Viens no vissmalkākajiem, sarežģītākajiem jautājumiem darbinieku un darba devēju attiecībās ir atdalīšanas brīdis. Likumi skaidri nosaka noteikumus darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas, taču ne visi tos ievēro. Bieži vien grūtības izjūt atlaistie: pastāv aizdomas, ka viņi ir pārkāpuši savas tiesības. Ja jūs zināt pašreizējos likuma standartus un noteikumus, saskaņā ar kuriem darbinieks tiek atlaists pēc darba devēja iniciatīvas, Darba kodeksu pantos, kas regulē šo jomu, varat pārbaudīt notikuma likuma un kompetences ievērošanu un aizstāvēt savas intereses. Procedūras pārkāpuma gadījumā darbiniekam ir tiesības sazināties ar specializētu valsts iestādi, kur viņam palīdzēs aizsargāt sevi.
Pirmais ir likumība
Daudzos aspektos likumdošanas par darba attiecībām ievērošana nosaka visas valsts stabilitāti. Galvenais interešu aizsardzības garants ir valsts, kas ļauj gan darbiniekam, gan darba devējam būt pārliecinātiem par spēju aizstāvēt noteiktās preferences un normatīvajos aktos deklarētās iespējas. Īpaši likumi precīzi nosaka, kad un kā nav pieļaujama darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas, kā arī kad var veikt procedūru un kā jums par to būs jāmaksā.
Visi pēc noteikumiem
TC tiek noteikti standarti, kas pakārto attiecības starp darba devēju un viņa pieņemtajiem darbiniekiem. Ir vispārpieņemts, ka uzņēmuma īpašnieka stāvoklis ir daudz izdevīgāks nekā jebkura algota darba ņēmēja stāvoklis, tāpēc likumi tiek veidoti, ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt tiesību, galvenokārt uzņēmumu stāvokļa, aizsardzību. Rūpīgāk normatīvajos aktos tiek apsvērtas iespējas atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir arī deklarēti daži noteikumi attiecībā uz situāciju, kad persona pati izrāda vēlmi izstāties un rodas apstākļi, kas provocē šādu iznākumu. Bet darba devējam, kam ir labs atlaišanas iemesls, nevajadzētu gaidīt darbinieka iniciatīvu vai “pie laika apstākļu jūras”: likumi precīzi norāda iemeslus, kuru dēļ ir likumīgi atstāt kādu nolīgtu. Ja ir iemesli darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas, īrētās personas piekrišana nav nepieciešama, taču jums būs jāievēro procedūra, precīzi ievērojot likuma burtu.
Svarīgas funkcijas
Salīdzinoši nesen TC pantos, kas runā par aplūkojamo aspektu, ir koriģēts. Salīdzinot, piemēram, ar pirms desmit gadiem, darba devējam tagad ir daudz vairāk iespēju, bet ir samazināts to situāciju saraksts, kurās nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas.
Pirmkārt, lai iegūtu noderīgu informāciju par tēmu, jums jāiepazīstas ar jaunāko TC 81. raksta versiju. Tam ir divas standartu kategorijas. Viens no tiem ir paredzēts darbinieka vainas apziņai, uz kura pamata darba devējam ir tiesības šķirties no personāla neuzmanīgā pārstāvja. Otrais ir situācijas, kurās darbinieks nav vainīgs, bet apstākļi veicina atlaišanu.
Vainīgs, es atzīstu
Saskaņā ar Darba kodeksu darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta, ja nodarbinātā persona bez būtiska iemesla nav izpildījusi pienākumus, kas tajā noteikti un deklarēti darba līgumā.Šis fakts jādokumentē katru reizi, kad rodas situācija. Saskaņā ar likumu ir atļauts šķirties no šāda bezatbildīga darba ņēmēja, ja pārkāpumi tika atkārtoti vairākas reizes, lai attiecībā uz viņiem varētu izmantot terminu “atkārtots”.
Kad īrētā persona joprojām ir vainīga konfliktā? Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta, ņemot vērā darbinieka uzvedības pamatcēloņa atzīšanu, ja viņš neieradās darbā, viņš dienu bez laba iemesla izlaida. Arī iemesls var būt disciplīnas pārkāpums gan ražošanas, gan darba aspektos. Pietiek vienreiz rupji pārkāpt noteikumus, un jau var izdot rīkojumu par darbinieka atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas. Dokumentam tiek sastādīts papildu dokuments, kurā ir noteiktas visas situācijas pazīmes, un informācijas patiesums ir aizzīmogots ar vairāku darbinieku pārstāvju parakstiem. Rīkojumā jābūt norādei uz aktu.
Kas vēl vainīgs?
Atbrīvot darbinieku ir atļauts pēc darba devēja iniciatīvas, ja darbinieks ļāvis ierasties darbā neatbilstošā stāvoklī, viņu ietekmē narkotiskas, toksiskas, apreibinošas vielas, tai skaitā alkohols. Tiek novērtēts kolēģu fiziskais stāvoklis, un fakts tiek apstiprināts, sastādot aktu atbilstoši biroja iekšējā darba noteikumiem.
Daudz nopietnāks iemesls darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ir tas, ka viņš atklāj informāciju, kuru vajadzēja aizsargāt ar slepenību. Tas var būt gan par komerciāliem datiem, gan ar oficiālu informāciju vai valdību. Ja kāds uzņēmuma darbinieks ieguva piekļuvi šādai informācijai, parakstīja dokumentu, kurā viņš apņēmās visu noslēpto turēt slepenībā, bet pēc tam šo solījumu lauza, viņam ir atļauts piemērot dažādus sodus.
Strīdi un vienošanās
Darbinieka atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas var attaisnot ar konflikta situāciju, lai novērstu vai atrisinātu situāciju, kuru persona nevēlējās rīkoties. Normatīvo aktu formulējumā ir tieši šāds nosacījums: “nevēlēšanās, noraidīšana”, tas ir, situācijā, kad tika veikti konstruktīvi pasākumi situācijas pozitīvai atrisināšanai, kas nedeva pozitīvu rezultātu, likuma izpratnē nav pamata sadalīties.
Protams, darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas draud noteikt līdzekļu piesavināšanās faktu. Varat droši šķirties no tā, ka strādājošais ir nodarījis kaitējumu uzņēmumam piederošajam īpašumam vai pat nozaga kaut ko tādu, kas bija uzņēmumam. Ja ir pārkāpti drošības noteikumi, kas izraisīja draudus noteiktu cilvēku veselībai, dzīvībai, kā arī vēl viens nopietns nelaimes gadījums, Darba kodekss ļauj darba devējam uzsākt darba attiecības.
Es neko neteikšu!
Dažos uzņēmumos noteiktos punktos vairākiem darbiniekiem jāsniedz darba devējam specifiska personiskā informācija - dati par izdevumiem, ienākumu sastāvdaļu un esošo īpašumu. Visi gadījumi, kad šādi dati ir jānosūta uz iestāžu adresi, ir reģistrēti Darba kodeksā 81. panta pirmās daļas septītajā daļā. Šeit arī norādīts, ka informācijai jābūt uzticamai. Pārkāpjot šo nosacījumu, atteikšanos no komunikācijas vai nepilnīgu datu pārsūtīšanu, jūs varat droši uzsākt atlaišanas procesu - darba devējam ir tiesības šķirties no šāda slepena darbinieka, kas ir pretrunā ar likumu.
Arī darbinieku atlaišanas procedūru pēc darba devēja iniciatīvas var izprovocēt ar viltotas dokumentācijas nodošanu darba līguma noslēgšanas posmā. Jebkurā laikā varat pabūt kopā ar darbiniekiem, tiklīdz tiek atklāts informācijas viltošanas fakts.
Nevis vainīgs, bet atlaists
Dažas situācijas liek jums pamest algotu darbinieku, pat ja neviens nav vainīgs. Piemēram, ja oficiālais spēks samazinās, ko apstiprina uzņēmumā pieņemtā dokumentācija, jums būs jāšķiras no dažiem darbiniekiem, un nevienam nevar būt sūdzību. Līdzīgi nosacījumi attiecas uz situāciju, kad uzņēmums pārtrauc savu darbību, tiek slēgts.
Visbeidzot, vainīgs bez vainas - tas ir darbinieks, kurš pēc savas kvalifikācijas neatbilst amatam, kurā viņš tika nodarbināts. Atklājot neatbilstības faktu, tiek sastādīts oficiāls dokuments, ko apstiprina ar personāla nodaļas vadītāja un vadītāja parakstu. Parasti šādas nepatīkamas situācijas identificēšana notiek sertifikācijas periodā.
Īpašs gadījums
Pastāv tādas nodarbināto kategorijas, kurām tiesību akti paredz papildu ierobežojumus darba devēja iespējām atlaist cilvēku. Papildus TC standartiem ir noteikti federālajā likumā. Proti, šādas personas ir personas ar invaliditāti, darba līguma īpatnības un tā izbeigšanas noteikumus nosaka veselības traucējumu smagums.
Ir ieviesti ne mazāk ierobežojumi attiecībā uz iespēju pārtraukt darba attiecības pēc uzņēmuma iniciatīvas, ja darbinieks ir jauna māte grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, kā arī grūtā finansiālā situācijā. Protams, jebkurai no iespējām ir nepieciešams oficiāli dokumentārs statusa apstiprinājums, bet darba devējam vispārīgi jāzina visu nodarbināto pazīmes, plānojot šķirties no viņiem, un jāņem vērā noteikumi, kas uz viņiem attiecas.
Un man nepatīk galva!
Darbinieka atlaišana var attiekties uz absolūti jebkuru personu, kas pieņemta uzņēmuma personālā. Vadošais personāls, ieskaitot vadītāju, direktoru, nebūs izņēmums. Parasti procedūra notiek īpašnieku maiņas dēļ - šajā gadījumā vadītāji, grāmatveži, vietnieki tiek masveidā aizstāti. Bet ne mazāk svarīgs iemesls būs kļūdaini lēmumi, kas saistīti ar uzņēmuma darbības nodrošināšanu, ja tāds ir, kas radīja zaudējumus. Jūs varat atbrīvoties no galvas, ja viņa pakļautībā uzņēmums zaudēja mantu, cieta zaudējumus un pārskata perioda finanšu rezultāti bija negatīvi.
Jūs varat droši šķirties pie tāda līdera, kurš pārkāpj disciplīnu un nepilda savas saistības. Pietiek tikai ar vienu oficiāli dokumentētu lietu, un jau ir iespējams sagatavot atbilstošu rīkojumu. Šī situācija attiecas ne tikai uz pašu direktoru, bet arī uz vietniekiem. Ja darba līgumā bija norāde par nosacījumiem, kuru izpilde varētu izraisīt atlaišanu, jebkura no gadījumiem gadījumā jūs varat dalīties pie kļūdainā vadītāja.
Skolotāji: kā būt?
Atklājot amorālās uzvedības faktu, jūs varat atlaist skolotāju. Šis termins ir diezgan neskaidrs un nozīmē ļoti dažādas darbības, kuras sabiedrība vērtē negatīvi. Morāls, miesas sods ir vieni no acīmredzamiem darba līguma izbeigšanas iemesliem, tajā pašā laikā šis fakts izbeidz karjeru: nākotnē cilvēks vairs nesaņems tiesības strādāt ar nepilngadīgajiem. Svarīgi ir tas, ka, mēģinot iegūt darbu citā vietā, cilvēks var mēģināt slēpt savu pagātni, bet, nosakot amorālās uzvedības faktu, jūs varat viņu nekavējoties atlaist par dokumentu viltošanu.
Atbildīgās personas
Ja darbinieks savu pienākumu dēļ ir iesaistīts procesos, kas saistīti ar dažādām vērtībām - gan naudas, gan precēm, viņam nav tiesību ļaunprātīgi izmantot savu stāvokli. Šāda rīcība un tās identificēšana var izraisīt darba līguma izbeigšanu.Normatīvie akti to izskaidro ar nespēju uzticēties darbiniekiem.
Rīkojums par darbinieka atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas
Kā rāda prakse, katrā gadījumā nepieciešamību pārtraukt vienošanos ar darbinieku provocē diezgan specifiski faktori, tāpēc vienkārši nav reāli izstrādāt algoritmu, kas būtu efektīvs un universāls un piemērots jebkurai situācijai. Piemēram, slēdzot uzņēmumu divus mēnešus pirms pēdējās darba dienas, ir jāpaziņo visiem darbiniekiem par gaidāmajām izmaiņām, jāmēģina noslēgt abpusēji izdevīgu vienošanos, piemēram, darbinieks var atkāpties no amata savā laikā, un darba devējs izmaksā kompensāciju. Likvidējot uzņēmumu, sezonas darbiniekiem, pagaidu darbiniekiem jāsaņem brīdinājums attiecīgi septiņas vai divas dienas.
Ja darbinieku skaits tiek samazināts, procedūra ir diezgan sarežģīta, un par visiem tās pārkāpumiem pilsoņi, kuriem tiek pārkāptas tiesības, var pārsūdzēt darba iestādi, kas kļūs par ievērojama sodanaudu. Saskaņā ar noteikumiem ir jāapstiprina atjauninātā personāla tabula, jāizveido to amatu saraksts, kuri būs jāsamazina, ņemot vērā likumā noteiktās izvēles priekšrocības. Darbinieki iepriekš jābrīdina, turklāt ir nepieciešams nosūtīt datus uz nodarbinātības centra, arodbiedrības adresi un saskaņot procedūras juridiskos aspektus. Ja nav atbilstošas dokumentācijas, iespējams, ka aizvainoti darbinieki vērsīsies darba inspekcijā. Ja izmeklēšana atklāj darba devēja vainu, jūs nevarat izkāpt ar nelielu asiņu daudzumu.