Dalam artikel itu, kita akan bercakap mengenai perundingan kolektif. Kami akan memahami konsep ini secara terperinci, pertimbangkan semua aspek dan aspek proses ini. Kami juga belajar bagaimana untuk berunding dengan betul supaya ia berkesan untuk semua peserta.
Apa yang kamu cakapkan?
Prosedur untuk tawar-menawar kolektif ditentukan oleh undang-undang buruh, tetapi tidak selalu pekerja dan majikan bertindak dengan jelas pada skim ini. Semua hubungan yang timbul antara kerajaan dan kerajaan tempatan, pekerja dan majikan boleh digabungkan dalam satu tempoh, iaitu perkongsian sosial. Berdasarkan itu, adalah mungkin untuk mengawal selia hubungan antara pihak-pihak yang berbeza sedemikian rupa untuk mencapai kepuasan maksimum kepentingan masing-masing pihak.
Bagi perkongsian sosial, ia diterangkan dengan terperinci dalam artikel 27 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Di sini anda boleh belajar tentang pelbagai bentuk rundingan, serta bagaimana untuk mempersiapkan diri, bagaimana untuk menyelaraskan dan menguruskan konflik, dan bagaimana rundingan perlu berakhir.
Peraturan rundingan utama adalah kehadiran dua pihak, yaitu karyawan dan majikan. Harus diingat bahawa jika perundingan kolektif berjaya dan kompromi dicapai atau keputusan yang diinginkan dibuat, maka rundingan berakhir dengan kesimpulan akta undang-undang khusus yang dirancang dalam bidang sosial atau buruh untuk mengatur hubungan kolektif antara mereka sendiri. Selain itu, tindakan ini menentukan tahap pengaruh ekonomi semua pihak di antara satu sama lain. Selain itu, perbuatan boleh menjadi kepentingan persekutuan, sektor atau serantau.
Konsep dan prosedur perundingan kolektif
Konsep itu sendiri telah dirumuskan pada tahun 1981. Takrifannya boleh didapati dalam Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa. Bagi rundingan, harus diperhatikan bahawa mereka boleh dijalankan di antara kumpulan tertutup orang yang bekerja dalam sistem yang sama, dan antara syarikat, organisasi dan kumpulan yang berbeza.
Tema
Hak untuk tawar-menawar kolektif sentiasa diberikan kepada orang yang bertanggungjawab yang berpengalaman yang dapat merumuskan tugas dan menyumbang kepada resolusi cepat mereka. Pemimpin perundingan adalah yang paling sering yang menawarkan atau syarat-syarat tersebut, dapat mengubahnya, karena ia memiliki kekuatan dalam bidang ini atau itu.
Tetapi pada topik apakah rundingan buruh diadakan? Ini boleh menjadi persoalan tentang keadaan kerja orang, pekerjaan mereka pada siang hari, hubungan di tempat kerja yang berkembang di dalam pasukan atau di luar sempadan antara pekerja, hubungan yang timbul antara syarikat ini dan organisasi lain.
Prinsip
Apabila melakukan rundingan secara kolektif, menyimpulkan atau mengubah keputusan mereka, perlu sentiasa bergantung kepada beberapa prinsip utama, iaitu:
- Pematuhan penuh dengan keperluan perundangan.
- Pengedaran sfera pengaruh yang betul dan munasabah antara perunding.
- Kesaksamaan wajib setiap ahli.
- Interaksi berdasarkan penghormatan antara satu sama lain.
- Keperluan untuk semua perjanjian dan keputusan yang diterima pakai menjadi sukarela dan dilaksanakan oleh setiap pihak.
- Kawalan luaran yang diperlukan untuk mematuhi peraturan rundingan.
Ia juga perlu untuk menambah bahawa semua keputusan yang dibuat semasa tawar-menawar kolektif adalah mengikat kedua-dua pihak.Jika seseorang mengabaikannya atau tidak melaksanakannya, maka ini akan melibatkan tanggungjawab tertentu dan akibat yang serius yang boleh membawa kepada situasi konflik.
Ahli
Sebagai permulaan, kita perhatikan bahawa menurut tindakan perundangan, kedua-dua pihak yang mengambil bahagian dalam kelakuan, pindaan, atau penyelesaian rundingan boleh mengambil inisiatif bebas. Ini bermakna kepentingan satu pihak atau yang lain dapat diwakili oleh beberapa kumpulan orang, organisasi, atau individu. Oleh itu, kepentingan pekerja boleh diwakili oleh pelbagai persatuan dan pertubuhan kesatuan sekerja yang bekerja di peringkat interregional atau nasional, serta wakil lain yang disediakan oleh tindakan perundangan dan dapat dipilih oleh orang secara mandiri.
Asas perkongsian sosial dan tawar-menawar kolektif
Harus diingat bahawa jika rundingan dijalankan dengan tujuan untuk menyelesaikan konflik atau pertikaian, penerapan keputusan akhir atau perubahan dalam kondisi kerja menciptakan dasar untuk komisi khusus yang akan dibentuk yang akan memantau pelaksanaan rundingan dan pelaksanaan keputusan yang dibuat. Suruhanjaya itu termasuk orang yang dipilih oleh organisasi kesatuan sekerja. Ini mestilah pekerja yang kompeten yang mempunyai pengalaman dan kemahiran tertentu dalam menyelesaikan pertikaian.
Seperti yang kita katakan di atas, perundingan boleh diamanahkan kepada mana-mana orang yang bertanggungjawab, tetapi selalunya kuasa tersebut terletak pada pertubuhan kesatuan sekerja dan pelbagai badan yang dibentuk dan dipilih, yang anggotanya dipilih melalui pengundian semasa mesyuarat. Kemudian, komisen khas atau organisasi yang dibentuk menerima hak bukan sahaja untuk berunding, tetapi juga untuk membuat pelbagai perubahan dan mengawal keadaan tertentu yang tertentu.
Prosedur untuk tawar-menawar kolektif, secara ringkas, boleh terletak pada bahu seorang pekerja yang menyatakan keinginan untuk mengambil bahagian dalam kegiatan ini atau mempunyai izin dari kesatuan pekerja untuk mewakili kepentingan spesifiknya dalam pelbagai isu untuk waktu tertentu.
Juga, mengikut undang-undang, pekerja yang bukan ahli dan mana-mana organisasi masih berhak untuk berkumpul dan membincangkan isu-isu buruh bersama-sama, serta memilih wakil yang akan bertanggungjawab untuk kepentingan kumpulan. Tetapi pada masa yang sama, pengundian atas pilihan orang itu harus dilakukan secara rahasia. Sekiranya terdapat keadaan sedemikian yang kurang daripada separuh keseluruhan kolektif kerja adalah dalam organisasi kesatuan sekerja, maka pengundian adalah lebih diam-diam untuk mengelakkan pelbagai konflik.
Perlu diingatkan bahawa persatuan-persatuan kesatuan pekerja dari wakil-wakil individu boleh bekerja secara selari. Perkara utama adalah bahawa dalam kes ini, pengurus menyediakan syarat untuk aktiviti biasa pekerja mereka.
Majikan
Peruntukan mengenai prosedur untuk tawar-menawar kolektif menyatakan bahawa pekerja dan majikan dapat menjalankannya. Dalam kes ini, yang terakhir boleh bercakap secara bersendirian atau menghantar wakilnya, yang akan melindungi kepentingannya. Kuasa majikan dalam pelbagai kes bergantung kepada jenis isu yang ada dalam agenda. Oleh itu, mengikut undang-undang, semua topik yang berkaitan dengan penyelesaian situasi konflik, isu sosial, komunikasi buruh, peraturan atau perubahan kepada keputusan yang telah dibuat tidak boleh disampaikan kepada pemimpin tunggal, tetapi kepada sekelompok orang yang berada di kepala syarikat.
Sekiranya tujuan rundingan itu adalah untuk menyimpulkan beberapa jenis perjanjian atau menukar dokumen tertentu, penggabungan majikan hanya perlu. Selain itu, kepentingannya boleh diwakili oleh pengurusan syarikat itu kepada orang yang satu atau lebih orang, seorang usahawan individu yang menyedari hal ehwal syarikat itu, serta mana-mana orang lain yang diberi kuasa oleh majikan untuk melaksanakan tugas ini.
Persediaan
Pertimbangkan secara ringkas proses tawar-menawar kolektif. Semuanya bermula dengan fakta bahawa kedua-dua pihak mesti memberikan maklumat mengenai apa isu yang mereka ingin bincangkan. Topik ini perlu digubal dengan jelas untuk mengelakkan salah faham dan membuang masa.Hanya selepas kedua-dua pihak telah mencadangkan soalan mereka dengan jelas, adakah proses rundingan segera bermula.
Seperti yang kita katakan di atas, inisiatif ini boleh dimiliki oleh kedua-dua pekerja dan majikan, jadi tuntutan, cadangan dan idea-idea baru boleh muncul di kedua-dua pihak. Perlu difahami bahawa rundingan kolektif tidak selalu berkaitan dengan situasi kontroversi dan konflik, mereka juga merupakan cara untuk menawarkan beberapa penyelesaian baru yang akan menjadi lebih mudah dan menarik untuk semua ahli pasukan.
Selepas kedua-dua pihak telah merumuskan soalan mereka, adalah perlu untuk memberitahu pihak lain bahawa mesyuarat dirancang. Adalah sangat penting untuk menunjukkan tarikh sebenar tempat dan tempatnya. Nota itu juga harus menyenaraikan komposisi wakil di kedua-dua pihak. Setiap peserta boleh menghantar tidak lebih daripada 7 orang, tetapi sekurang-kurangnya 3.
Selepas kedua-dua pihak menerima pemberitahuan, mereka mesti memasuki rundingan dalam masa seminggu. Orang yang memulakan mesyuarat itu hendaklah dihantar nota yang menyenaraikan semua ahli suruhanjaya, serta menunjukkan kuasa mereka. Adalah dipercayai bahawa rundingan sepatutnya bermula sehari selepas pemula acara itu menerima nota ini.
Untuk memahami intipati tawar-menawar kolektif, konsep pihak-pihak dan tata kelakuan, kami perhatikan bahawa tiada orang dan organisasi yang mewakili kepentingan majikan atau yang ditaja oleh mereka atau wakil politik tidak boleh berunding bagi pihak pekerja itu sendiri. Juga, semua orang di atas tidak boleh menandatangani sebarang dokumen penting atau membuat perubahan kepada mereka bagi pihak pekerja. Berdasarkan undang-undang, mereka hanya dilucutkan peluang tersebut.
Tahap
Oleh itu, kita mula mempertimbangkan prosedur untuk berunding dan membuat perjanjian kolektif. Pada mulanya, keputusan dibuat bahawa rundingan harus diadakan, setiap pihak diberitahu tentang ini dan waktu dan tempat diberikan. Pada peringkat kedua, anggota suruhanjaya yang akan mengambil bahagian dalam rundingan diluluskan dan kuasa mereka ditentukan. Lebih-lebih lagi, komisen perlu dibentuk secara sukarela. Beberapa pekerja boleh bekerja secara selari atau bersatu dalam sesetengah organisasi untuk menentukan keperluan untuk berunding.
Pada peringkat ketiga, perbincangan mengenai perjanjian kolektif tertentu berlaku. Dalam proses membuat keputusan, penambahbaikan adalah mungkin, yang harus dikawal dengan jelas oleh syarat-syarat dan persetujuan dengan masing-masing pihak. Perundingan kolektif berakhir dengan pertemuan semua pekerja dan menandatangani dokumen yang diterima. Pada peringkat ini, pelbagai organisasi atau individu boleh mewakili majikan.
Bagi tempoh perjanjian kolektif, ia berkuat kuasa sekurang-kurangnya setahun dan maksimum 3 tahun. Jika sebarang perubahan atau penambahan diperlukan, mereka mesti dibuat dengan persetujuan setiap pihak. Perhatikan bahawa jika tempoh sah dokumen telah diluluskan pada masa tertentu, maka peruntukannya secara automatik akan terus sah sehingga perjanjian baru dirumuskan atau hingga peruntukan lama dipinda.
Adalah penting untuk diingat bahawa jika pengurusan syarikat, komposisi, struktur atau kontrak pekerjaan dipecahkan, perjanjian kolektif masih sah. Ia tetap aktif walaupun syarikat itu disusun semula. Dalam hal ini, kontrak boleh ditamatkan jika pilihan tersebut dicadangkan oleh salah satu pihak. Tetapi semasa pembubaran syarikat itu, kontrak itu masih sah. Selepas perubahan kepimpinan atau penyusunan semula, kontrak itu masih sah untuk tiga bulan pertama, selepas itu majikan mesti bertemu untuk membuat kontrak baru atau menukar satuatas dasar mereka bekerja.
Melindungi kepentingan pihak-pihak
Seperti yang kita katakan di atas, kepentingan majikan dalam tawar-menawar kolektif diwakili oleh mana-mana orang atau organisasi yang tidak mempunyai sokongan kewangan atau politik daripada ketua. Ini adalah perlu supaya selepas penggunaan dokumen itu disahkan dengan betul, dengan mengambil kira hak yang sama semua pekerja.
Perjanjian kolektif mesti didaftarkan dalam masa seminggu selepas penerimaan dan tandatangannya. Ambil perhatian bahawa pendaftaran tidak boleh dilarang atau dibatalkan, kerana ia mesti dilakukan walaupun ada beberapa kesilapan ditemui dalam teks itu sendiri. Selain itu, dalam masa seminggu, komisen yang mengawal rundingan itu perlu mengkaji dengan teliti semua syarat akta yang diterima pakai untuk mencari beberapa perkara atau aspek yang boleh memburukkan keadaan pekerja dalam satu cara atau yang lain. Semua maklumat mesti disampaikan kepada setiap pihak. Akibatnya, keputusan mesyuarat lain boleh dibuat dengan tujuan membentuk prinsip baru yang sesuai dengan setiap pihak.
Protokol
Prosedur untuk tawar-menawar kolektif jelas ditunjukkan dalam protokol. Pembalakan prosedur ini diperlukan. Dokumen tersebut hendaklah mengandungi data berikut:
- Masa dan tempat kejadian.
- Anggota suruhanjaya, kuasa dan tugas mereka, yang menunjukkan nama F. I. O. dan kedudukan yang dipegang.
- Nombor dokumen.
- Topik mesyuarat, keputusan dan keputusan yang dibuat.
- Keputusan pengundian mengenai isu tertentu.
- Tandatangan semua peserta dalam mesyuarat.
Apakah hasilnya?
Konsep dan prosedur perundingan kolektif adalah berdasarkan fakta bahawa keputusan telah dibuat yang dapat diterima oleh setiap pihak. Itulah sebabnya perjanjian kolektif tidak boleh mengandungi syarat dan syarat yang boleh memperburuk kedudukan pekerja dalam organisasi tertentu. Juga, hak-hak pekerja tidak boleh dikurangkan atau diputarbelitkan akibat perbuatan serantau dan persekutuan yang berkuatkuasa di syarikat ini. Di samping itu, semua peruntukan yang diterima pakai semasa rundingan mesti dilaksanakan oleh majikan tanpa gagal.
Inti perundingan kolektif mungkin untuk menyelesaikan sejumlah besar isu. Kami menyenaraikan yang paling popular:
- Perubahan gaji.
- Penugasan atau pembatalan faedah.
- Penciptaan atau perubahan pelbagai mekanisme yang boleh menjejaskan upah pekerja, dengan mengambil kira petunjuk berkesan mereka dan tahap inflasi.
- Soalan berkenaan jam kerja dan cuti.
- Cara untuk meningkatkan kualiti keadaan kerja untuk golongan pekerja tertentu, misalnya, untuk wanita dan remaja.
- Soalan mengenai keselamatan kerja.
- Pelantikan faedah, keupayaan untuk menggabungkan pengajian dan kerja.
- Isu pembayaran makanan.
- Keadaan konflik, mogok dan keengganan untuk melaksanakan tugas mereka.
- Perubahan, pelarasan atau rundingan semula perjanjian kolektif.
Juga, perjanjian boleh dibezakan dengan tahap di mana mereka diterima. Oleh itu, terdapat perbuatan umum yang boleh mengawal hubungan sosial dan kerja di peringkat persekutuan. Tindakan serantau adalah berkesan di peringkat warganegara negara. Tindakan industri membenarkan mengawal hubungan dalam industri tertentu. Tindakan profesional membuat kemungkinan untuk menentukan manfaat dan syarat ciri buruh untuk pekerja profesion tertentu. Tindakan wilayah membantu untuk mengambil kira dan mengambil kira keunikan buruh di kawasan dan bandar tertentu.
Menyimpulkan, kita perhatikan bahawa perintah kelakuan dan perkara perundingan kolektif bukan hak istimewa pemimpin, tetapi hak sebenar setiap pekerja. Itulah sebabnya mengapa sangat penting bahawa pekerja menyedari hak dan peluang mereka, dan juga boleh bertindak sebagai pemula dan menawarkan idea, pilihan dan penyelesaian kepada masalah tertentu.Perintah tatalaku dan perkara perundingan kolektif harus ditentukan bersama oleh majikan dan pekerja, dan bukan hanya oleh satu pihak. Dalam keadaan sedemikian, kepentingan semua pihak akan dihargai secara maksima, yang akan membawa kepada kerja yang berkesan dan diselaraskan oleh seluruh pasukan. Pada masa yang sama, ingatlah bahawa jika anda memerhatikan apa-apa pelanggaran, maka merujuk kepada undang-undang, di mana anda dapat dengan jelas mengesan perintah perundingan kolektif.