• pembangunan berterusan keupayaan profesional pekerja;
• kaedah merangsang pekerja untuk pencapaian baru dan pertumbuhan kerjaya.

Etika korporat adalah komponen yang perlu dalam mana-mana organisasi. Walaupun ada skema standard, mekanisme komunikasi yang unik antara pekerja dibentuk di setiap syarikat.

Budaya korporat yang kuat

Budaya kuasa dibentuk apabila pengarah mempunyai sifat ekonomi yang jelas. Lebih-lebih lagi, orang ini mempunyai kekuatan peribadi dan kualiti kepimpinan yang dia menjadi kuasa tidak dapat dipertikaikan untuk bawahannya. Ciri-ciri budaya korporat kuasa adalah ketegaran, kawalan penuh dan kuasa. Pengurus juga mempunyai beberapa rakan rapat yang dia aman tanpa syarat.

Kebudayaan korporat semacam itu adalah terutamanya ciri organisasi yang berada di peringkat pembentukan. Terima kasih kepada ini, syarikat itu agak mudah alih dan mudah menyesuaikan diri dengan perubahan dalam bidangnya. Tetapi ini bergantung semata-mata kepada ciri-ciri pemimpin, keupayaannya untuk bergerak dan menyesuaikan diri dengan apa-apa syarat.

Masalah utama budaya korporat ini adalah untuk menghadkan pertumbuhan organisasi. Faktanya ialah kepala tidak mahu mendelegasikan kewibawaannya, dan secara fizikal mustahil untuk mengawal kegiatan lebih dari 50-60 orang. Menginginkan untuk mengekalkan kuasa di tangan mereka, pengarah menghalang perkembangan selanjutnya.

Pada masa tahap aktiviti mampan bermula, pengurus pertengahan mula meninggalkan syarikat itu, tidak melihat prospek untuk pembangunan selanjutnya. Jalan keluar adalah pembentukan pegangan. Pengurus utama harus menjadi ketua bahagian utama.

Budaya Korporat yang Dituju

Budaya sasaran adalah wujud dalam syarikat-syarikat di mana aktiviti-aktiviti adalah bertujuan untuk resolusi sistematik dan beransur-ansur tugas-tugas tertentu. Sistem ini menunjukkan dirinya sempurna dalam keadaan ketidakstabilan pasaran atau dalam membangunkan industri secara dinamik.Pada masa yang sama, terdapat satu bentuk pelaporan yang ketat dan kawalan keseluruhan semua peringkat kerja.

Apabila memilih kakitangan, perhatian yang tinggi diberikan kepada kualiti profesional pekerja. Di samping itu, kualiti komunikatif memainkan peranan penting, kerana budaya korporat semacam itu membayangkan kerja berpasukan.

Budaya korporat peribadi

Budaya peribadi tidak begitu biasa, kerana ia menyiratkan bahawa semua anggota pasukan mempunyai kualiti profesional yang sangat tinggi. Mereka sepenuhnya menunaikan tugas mereka dengan ketiadaan pemimpin. Ketiadaan mana-mana pekerja di tempat mereka tidak mengganggu proses. Kita boleh mengatakan bahawa setiap daripada mereka adalah pemimpin yang bebas, tetapi atas sebab tertentu mereka memutuskan untuk bekerjasama.

Sebagai contoh, kita boleh memetik firma perunding, firma undang-undang, biro seni bina. Di sini semua orang boleh memenuhi cita-cita kerjaya mereka. Tetapi sebagai peraturan, organisasi dengan budaya korporat seperti ini tidak bertahan lama. Cepat atau lambat, seseorang mula merasa seperti seorang pemimpin dan cuba merebut kuasa.

Peranan budaya korporat

Tipologi budaya korporat mengikut Handy juga menganggap birokrasi (atau peranan). Ia adalah tipikal bagi organisasi besar yang beroperasi dalam keadaan pasaran yang stabil dan memegang jawatan yang agak kukuh. Ciri tersendiri budaya korporat ini ialah tugas dan hak setiap pekerja jelas ditakrifkan. Syarikat itu adalah sistem sel tertentu di mana kakitangan tertanam.

Budaya berasaskan peranan menetapkan had ketat untuk setiap pekerja individu. Oleh itu, semasa temu duga, pemohon untuk kedudukan dinilai, terutama berdasarkan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan tim dan menerima peraturan yang ditetapkan. Seorang pekerja dijamin promosi melalui pangkat, tetapi inisiatif yang berlebihan tidak dialu-alukan, dan oleh itu dia harus menahan diri dari menyadari idea dan cita-cita sendiri.

Kelemahan utama sistem ini adalah bahawa sekiranya perubahan dalam persekitaran luaran organisasi itu sukar untuk disesuaikan dan disesuaikan dengannya. Kakitangan sering tidak dapat memberi respons yang secukupnya kepada situasi yang tidak diduga, kerana orang ramai digunakan untuk memerhatikan deskripsi pekerjaan dengan ketat.

Tahap Kebudayaan Shane

Memandangkan tahap budaya korporat, ia bernilai bermula dengan idea-idea asas mengenai sifat dan hubungan manusia. Ia adalah andaian-andaian yang membimbing pekerja, yang sebahagian besarnya menentukan sikap untuk bekerja. Oleh kerana ini adalah kategori bawah sedar, mereka didedahkan dalam proses kehidupan kolektif buruh.

Tahap kedua adalah nilai dan kepercayaan moral yang dikongsi oleh semua pekerja. Selain itu, persepsi mereka benar-benar sedar dan bergantung sepenuhnya kepada keinginan pekerja. Peruntukan ini mungkin dinyatakan dalam dokumen program syarikat. Tetapi tidak semua nilai yang dinyatakan dapat memenuhi matlamat sebenar perusahaan.

Tahap ketiga menunjukkan manifestasi eksternal budaya korporat. Inilah cara operasi, dan kebiasaan tingkah laku, dan cara bekerja dengan pelanggan, dan kemunculan pekerja, dan juga ruang pejabat di dalamnya. Tetapi manifestasi luaran hanya masuk akal jika terdapat pemahaman yang jelas tentang dua peringkat sebelumnya.