Salah satu tugas utama dalam prosiding sivil ialah pertikaian buruh. Sebabnya ini adalah sejumlah besar konflik dan pertikaian antara pekerja dan majikan. Ini jenis ketidaksepakatan, di mana pekerja terlibat dalam satu tangan dan majikan di pihak yang lain, berkaitan dengan pertikaian perburuhan individu.
Subjek pertikaian buruh individu
Sebahagian besar litigasi dalam pertikaian buruh adalah berkaitan dengan isu-isu kewangan akrual dan pembayaran gaji, bonus, yuran pemprosesan, pampasan, faedah, cuti sakit, gaji bercuti, pengekalan denda, tuntutan tidak munasabah, ketidakpatuhan kontrak dan persoalan pemecatan.
Perbalahan seperti itu boleh diselesaikan melalui rundingan, tetapi dalam kes-kes di mana mereka tidak menghasilkan keputusan, pihak-pihak pergi ke mahkamah.
Apakah statut batasan bagi pertikaian buruh dalam dokumen pengawalseliaan? Mari kita pertimbangkan soalan ini dengan lebih terperinci.
Secara ringkas mengenai konsep ini
Statute of limitations digunakan untuk menunjukkan tempoh perlindungan hak-hak yang telah dilanggar. Pada masa ini, pihak yang cedera mempunyai hak untuk memfailkan tuntutan dan menuntut pemulihan hak mereka. Tempoh tamat tempoh ini tidak menghalang seseorang daripada peluang untuk memfailkan tuntutan mahkamah, tetapi defendan dalam kes ini tidak berkewajipan untuk memenuhi kewajipannya.
Tempoh had yang diterima secara umum ditetapkan sebagai tiga tahun, sebagai contoh, tempoh had untuk transaksi dan hubungan undang-undang sivil yang lain. Tetapi terdapat istilah khas selain tiga tahun, yang ditetapkan untuk beberapa jenis pertikaian. Tarikh akhir khas tersebut ditetapkan untuk pertikaian buruh.
Satu perkara lagi untuk difahami: statut keterbatasan tidak berfungsi secara automatik. Pihak yang berminat mesti memulakan isu had dalam kes ini sebelum keputusan muktamad mahkamah. Sekiranya dia tidak melakukan ini dan mematuhi tuntutan itu, maka mustahil untuk mengembalikan bayaran yang telah dibayar.
Apakah statut keterbatasan bagi pekerja
Undang-undang mentakrifkan tempoh pembatasan yang berlainan bagi pihak-pihak kepada pertikaian - pekerja dan majikan. Norma-norma ini dinyatakan dalam artikel 392 Kod Buruh Persekutuan Rusia, yang menggambarkan beberapa syarat untuk memfailkan tuntutan undang-undang untuk pihak-pihak yang bertikai.
Perenggan pertama Perkara 392 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa bagi pekerja, tempoh had untuk pertikaian buruh ialah:
- 3 bulan - semua pertikaian buruh, kecuali pemecatan;
- 1 bulan - pertikaian atas pemecatan.
Dalam istilah ini, dia mempunyai hak untuk memfailkan tuntutan dan melindungi hak-hak yang dilanggar di mahkamah. Bagi tempoh 3 bulan, pengiraan bermula dari masa apabila pekerja sedar tentang pelanggaran hak buruhnya.
Mengenai pemberhentian secara haram, kita boleh mengatakan bahawa pekerja itu hanya mempunyai satu bulan untuk melindungi hak buruhnya dari saat ia diserahkan salinan perintah itu dengan perintah untuk memberhentikan atau dari hari penerimaan buku kerja.
Seperti yang anda lihat, tarikh akhir bagi pekerja adalah sangat singkat, dan ramai yang tidak menyedarinya. Tempoh had habis tempoh boleh dipulihkan, tetapi hanya mempunyai alasan yang baik untuk kehilangan tarikh akhir. Penyebab sedemikian boleh menjadi penyakit, kematian saudara terdekat atau sebab lain yang disebut di mahkamah.
Tetapi walaupun tarikh akhir yang dipersetujui tidak dijawab, mahkamah diwajibkan untuk memulakan prosiding. Walau bagaimanapun, majikan sedar tentang tarikh akhir yang pendek dan pastinya akan mengambil kesempatan untuk menyatakan bahawa tarikh akhir telah dilepaskan. Mahkamah akan meminta plaintif atas alasan kehilangan tarikh akhir dan menganggapnya. Jika pihak plaintif tidak memberikan keterangan alasan yang baik, maka kes itu akan dinafikan.
Apakah statut keterbatasan bagi majikan?
Tarikh untuk majikan ditunjukkan dalam perenggan kedua Perkara 392 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tempoh had ialah 1 tahun dari masa kerosakan harta benda (kecuaian) ditemui oleh pekerja. Lebih-lebih lagi, ini terpakai kepada pekerja yang sedang bekerja, serta kepada mereka yang diberhentikan daripada syarikat.
Istilah yang panjang untuk majikan dan pendek untuk pekerja diperkenalkan, nampaknya, untuk melindungi hak majikan dan untuk merangsang pekerja untuk melindungi hak mereka tanpa berlengah-lengah.
Majikan yang merindui tarikh akhir yang dipersetujui juga harus menunjukkan bukti sebab yang baik untuk ini.
Bagaimana untuk memulihkan tarikh akhir yang tidak dijawab?
Adalah diperhatikan bahawa tiada dokumen kawal selia yang menyatakan apa keadaan tertentu tarikh akhir boleh dianggap sebagai alasan yang sah. Ini bermakna bahawa mahkamah memutuskan isu-isu ini mengikut budi bicaranya.
Tetapi senarai indikatif boleh didapati dalam perenggan kelima Resolusi Plenum Angkatan Tentera Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2. Dokumen ini mendefinisikan alasan yang baik sebagai pihak yang benar-benar menghalang parti daripada mengemukakan penyataan tuntutan. Dokumen yang sama menyediakan contoh keadaan seperti berikut:
- Penyakit dengan cuti sakit yang dikeluarkan.
- Rawatan pesakit dalam.
- Perjalanan perniagaan ke bandar lain.
- Penjagaan keluarga yang rapat dengan penyakit serius.
Dalam kes penyakit atau perjalanan perniagaan, penggantungan tempoh had dikenakan - ini bermakna bahawa tempoh yang mana plaintif tidak dapat mendakwa tidak akan ditolak dalam jangka masa umum.
Sebab-sebab baik ini dan lain-lain perlu didokumenkan dengan membentangkan fakta tertentu.
Ia sering berlaku bahawa tempoh yang dinyatakan tidak dijawab oleh pekerja tanpa alasan yang sah (terbukti), maka penggantungan tempoh pembatasan tidak dapat diterapkan. Tetapi melindungi hak-hak rakyat dalam mana-mana bidang tidak mempunyai undang-undang batasan. Mengenai isu ini, anda boleh menghubungi inspektorat buruh dengan menulis aduan di sana.
Kesukaran dalam menentukan masa
Seperti yang telah diperhatikan, tempoh pembatasan bagi pertikaian buruh yang bersifat umum berlangsung selama 3 bulan. Tetapi dalam kes seperti itu, mustahil untuk mengatakan dengan pasti apabila pekerja mendapati bahawa haknya telah dilanggar. Sekiranya ada tarikh yang didokumentasikan khusus untuk pertikaian pemecatan, maka pertikaian yang lain lebih kabur.
Contohnya, seorang pekerja boleh belajar tentang pelanggaran haknya enam bulan lalu, dan di mahkamah mengisytiharkan tempoh 2 bulan. Dalam kes sedemikian, mahkamah hanya akan menggunakan fakta yang boleh dibuktikan seperti hari bayaran gaji, hari perintah tertentu, dan lain-lain.
Di samping itu, dalam hal pembayaran tunai, tidak begitu mudah untuk menentukan titik apa yang dianggap permulaan pengiraan tempoh had. Mungkin terdapat beberapa perkara yang perlu dipertimbangkan: hari kelewatan pembayaran, hari penolakan pembayaran, hari pemecatan, hari apabila pekerja enggan menerima bayaran yang tidak adil, dll.
Gangguan yang berterusan
Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia, yang telah disebutkan sebelumnya, mengandungi prosedur untuk mempertimbangkan kes-kes dalam hubungan buruh yang sedang berlangsung. Ini terpakai kepada kes-kes tersebut apabila kontrak pekerjaan tidak dipecahkan dan pembayaran buruh dikenakan (disimpan), tetapi tidak dibayar - statut keterbatasan tidak penting di sini. Kenyataan majikan mengenai tarikh akhir yang tidak dijawab di pihak pekerja akan dianggap tidak mempunyai alasan untuk tidak puas hati dengan tuntutan tersebut. Kewajipan untuk membayar gaji terakru dan tertangguh kekal dengannya sementara kontrak pekerjaan berkuatkuasa.
Dokumen penerangan menunjukkan bahawa sifat pelanggaran yang berterusan hanya boleh diiktiraf dalam kes gaji yang didepositkan tetapi tidak dibayar (atau bayaran tunai lain). Iaitu, majikan memenuhi kewajipan akruan, tetapi menangguhkan pembayaran.
Atas sebab ini, tempoh had untuk pemulihan gaji terakru dan tertangguh dalam kes kontrak pekerjaan yang sah tidak semestinya.
Dalam hal gaji yang tidak dihargai, rujukan hendaklah dibuat kepada Perkara 392 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Adakah majikan enggan membayar - permulaan pertikaian?
Jika kita menimbangkan isu yang sama mengenai kelewatan upah, maka masa pelanggaran hak tidak bermula dari tarikh kelewatan, tetapi dari tarikh majikan menolak untuk membayar. Lebih tepat lagi, apabila pekerja berpaling kepada majikan untuk mendapatkan upah terakru, tetapi ditolak. Momen ini boleh dianggap tarikh awal konflik buruh.
Jika majikan tidak menolak untuk membayar, tetapi tidak dapat membuatnya pada masa ini, maka secara besar-besaran tidak ada alasan untuk pertikaian buruh. Memandangkan undang-undang tidak mengehadkan tempoh masa untuk pembayaran akruan, jika majikan menolak pembayaran, pekerja berhak ke mahkamah. Dan jika syarat-syarat Perkara 392 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dipenuhi, iaitu, tempoh tiga bulan belum tamat, mahkamah akan membuat keputusan yang memuaskan tuntutan mahkamah itu. Statut keterbatasan watak dalam tempoh tiga tahun akan menentukan. Dalam erti kata lain, hakikat gaji tertangguh tidak boleh lebih tua daripada tiga tahun (mengikut Surat Cukai Perkhidmatan Persekutuan pada 6 Oktober 2009 No 3-2-06 / 109).
Tarikh akhir yang pendek - tindak balas yang cepat
Kesimpulannya, adalah penting untuk memberi penekanan bahawa pekerja paling berminat dalam pertikaian perburuhan, oleh itu, penggubal undang-undang mempertimbangkan masa yang singkat untuk cukup untuk pekerja melindungi hak mereka. Di samping itu, ini mendorong anda untuk bertindak dengan cepat dan cekap, kerana jika anda terlepas tarikh akhir, sukar untuk membuktikan adanya alasan yang baik.
Tempoh had untuk pertikaian buruh perlu diketahui, kerana amalan menunjukkan bahawa kebanyakan pertikaian tersebut mengakibatkan keengganan kehakiman sehubungan dengan tempoh yang tidak terjawab.
