Hasil buruh: konsep dan indikator asas. Produktiviti buruh

Aktiviti buruh adalah usaha yang bertujuan untuk mencapai hasil tertentu. Inilah ciri utama buruh. Ia sentiasa memerlukan kekuatan mental dan fizikal tertentu. Hasil kerja akan bergantung pada ini. Tetapi pencapaian ini tidak diterima sebagai tugas utama. Hasilnya menunjukkan ukuran kos usaha untuk mencapai matlamat. Dan kerana kualiti individu pekerja ditunjukkan dalam proses ini, perbandingan buruh dan penilaiannya adalah faktor penting.

Konsep asas

Set tindakan pekerja mengenai perubahan yang wajar dan berguna dalam subjek tenaga kerja adalah proses buruh. Tujuan organisasinya adalah untuk memastikan bahawa tugas itu dicapai pada kos terendah, termasuk waktu kerja, dengan menggunakan peralatan yang sangat efisien dan kualiti produk akhir. Peningkatan hasil buruh ditentukan oleh perubahan dalam kaedah dan kaedah buruh pekerja dan / atau sekumpulan pekerja.

Langkah-langkah untuk mengkaji pematuhan kualiti dan kuantiti buruh dengan keperluan proses pengeluaran teknologi adalah penilaian buruh. Penilaian hasil buruh adalah salah satu daripada banyak fungsi pengurusan kakitangan perusahaan. Ia menunjukkan tahap keberkesanan kerja yang dilakukan. Penilaian hasil buruh adalah salah satu komponen penilaian kegiatan perniagaan personil organisasi. Ia menunjukkan bagaimana hasil kerja kakitangan sepadan dengan matlamat, piawaian, proses teknologi dan petunjuk yang dirancang.

Penilaian buruh membolehkan anda mengumpulkan hasil setiap pekerja untuk jangka waktu tertentu. Iaitu, pekerja tidak dibandingkan di antara mereka sendiri, tetapi kerja mereka dengan piawaian yang diterima.

Apakah penilaian pekerja dan mengapa perlu

Mana-mana organisasi moden, tidak kira betapa luasnya pengalaman pekerjanya atau kelayakan tinggi mereka, bertujuan untuk hasilnya. Itulah sebabnya mengapa penilaian tenaga kerja sangat penting. Evaluasi hasil buruh mencirikan keberkesanan organisasi dalam konteks matlamat dan objektif untuk setiap pekerja.

Bukan rahsia lagi bahawa seseorang pekerja berjaya dapat memenuhi semua butiran huraian kerja, tetapi, misalnya, dengan penglibatan pekerja lain atau lanjutan masa yang kerap, sementara kerja mesti dilakukan dengan cepat, efisien dan pada kos terendah, termasuk waktu . Penilaian buruh dan keberkesanannya bertujuan untuk mengenal pasti pekerja tersebut.

Faktor penilaian pekerja dan klasifikasi mereka

Faktor-faktor berikut mempengaruhi kandungan buruh kakitangan dan hasil akhirnya.

Biologi semulajadi:

• jantina
• umur
• persekitaran geografi;
• kesihatan
• kebolehan;
• bermusim;
• kebolehan mental, dan lain-lain

Sosioekonomi:

• keadaan ekonomi di negara ini;
• tahap perlindungan oleh pihak berkuasa sosial;
• keperluan negara dalam bidang tenaga kerja dan upah, sekatan mungkin;
• taraf hidup;
• motivasi untuk bekerja;
• kelayakan pekerja.

Teknikal dan organisasi:

• sifat tugas yang diberikan;
• keupayaan untuk menggunakan pencapaian sains dan teknologi;
• kerumitan kerja yang dilakukan;
• keupayaan untuk melihat kualiti dan jumlah maklumat;
• syarat untuk kerja (ergonomik, kebersihan, estetik, dan lain-lain).

Sosio-psikologi:

• iklim moral;
• sikap untuk bekerja;
• keadaan psikofisiologi pekerja.

Pasaran:

• ekonomi pelbagai lapisan;
• pengangguran
• pembangunan keusahawanan;
• muflis;
• jumlah penswastaan ​​dan tahapnya;
• inflasi
• corporatization of enterprise;
• liberalisasi harga;
• pilihan bebas sistem dan kaedah saraan;
• persaingan

Pertimbangan faktor-faktor yang dinyatakan adalah perlu untuk menilai hasil kerja setiap pekerja dalam keadaan tertentu dan dalam tempoh masa. Analisis hasil kerja pelbagai kategori personel berbeza dalam tugas, petunjuk, kepentingan, ciri dan kerumitan pengiraan hasil.

Perbezaan dalam penilaian kategori kakitangan

Kategori pekerja, terutamanya pieceworkers, paling mudah dinilai. Petunjuk kualitatif dan kuantitatif pekerja dalam sistem imbuhan sedemikian hanya dinyatakan dalam kualiti produk perkilangan dan kuantiti mereka. Untuk menilai hasil kerja buruh, anda perlu membandingkan tugas yang dirancang dengan hasil kerja.

Menilai kerja pakar atau pengurus di pelbagai peringkat lebih sukar. Ini disebabkan oleh masalah menilai keupayaan mereka untuk secara langsung mempengaruhi aktiviti-aktiviti satu pautan pengurus atau tapak pengeluaran tunggal. Jika hasil akhir kerja wakil wakil pentadbiran ditaksir secara umum, maka perlu mencirikan tahap atau tahap pencapaian matlamat pengurusan pada biaya terendah. Dalam kes ini, adalah penting untuk menentukan penunjuk kuantitatif atau kualitatif yang akan mencerminkan matlamat utama yang ditetapkan untuk unit, tapak atau keseluruhan organisasi.

Penunjuk itu sendiri berbeza-beza. Inilah kualiti tindakan atau kerja yang dilakukan, jumlahnya, nilai, dan lain-lain. Produktiviti buruh memerlukan pendekatan yang lebih rumit dengan penanda indikator meningkat.

Konsep utama

Untuk menganalisis hasil buruh, perlu mengambil kriteria penilaian. Setiap organisasi harus menyerlahkan ambang yang dipanggil dengan keperluan umum (pelan, norma, dan lain-lain). Iaitu, prestasi atau prestasi mereka tidak akan memberi kesan terhadap penilaian buruh yang memuaskan atau tidak memuaskan.

Berdasarkan ini, apabila menetapkan kriteria penilaian, perlu diambil kira:

• tugas khusus untuk penyelesaian yang mana keputusan penilaian akan digunakan (tangga kerjaya, kenaikan gaji, pemecatan, dll.);
• kategori dan kedudukan pekerja yang mana kriteria ditetapkan dengan mengambil kira pembezaan, bergantung kepada pelbagai faktor (kerumitan proses pengeluaran, tanggung jawab, sifat kegiatan, dll.).

Adalah lazim untuk membezakan tiga kategori pekerja alat pentadbiran. Dan masing-masing mempunyai fungsi tersendiri dalam proses pengurusan: pakar menjalankan pembangunan dan penyediaan penyelesaian, pautan seterusnya menarik mereka, dan pengurusan mengambil dan menilai keputusan, serta memantau kualiti dan mengawal masa pelaksanaan.

Hasil daripada pengurus

Oleh kerana terdapat pembahagian dalam alat pentadbiran, pemimpin dinilai melalui hasil buruh di perusahaan, yaitu dengan merumuskan hasil produksi dan kegiatan ekonomi seluruh organisasi atau unitnya. Bandingkan, contohnya, untuk satu tempoh, pertumbuhan asas pelanggan, pelan pelaksanaan, penunjuk keuntungan. Ia juga mengambil kira keadaan sosio-ekonomi bawahan kerja kepada ketua kakitangan. Ini mungkin motivasi pekerja, tahap imbuhan, dll.

Hasil kerja pakar menyifatkan jumlah, kualiti, kesempurnaan dan ketepatan masa tugas-tugas yang dilakukan, yang ditetapkan oleh deskripsi pekerjaan. Apabila memilih penunjuk utama pautan ini dalam pasukan pengurusan, mereka mengambil kira kesan langsung mereka terhadap keputusan akhir keseluruhan organisasi, dan juga hakikat bahawa pakar menduduki sebahagian besar masa kerja kakitangan, mereka biasanya sedikit, tetapi mereka membentuk hampir 80% daripada jumlah hasil dan membawa kepada matlamat seluruh organisasi.

Produktiviti buruh

Penunjuk yang sama penting untuk mencirikan keputusan buruh. Lebih tinggi lagi, kos yang lebih rendah diperlukan untuk proses pengeluaran. Produktiviti pekerja mencirikan keuntungan perusahaan.Penunjuk ini dikira untuk satu tempoh. Data yang diperoleh membolehkan membuat cadangan yang dirancang: untuk mengira jumlah keluaran yang akan datang, dan dengan pendapatan mereka, membuat anggaran, bahan pembelian, mengupah pekerja, dan sebagainya.

Produktiviti buruh dicirikan oleh dua indikator:

• pengeluaran, yang menunjukkan jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam tempoh tertentu (jam, hari, minggu);
• keamatan tenaga kerja, yang menunjukkan berapa banyak masa pekerja mengambil untuk menghasilkan satu unit pengeluaran (atau sebahagian daripadanya).

Ahli ekonomi berhujah bahawa pendekatan kompeten untuk produktiviti buruh membolehkan, dengan ketara menjimatkan gaji, untuk meningkatkan keuntungan organisasi.

Hasil kerja ekonomi

Di bawah ekonomi pasaran semasa, kategori umum yang membolehkan kami mencirikan hasil terperinci buruh keseluruhan kolektif kerja (termasuk pemilik dan pekerja) adalah keuntungan. Proses penubuhannya berjalan melalui tiga tahap. Pada mulanya, mereka menentukan keuntungan baki, pada kedua - keuntungan anggaran, dan hanya pada ketiga mereka menerima keuntungan bersih. Ia diedarkan di bawah pelbagai artikel dalam perusahaan.

Mengikut skim yang sama, adalah mungkin untuk mengesan pembentukan hasil ekonomi pekerja semua kakitangan organisasi.

Oleh itu, keuntungan buku menyatakan hasil aktiviti pengeluaran dan pengeluaran perusahaan. Lembaran imbangan mengandungi jumlah keuntungan: dari penjualan barang (perkhidmatan), dari jualan lain dan perbelanjaan bukan operasi dan pendapatan.

Anggaran adalah sebahagian daripada nilai dibawa. Ini adalah keuntungan, selepas cukai dan pembayaran sewa, faedah ke atas pinjaman (pembayaran oleh syarikat untuk obligasi belanjawan), pemiutang lain, pemilik sumber asli, dll. Setiap pembayaran ini, dalam rangka norma-norma perundangan, merupakan fungsi kompensasi, fiskal, atau merangsang.

Keuntungan bersih (atau tertahan) diperoleh daripada pengiraan dengan menolak daripada itu dividen yang akan diagihkan di kalangan pemegang saham syarikat. Jumlah baki digunakan untuk pembangunan pengeluaran dan / atau penggunaan. Untuk tujuan ini, dua dana diwujudkan: sosial dan pelaburan.

Sebahagian kecil keuntungan bersih ditinggalkan kepada pengurusan organisasi sebagai rizab cepat.

Keupayaan perusahaan dalam keadaan ekonomi tidak stabil semasa untuk menyediakan aktiviti yang menguntungkan berdasarkan pendapatan tinggi pekerja organisasi mencirikan hasil buruh. Aktiviti buruh dari sudut pandangan ekonomi dalam kes ini boleh digabungkan menjadi tiga kumpulan:

1. Faktor mencirikan produk buruh (kerja dan perkhidmatan, kualiti dan jumlah barang yang dihasilkan).
2. Faktor-faktor yang menunjukkan komposisi kuantitatif dan kualitatif kakitangan yang diupah, tahap pembayaran dan tahap pekerjaan pekerja.
3. Faktor-faktor yang membentuk kos pengeluaran (berbanding dengan harga pasaran). Struktur dan tahap kos mereka.

Penilaian produktiviti pekerja harus dipertimbangkan dari dua pihak: mutu dan volumetrik.

Insentif kakitangan

Salah satu komponennya adalah ganjaran. Matlamatnya adalah untuk menarik pekerja, menyatukan kakitangan yang sedia ada, mempromosikan buruh yang sangat cekap dan mengawal kos buruh.

Ganjaran untuk seseorang boleh jadi segala-galanya yang dianggapnya bernilai kepada dirinya sendiri. Konsep nilai sangat spesifik. Terdapat ganjaran untuk buruh dalaman dan luaran.

Ganjaran dalaman - ini adalah proses kerja itu sendiri, perasaan mencapai matlamat atau tugas, kepentingan atau kandungan kerja yang dilakukan dan harga diri. Untuk memastikan ganjaran sedemikian adalah mudah: cukup untuk mewujudkan syarat-syarat yang diperlukan untuk bekerja dan menetapkan tugas yang tepat.

Imbuhan luar untuk buruh diberikan oleh organisasi.Ini boleh menjadi pujian, kemajuan kerjaya, pengiktirafan, simbol prestij atau status baru, kenaikan gaji, cuti tambahan, pembayaran tunai, pembayaran balik insurans atau perbelanjaan lain, dll.

Remunerasi dibahagikan kepada ketara dan tidak ketara (moral, sosial, kreatif). Dan ada juga ganjaran kolektif dan individu.

Peraturan asas saraan

Mereka umumnya diterima dan berkesan:

1. Anugerah atau ganjaran secara moral perlu cukup cepat. Pekerja yang menerima saraan tidak boleh kehilangan hubungan antara pengiktirafan pentadbiran dan sumbangannya kepada punca biasa.
2. Menggalakkan monetari yang disyorkan untuk hasil kerja, dan bukan untuk usaha yang dibuat untuk mencapainya. Lebih-lebih lagi, hasilnya harus memberi kesan positif kepada keuntungan organisasi.
3. Ganjaran ini mesti sesuai dengan pencapaian pekerja dalam bidang aktivitinya.
4. Meningkatkan promosi apabila keadaan berjalan lancar dalam organisasi dan menurun apabila keuntungan menurun.
5. Bawa imbuhan dalam bentuk yang paling menarik kepada pekerja tertentu.