Mūsu valstī cilvēku ar invaliditāti tiesības un iespējas aizsargā daudzi likumi, kas palīdz izvairīties no diskriminācijas sabiedrībā. Tas jo īpaši attiecas uz pieaugušo iedzīvotāju darba dzīves aspektiem. Cilvēki ar dažādu grupu invaliditāti var strādāt parastos un specializētos uzņēmumos uz kopīga pamata, nav pieļaujams viņiem piemērot stingrākas prasības, atrast vainu. Īpašs jautājums personāla jautājumos ir pareiza procedūra 2. grupas invalīda atlaišanai. Ja veselīgs cilvēks ir ienācis uzņēmumā un pēc tam saņēmis invaliditāti, daudzi darba devēji cenšas pēc iespējas ātrāk atbrīvoties no šāda darbinieka. Vai tas ir pareizi? Vai ir iespējams atlaist invalīdu? Vai ir iespējams atlaist cilvēku, kurš kļuvis invalīds, atrodoties uzņēmumā?
Prakse un teorija
Cilvēki, kas strādā 2 grupās, ir invalīdi, kas mūsu sabiedrībā nav retums. Kas jāzina uzņēmuma vadītājam, lai pareizi atrisinātu problēmu?
Praksē daudzi uzņēmēji baidās strādāt ar cilvēkiem ar invaliditāti. Ir zināms, ka šādiem cilvēkiem saskaņā ar likumu ir jāformalizē īpašas darba vietas, jānodrošina viņiem pabalsti, maksājumi, papildu atvaļinājuma dienas. Bet kas notiek patiesībā? Daudziem cilvēkiem ar invaliditāti ir tik nepieciešama nauda (un dzīvot no valsts pabalstiem nav iespējams), ka viņi ir gatavi pieņemt jebkuru darbu, ko viņi var uzņemties, neizskatot likumos noteiktos nosacījumus un izvēles - ja tikai tur būtu vismaz kaut kāda alga. Un šādi speciālisti bieži strādā labāk, labāk, produktīvāk nekā parasti darbinieki, jo viņi ir ieinteresēti saglabāt amatu. Un tomēr, agri vai vēlu, gandrīz jebkuram darba devējam nākas saskarties ar nepieciešamību aprēķināt atlaišanas pabalstu, atlaižot 2. grupas invalīdu, jo cilvēks atstāj savu vietu.
Kā tas notiek?
Ir vairākas iespējas. Vairākos gadījumos 2. grupas invalīds tiek atlaists pēc darba devēja iniciatīvas, to parasti attaisno ar to, ka darbinieks pārkāpj darba disciplīnu un netiek galā ar viņam uzticētajiem uzdevumiem.
Ne retāk personāla lieta atrisina citu jautājumu. Ir pareizi jādokumentē 2. grupas invalīda atlaišana pēc viņu brīvas gribas. Šeit ir daudz iemeslu - cilvēki pārceļas uz izdevīgāku vai labāku darba vietu vai nolemj pilnībā atteikties no darba prakses, jo viņi iegūst pietiekamu pieredzi pensijas saņemšanai. Visbeidzot, ir iespējams atlaist 2. grupas invalīdu veselības apsvērumu dēļ, ja medicīniskajā pārskatā ir ietvertas prasības, kuras nevar izpildīt pašreizējā darba vietā.
Raksti - tas ir svarīgi!
Jebkurā no šiem gadījumiem ir kategoriski svarīgi pareizi organizēt 2. grupas invalīda atlaišanu. Ja ierodas darba inspekcija, tiek garantēts, ka viņš būs ieinteresēts šajā jutīgajā jautājumā un vēlreiz pārbaudīs visas darba devēja darbības attiecībā uz darbinieku ar invaliditāti. Lai pasargātu sevi no soda naudām un problēmām, personāla nodaļā ir jāizveido dokumentu plūsma.
Man jāsaka, ka cilvēku ar invaliditāti nodarbināšana no paša sākuma nav viegls uzdevums, tāpēc daudzi uzņēmēji cenšas vispār neiesaistīties šādos darba ņēmējos. Un velti, jo, šādi rīkojoties, viņi atņem sev iespēju saņemt preferences, labumus no valsts. Ieguvums būs lielāks, jo vairāk invalīdu tiks nodarbināti uzņēmumā.Kopumā ieguvumi personālam ar invaliditāti ir daudz mazāki nekā ieguvumi, ko vara piešķir darba devējam, nodrošinot šiem cilvēkiem darbu.
Atlaišana un invaliditāte
Ja kāda iemesla dēļ tika nolemts pārtraukt darba attiecības ar darbinieku (vienlaikus atceroties darba vietu kvotas cilvēkiem ar invaliditāti), jāpatur prātā, ka atlaišana ir aptuveni vienāda visās grupās (1., 2., 3.). Galvenais ir ievērot nepieciešamo procedūru.
Vienkāršākais veids, kā atlaist 2. grupas invalīdu, ir darbība, kuras pamatā ir medicīnisks atzinums. Tas ir, ārsti norāda, kādās pozīcijās, ar kādām operācijām cilvēks nevar strādāt. Ja pašreizējā amats ietilpst šajā sarakstā, darba līgums ir jāizbeidz. Tas teikts TC 83. rakstā. Papildus Darba kodeksa prasībām ir svarīgi ņemt vērā 181. federālo likumu par personu ar invaliditāti tiesībām Krievijas Federācijā. Citu jautājumu starpā tas atklāj arī cilvēku ar invaliditāti nodarbinātību, tā pazīmes.
Atlaist vai neatlaist?
Ārsti var nolemt, ka invalīdam ir jārada īpaši darba apstākļi vai jāatlaiž viņu no pašreizējā amata. Ja medicīniskajā ziņojumā ir pirmais secinājums, tad tikai 2. grupas invalīda atlaišana ir prettiesiska rīcība. Saskaņā ar likumu darba devējam ir jānodrošina darbiniekam piemēroti darba apstākļi.
Daudzi ir pārliecināti, ka tas ir pārāk dārgi, tāpēc viņi ir gatavi maksāt soda naudas par invalīda atlaišanu. Bet patiesībā jau vairākus gadus darbojas valsts sociālās palīdzības programmas, kas nodrošina subsīdijas darba ņēmēju vietu reģistrēšanai saskaņā ar individuālo rehabilitācijas programmu. Pareiza pieeja šim jautājumam ļauj mums atrisināt problēmas ar invalīdu darba vietu kvotām - uzņēmums vienmēr ievēros likumā noteikto normu.
Darbinieks kļuva invalīds: nav iemesla panikai
Diezgan bieži jautājums par 2. grupas invalīda atlaišanu tiek izvirzīts attiecībā uz personu, kas nodarbināta vispār, bet kura invaliditāti ieguva jau laikā, kad strādāja uzņēmumā. Šajā situācijā nesteidzieties ar lēmumu atbrīvoties no darbinieka. Saskaņā ar likumu vispirms ir jāapsver iespēja izveidot tādu darba vietu, kas ļautu personai ar invaliditāti strādāt vienlīdzīgi ar citiem.
Ja darba devējs uzskata, ka 2. grupas invalīdu darba apstākļu nodrošināšana viņa uzņēmumā ir pārāk sarežģīta un dārga, viņš var apsvērt iespējas par amatiem, uz kuriem tiks pārcelts darbinieks, kurš kļuvis invalīds. Jaunajam amatam jāatbilst cilvēku veselības iezīmēm. Tomēr darbiniekam ir tiesības nepiekrist pārejai. Iespējama arī situācija, kad uzņēmumā vienkārši nav piemērotas vakances. Ja šie nosacījumi ir izpildīti, darba devējam ir tiesības ierosināt darba attiecību pārtraukšanu ar personu ar invaliditāti.
Personāla samazināšana: nosacījumi visiem
Bieži ir gadījumi, kad uzņēmējs ir gatavs dot darbu 2. grupas invalīdiem, bet sarežģītas ekonomiskās situācijas vai citu iemeslu dēļ viņš ir spiests samazināt darbinieku skaitu uzņēmumā. Šāds samazinājums attiecas uz pilna laika darbiniekiem neatkarīgi no viņu veselības stāvokļa. Tas ir, cilvēkus ar invaliditāti var atlaist saskaņā ar tiem pašiem noteikumiem, kas attiecas uz citiem darbiniekiem.
Tas ir svarīgi!
Svarīgi atcerēties, ka samazinājums nav pieņemams, ja darba ņēmēja ir grūtniece vai audzina bērnu līdz trīs gadu vecumam, kā arī vientuļā māte ar bērnu līdz 14 gadu vecumam. Īpaši nosacījumi attiecas uz tām mātēm, kuras audzina nepilngadīgus bērnus ar invaliditāti.Turklāt to darbinieku atlases shēma, kuri paliek uzņēmumā personāla samazināšanas programmas laikā, ir diezgan sarežģīta, liekot darbiniekus novērtēt pēc vairākiem nozīmīgiem kritērijiem. Galvenie rādītāji šeit ir kvalifikācija, sniegums, produktivitāte, bet ne veselība.
Cilvēkiem ar invaliditāti priekšrocības samazināšanas laikā ir iespējamas tikai vienā gadījumā - kad tieši šie darbinieki izrādījās visaugstāk kvalificētie un ražīgākie. Tad starp labākajiem tiek veikta atlase, pirmkārt, pievēršot uzmanību cilvēkiem ar invaliditāti, kā arī tiem, kuriem ir bērni, kuri ieguvuši arodslimības. Ir vairākas citas kategorijas, kurām ir palielinātas iespējas palikt darbā, vienlaikus samazinot. Pilns pašreizējais saraksts ir atrodams Krievijas Federācijas federālajos likumos un Muitas kodeksā.
Darbinieks kļuva invalīds: ko darīt?
Šī situācija jau ir īsi apskatīta iepriekš. Darbinieka invalīda statusa iegūšana var būt gan veids, kā saņemt priekšrocības, gan izdevība zaudēt darbu, ja darba devējs uzskata, ka viņam nav iespēju nodrošināt darba apstākļus vai piemērotu amatu. Kopumā situācija nav tik sarežģīta, kā daudziem šķiet, un Federālais likums un Darba kodekss sniedz detalizētus ieteikumus, kā rīkoties šajā gadījumā, izvairoties no likumu pārkāpumiem.
Runājot par speciālistu ieteikumiem, pirmais, ko iesaka HR speciālisti, ir izsaukt darbinieku uz dialogu. Darba devējam ir jānodrošina, ka darbinieks ir ieinteresēts turpināt darbu. Jums jāsaprot, ka invaliditātes iegūšana ir sarežģīta dzīves situācija, un daudzi cilvēki, kas tajā nonāk, uzvedas nestabili, neizlēmīgi, vēl pilnībā neapzinoties, ar ko viņi saskaras. Tāpēc jums jābūt gatavam tam, ka laika gaitā mainīsies viņu pieņemtie lēmumi. Bet, ja darbinieks intervijas laikā parādīja stingru nodomu turpināt strādāt, varat turpināt darbu.
Ko darīt un kā?
Ja atklājās, ka darbinieks vēlas turpināt strādāt un ir ieinteresēts strādāt efektīvi, nevis zemāk par iepriekšējiem rādītājiem, darba devējam rūpīgi jāizpēta ārstu sastādītā individuālā rehabilitācijas programma secinājuma laikā, kurā tika noteikts invaliditātes fakts.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka dažādām invaliditātes grupām rīcības modeļi ir atšķirīgi. Tātad, ja personai tika iedalīta pirmā grupa, tad, visticamāk, darbinieks principā vairs nevarēs strādāt, pat ja viņš patiešām to gribētu. Par darba iespējas zaudēšanu tiek izdarīts slēdziens, kuru paraksta ITU darbinieki. Šādas personas ar invaliditāti intelektuālā īpašuma tiesībām nav ieteikumu par darbu. Šāda invalīda atlaišana ir vienkārša - uzņēmums vienkārši izbeidz darba līgumu, kas ir iespējams ar likumu, ja darbinieks tiek atzīts par darba nespējīgu. Tiesa, atvadoties no cilvēka, viņam būs jāmaksā neliela summa - atlaišanas pabalsts par divām nedēļām, kas aprēķināts, pamatojoties uz vidējo izpeļņu.
Es negribu strādāt!
Ir iespējama situācija, kad ārsti izdeva secinājumu par otrās vai trešās grupas invaliditāti, bet pats cilvēks, saskaroties ar šādu dzīves situāciju, neatrada spēku turpināt darbu. Lai šķirtos no šāda darbinieka, ir jāpārliecina viņu uzrakstīt atlūguma vēstuli, tas ir, procedūra tiek veikta pēc personāla paša gribas un ir līdzīga tai klasiskajai, kuru piemēro cilvēkiem ar invaliditāti. Alternatīva ir pušu vienošanās sastādīšana, no kuras izriet jaunizveidota invalīda atlaišana.
Es gribu strādāt!
Biežākā praksē situācija ir tāda, ka invalīds atzīst personu, kura vēlas turpināt strādāt. Jūs varat ietaupīt darbu viņam tikai tad, ja darba devējs var nodrošināt piemērotus darba apstākļus, skaidri norādīts medicīniskajā ziņojumā.Individuālā rehabilitācijas programma sniedz norādes par to, kas jādara darba devējam.
Vienkāršākais variants ir šāda IĪT, kuras apstākļi sakrīt ar tiem, kuros persona strādāja. Tas nozīmē, ka darbinieks var turpināt strādāt, darba vietas noformēšanā nav vajadzīgas investīcijas.
Nedaudz sarežģītāka situācija ir tad, kad intelektuālā īpašuma tiesības iesaka mainīt darba apstākļus. Tajā pašā laikā izmaiņas ir diezgan nenozīmīgas, tāpēc darba līgumā pielāgojumi nav nepieciešami. Tātad, ārsti var ieteikt samazināt slogu personai. Darba devējam būs jāmaina personai piemērojamie standarti, ja tādi ir.
Visbeidzot, trešā iespēja ir šāda intelektuālā īpašuma tiesības, no kuras izriet, ka būs jāpielāgo darba līgums, kas noslēgts starp darbinieku, kurš ir saņēmis invaliditāti, un uzņēmumu. Dažos gadījumos papildus tiek radīti īpaši nosacījumi, citos - darbinieks tiek pārcelts uz citu stāvokli, kas ir piemērotāks viņa stāvoklim. Visas šīs izmaiņas ir stingri oficiāli ierakstītas līgumā starp uzņēmumu un personu.