Buruh yang dipinjam berlaku ketika seorang warganegara menyimpulkan kontrak dengan pejabat personel pribadi, yang menurutnya karyanya diberikan kepada majikan "atas pinjaman", "untuk disewakan." Biasanya perjanjian segera dibuat dengan pekerja sedemikian. Ini secara signifikan menurunkan keselamatan kerja. Kontrak jangka tetap boleh ditamatkan pada bila-bila masa. Dari seginya, antara lain, tidak jelas siapa yang akan bertanggungjawab terhadap rejim dan keadaan kerja, pematuhan peraturan perlindungan pekerja, dan pengecasan. Buruh yang dipinjam menunjukkan keadaan lebih buruk daripada pekerja yang bekerja secara tetap, gaji yang rendah, dan ketiadaan jaminan. 
Kelebihan
Ini adalah salah satu bentuk di mana buruh yang dipinjam digunakan. Syarikat pelanggan memindahkan kepada pembekal beberapa kakitangannya mengenai keadaan tertentu. Yang terakhir ini menerima pekerja-pekerja ke negeri ini dan menganggap kewajiban untuk mematuhi norma-norma perundangan (pajak, buruh, kod-kod awam, serta tindakan pengawalseliaan lain yang berkaitan dengan sektor pembuatan). Pada masa yang sama, pekerja pergi ke pembekal hanya secara rasmi. Dalam perintah pemindahan, mereka ditolak daripada perusahaan terdahulu, tetapi sebenarnya terus memenuhi tugas profesional mereka di tempat terdahulu. Ringkasnya, dalam kes ini, terdapat penyewaan kakitangan. Kadang-kadang pembekal memilih kakitangan untuk melancarkan projek dan membuat kakitangan untuk diri mereka sebagai pekerja tetap. Dalam kes ini, pajakan berlaku.
Skim terjemahan
Pertama sekali, keperluan pelanggan dikenal pasti, mereka ditentukan, termasuk dalam kontrak. Perjanjian outstaffing, antara lain, menetapkan kos, syarat perkhidmatan, dan kesahan. Kakitangan meninggalkan tempat kerja dan memasuki kakitangan penyedia. Yang terakhir ini memberikan pekerja kepada klien mengikut kontrak. Malah, pekerja melakukan kerja di perusahaan baru, sementara penyedia menjalankan kertas kerja dan mengira gaji.
Penyumberan Luar
Proses ini adalah mencari sumber di luar organisasi. Fungsi bukan teras (garis aktiviti, proses) dipindahkan kepada pihak ketiga secara kontrak. Yang kedua mempunyai pengetahuan dan alat pengurusan atau teknikal yang berkaitan dalam bidang tertentu. Sebagai contoh, ia boleh menjadi pengurusan kakitangan, pengiraan dan pembayaran gaji, potongan cukai.
Konfrontasi kesatuan sekerja
Untuk melakukan perjuangan yang berkesan terhadap fenomena ini, tindakan yang jelas dan diselaraskan bagi kesatuan sekerja diperlukan. Persatuan profesional harus menjalankan penjelasan, kerja maklumat di kalangan pekerja, menerangkan apa tenaga kerja kontinjen, apakah akibatnya. Seiring dengan ini, adalah perlu untuk menjalankan aktiviti-aktiviti yang bertujuan termasuk peruntukan dalam kontrak yang akan melindungi kakitangan dari outstaffing dan outsourcing. Peraturan, antara lain, perlu dilakukan melalui penggunaan sekatan untuk menarik kedua-dua organisasi pihak ketiga pada umumnya dan pekerja mereka khususnya untuk bekerja, prestasi yang mungkin dengan kakitangan yang sedia ada.
Jaminan sosial yang lebih tinggi harus dimasukkan dalam kontrak bagi mereka yang berhenti kerana pengurangan kakitangan. Apabila menggunakan outstaffing dan outsourcing, majikan mengurangkan jumlah unit kakitangan, diikuti dengan pemberhentian. Ia adalah perlu untuk membuat manipulasi sedemikian dengan kos majikan mahal.Kemunculan keperluan untuk membayar pampasan yang signifikan kepada pekerja yang diberhentikan oleh pengurangan mungkin menjadi hujah yang kuat terhadap penyumberan luar dan outstaffing. Keadaan yang sangat penting mestilah yang mewajibkan majikan untuk memaklumkan kesatuan seketul mungkin bahawa ia dirancang untuk menggunakan buruh yang dipinjam di perusahaan itu. 
Hubungan tiga pihak
Aplikasi mereka membawa kepada kesesakan prinsip dan norma perkongsian sosial. Bersama dengan ini, kesatuan sekerja dan pejabat perwakilan diturunkan ke latar belakang. Buruh yang dipinjam di Rusia tidak membenarkan pekerja menganjurkan dalam persatuan profesional. Dengan menggunakan alat outstaffing dan penyumberan luar, majikan berkongsi kakitangan satu perusahaan. Sistem kontrak jangka tetap digunakan secara meluas di negara-negara asing. Melalui perjanjian sedemikian, pekerja hanya berhadapan dengan pilihan sama ada tinggal di tempat kerja atau dalam kesatuan. Pekerja bebas adalah cara yang agak berkesan untuk menangani kesatuan dan serangan. Pekerja sedemikian sentiasa boleh menggantikan penyerang. Hasilnya, protes kehilangan makna mereka.
Aspek undang-undang
Duma Negeri dalam beberapa pembacaan membuat perubahan pada rangka kerja pengawalseliaan yang sedia ada. Menurut ramai pakar, pindaan ini tidak secara langsung membayangkan larangan terhadap tenaga kerja yang dipinjam. Mereka hanya mengehadkan keamatan penggunaannya, dan juga mengubah keadaan tertentu. Sebagai contoh, pekerja yang berasal dari agensi HR tidak boleh menduduki lebih daripada 10% kakitangan. Pengharaman buruh yang dipinjam adalah sah jika pekerja utama di perusahaan mogok atau menolak untuk meneruskan kegiatan mereka secara sah. Sebagai contoh, ini mungkin kes tidak membayar gaji. Pengharaman buruh yang dipinjam berlaku untuk kemudahan berbahaya. Aspek penting dalam inovasi adalah penyamaan keadaan kerja dan membayar pekerja tetap dan bukan kakitangan.
Undang-undang
Pengharaman buruh yang dipinjam di negara ini telah lama dibincangkan. Yang paling menentang penggunaannya, tentu saja, adalah kesatuan sekerja. Undang-undang pada Buruh Kontrak telah ditandatangani pada tahun 2014. Menurut ramai pakar, keadaan ini sangat simbolik. Hakikatnya ialah sistem ekonomi kini dalam keadaan peralihan. Penggunaan tenaga kerja kontingen selepas penerbitan akta normatif harus dilakukan dengan lebih jelas dan pasti.
Peruntukan ini bukan hanya mentakrifkan fenomena ini, tetapi memperkenalkan langkah-langkah khas yang menghalang majikan mengelak daripada menandatangani kontrak penuh dengan freelancer. Agensi yang akan mencari pekerja mestilah menjalani akreditasi negeri. Selaras dengan norma-norma, entiti undang-undang dan usahawan yang membayar cukai secara keutamaan tidak dibenarkan membentuk struktur tersebut. Agensi sedemikian tidak sepatutnya mempunyai modal piagam kurang dari 1 juta rubel; pengarah mestilah mempunyai pendidikan tinggi. 
Asal-usul inisiatif undang-undang
Langkah-langkah pertama untuk mengisytiharkan satu peraturan menubuhkan pengharaman buruh kontinjen di Rusia telah diambil kembali pada tahun 2011. Dari Jawatankuasa Duma Negeri, ketua isu yang berkaitan dengan hubungan produksi dan kebijakan sosial, satu kumpulan kerja dibentuk. Dia dipanggil untuk menyediakan satu rang undang-undang berhubung penghapusan pemergian. Dalam proses itu, pelbagai institusi sosial dan politik, serta majikan sendiri, terlibat dalam perbincangan.
Pada mulanya ia sepatutnya rang undang-undang itu akan menyebabkan hubungan pengeluaran dalam rangka mengatasi status yang serupa dengan buruh melalui badan negara. Majikan akan memaklumkan kepada inspektorat yang sesuai bahawa dia merekrut pekerja bukan kakitangan. Pada masa yang sama, agensi kerajaan akan memerintahkannya untuk membawa kontrak buruh mengikut norma-norma. Semasa pertimbangan draf tindakan normatif, fungsi ini terletak pada kapal.Dan timbalan menteri, membuat cadangan di atas, yang dicadangkan untuk memberikan tenaga buruh Inspektorat tambahan kuasa. 
Peraturan buruh
Sebelum perubahan kepada rangka kerja pengawalseliaan dibuat, hubungan antara pekerja dan majikan dalam format yang hampir tidak dapat dikawal adalah hampir tidak dikawal. Tidak ada perintah yang jelas, walaupun terdapat penggunaan buruh kontinjen yang agak meluas di negara ini. Arah ini dalam sistem pasaran pekerja, menurut pakar, mula terbentuk pada awal tahun 2000an.
Sebagai contoh, pada tahun 2004, di Persekutuan Rusia, menurut beberapa penganalisis, jumlah segmen outstaffing melebihi $ 80 juta. Untuk tempoh yang agak panjang, ahli parlimen Rusia tidak tergesa-gesa untuk menetapkan peraturan yang mengawal lapangan yang dipersoalkan. Sehubungan ini, ketidakpastian dalam sektor pekerjaan berkembang dengan pesat. Di satu pihak, pekerja sepertinya bekerja, dan di sisi yang lain, dalam status yang tidak jelas. 
Latar belakang sejarah
Di manakah pinjaman dilarang? Harus dikatakan bahawa dalam sejarah terdapat banyak kes seperti itu ketika pemerintah mengambil langkah-langkah ketat yang bertujuan untuk menghilangkan hubungan antara pekerja dan majikan, dekat dengan outstaffing. Sebagai contoh, pada tahun 1934, agensi pengambilan telah diharamkan di Amerika Syarikat. Walau bagaimanapun, ukuran ini tidak bertahan lama - kira-kira tiga tahun. Sekali lagi sekatan ini diperkenalkan pada tahun 1948 dan telah sah sehingga tahun 1997. Buruh terlarang di Turki. Pada tahun 2007, sekatan telah diterima pakai di Namibia. Tetapi selepas 2 tahun, kerja yang dipinjam sekali lagi dibenarkan. Menurut beberapa pakar, senario yang sama tidak dikecualikan untuk Persekutuan Rusia.
Ketidakpastian norma
Beberapa penganalisis telah mencadangkan bahawa larangan kerajaan terhadap buruh luar jangka hanya sebahagian. Lebih mungkin, pakar mengatakan, ia dibenarkan, tetapi tidak dengan cara yang jelas. Penerapan Undang-undang baru membenarkan negara untuk bekerja dalam bentuk bertamadun, berbeza dengan keadaan sebelumnya. Perbuatan normatif membolehkan pekerja menjalankan fungsi kerja di perusahaan di mana mereka akan diarahkan oleh ketua. Satu lagi keadaan diterima. Khususnya, pekerja yang didaftarkan di negeri ini dengan satu entiti sah boleh menjalankan perniagaan dengan yang lain jika bekas yang terakhir mengendalikannya, dan sebaliknya. Tindakan normatif juga menentukan bahawa dalam beberapa kes, pelaksanaan kontrak buruh sebagai sebahagian daripada usaha keras harus dijalankan dengan mengambil kira pendapat kesatuan itu. Sebagai contoh, keperluan seperti ini mungkin timbul jika freelancers yang dikatakan terbabas melebihi 10% daripada negara. 
Tanggungjawab Majikan
Undang-undang yang diterima pakai, atau lebih tepatnya, pindaan kepada Kod Buruh, merumuskan beberapa kriteria mengikut kewajiban tertentu yang dikenakan ke atas majikan dalam bidang yang berkaitan dengan pemogokan. Di samping sekatan di atas mengenai keadaan berbahaya (Gred 1 dan 2), bentuk menarik pekerja dalam kerja berbahaya tidak memohon keuntungan peribadi (contohnya, untuk mendapatkan apa-apa dokumen permit: sijil, lesen, dan sebagainya).
Kesimpulannya
Selaras dengan undang-undang yang terpakai, mana-mana harta, bukan seseorang, boleh bertindak sebagai objek sewa (sewa). Bercakap mengenai topik itu, kesatuan sekerja adalah kategori dalam kesimpulan mereka. Persatuan tidak banyak menyokong peraturan untuk larangan buruh kontinjen. Mengikut perwakilan persatuan pekerja, peraturan harus menghapuskan bentuk tarikan ini dari sektor perkilangan dan menghukum pelanggar sepenuhnya sejauh mungkin.
