Dalam artikel ini, kita akan mengkaji bagaimana motivasi berbeza daripada rangsangan. Untuk tujuan berfungsi entiti perniagaan dalam ekonomi pasaran, perlu memperkuat fenomena yang sedang dipertimbangkan.
Konsep motivasi dan insentif kakitangan
Motivasi adalah sistem perubahan faktor dalaman yang berinteraksi antara satu sama lain untuk mengarahkan tingkah laku manusia untuk mencapai matlamat yang ditetapkan untuk entiti perniagaan.
Di samping itu, dalam proses pelaksanaannya, pekerja mesti mencapai matlamatnya sendiri dan menyedari minatnya.
Seperti yang telah disebutkan di atas, motivasi adalah proses dalaman yang secara langsung berkaitan dengan keperluan.
Itu yang bertindak pada seseorang dari luar dan mewakili nilai tertentu untuknya dipanggil rangsangan. Oleh itu, dalam pembentukan motif buruh, kebaikan menjadi yang terakhir.
Rangsangan tenaga kerja menyumbang kepada penciptaan keadaan di mana aktiviti pekerja menyumbang kepada kerja yang lebih cekap dan produktif. Iaitu, ia membawa kepada fakta bahawa anda boleh bekerja dengan kecekapan yang lebih tinggi, yang menyumbang kepada kemunculan motivasi untuk ini dalam proses buruh.
Inilah jawapan awal mengenai persoalan bagaimana motivasi berbeza daripada rangsangan. Apa lagi yang perlu anda ketahui? Lebih jauh lagi.
Kaedah Motivasi
Pengurus langsung dan pengurusan atasan syarikat dapat memotivasi para pekerja dalam tiga cara: dengan paksaan, kesepakatan mengenai peningkatan pembayaran kerja yang berkualitas dan penciptaan kondisi yang kondusif untuk motivasi diri karyawan.
Secara umumnya pengurusan kualiti, kaedah ketiga diberikan keutamaan tertinggi.
Motivasi diri adalah pembangunan keinginan dan aspirasi dalaman pekerja untuk jenis kegiatan tertentu. Ini dapat dicapai jika organisasi telah mewujudkan syarat-syarat yang dapat memberikan gambaran positif terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Di negara kita, dalam struktur komersial, kaedah paksaan berdasarkan denda, pemecatan, dan fenomena negatif yang lain adalah perkara biasa. Teknologi TQM adalah negatif terhadap mereka. Bagaimanapun, dalam beberapa kes, mereka tidak boleh dibebaskan, tetapi mereka mesti menunjukkan sempadan yang tidak dapat diseberang.
Kaedah motivasi termasuk imbuhan, yang boleh wujud dalam bentuk ketara atau tidak ketara.
Di samping itu, adalah perlu untuk mewujudkan iklim mikro yang sesuai di institusi, mendidik, melatih pekerja, dan jika perlu, dan meyakinkan matlamat pekerja agar sedekat mungkin kepada organisasi.
Dalam hal mempengaruhi matlamat organisasi, pekerja mempunyai perasaan keterlibatan dalam kegiatan entiti perniagaan. Pada masa yang sama, delegasi kuasa dijalankan ke tahap yang diperlukan, yang menyumbang kepada pemahaman tujuan organisasi oleh sejumlah besar pekerja.
Jenis Insentif
Kami terus menimbangkan soalan "Bagaimana motivasi berbeza dari rangsangan?" Dengan mempertimbangkan jenis-jenis yang terakhir.
Pada asasnya, mereka dibezakan oleh tiga:
- bahan dan kewangan, di mana, sebagai tambahan kepada fungsi merangsang, status dan pembiakan juga dilakukan;
- bahan dan sosial - di sini rangsangan terus kekal sehingga kebaikan terus memenuhi peranannya, setelah diterima, stimulus masuk ke dalam kategori motif;
- moral-psikologi - ada penekanan kepada seseorang sebagai seseorang; adalah mustahil untuk mempengaruhi pekerja secara langsung dengan jenis ini.
Motivasi tidak ketara
Terdapat dua bentuk utama fenomena yang sedang dipertimbangkan - bahan dan tidak ketara. Motivasi dan rangsangan aktiviti kakitangan hendaklah bertujuan untuk memotivasi pekerja dalam hasil kerja mereka, yang menyumbang kepada pencapaian matlamat entiti perniagaan, yang harus dicapai dengan kombinasi serentak kedua-dua bentuk.
Kebanyakan pekerja berminat dengan upah yang tinggi. Tetapi pada masa yang sama, seseorang tidak boleh mengabaikan mereka yang menggunakan kaedah motivasi tidak ketara kakitangan diperlukan.
Yang terakhir difahami sebagai sistem mewujudkan motif dalaman bagi pekerja yang tidak berkaitan dengan insentif bahan yang menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan kecekapan buruh.
Motivasi bukan bahan kakitangan hendaklah meliputi semua pekerja, setanding dengan matlamat organisasi, dikemaskini - kaedah baru harus menggantikan yang lama. Dalam kes ini, perlu mengambil kira keperluan pekerja mengikut piramid A. Maslow: fisiologi, keselamatan, penghormatan, ekspresi diri, sosial.
Terdapat banyak kaedah motivasi bukan material. Berikut adalah sebahagian daripada mereka:
- pujian;
- alamat mengikut nama;
- rehat tambahan untuk pencapaian cemerlang;
- anugerah peringatan;
- pertumbuhan kerjaya;
- objektif dan kriteria penilaian mestilah jelas;
- setiap pekerja sepatutnya dapat menyatakan pendapat yang patut didengar;
- hubungi langsung pengurusan atasan dengan pekerja;
- lembaga kehormatan;
- Tajuk pekerjaan yang luar biasa
- terima kasih kepada pekerja dari pihak pengurusan secara umum;
- lembaga motivasi;
- menyediakan kebebasan yang lebih besar dalam had yang munasabah semasa mengekalkan fungsi kawalan;
- salam percutian;
- bantuan untuk menyelesaikan masalah peribadi dan keluarga, dsb.
Sistem insentif bahan
Komponen utamanya adalah sistem upah, yang dilaksanakan dalam bentuk waktu atau kerja. Pembayaran berasaskan masa adalah lazim dalam institusi negeri, di mana ia ditentukan oleh jumlah masa yang dikerjakan oleh pekerja, dengan mengambil kira kelayakan dan keadaan kerja. Dalam kes kerja kecil, bayaran dibuat bergantung kepada keputusan yang dicapai.
Di samping itu, insentif bahan termasuk bayaran tambahan yang tidak tetap, bonus, bonus, pelbagai peratusan, elaun dan surcaj.
Kebanyakan pekerja memberi tumpuan kepada kaedah insentif ini. Bagaimanapun, seperti yang telah dinyatakan, apabila kebaikan itu dicapai, ia tidak akan menjadi insentif, jadi perlu untuk menggabungkan kaedah rangsangan dan motivasi bahan dan bukan material.
Kesimpulannya
Dalam artikel ini, kami mendapati bagaimana motivasi berbeza daripada rangsangan. Perbezaan utama ialah yang pertama ditujukan kepada dalaman, dan yang kedua - dengan keperluan luar pekerja. Kedua-dua mereka dan orang lain dipanggil untuk memastikan bahawa kepentingan pekerja organisasi diambil kira untuk mencapai matlamat organisasi dengan bantuan mereka. Tidak seperti motif, insentif terus kekal sehingga kebaikan dicapai, selepas itu mereka menjadi "faktor kebersihan" (motif).