Pieņemot darbā jaunu darbinieku, darba devējs vienmēr nosaka pienākumu klāstu, kas viņam būs jāveic, citiem vārdiem sakot, viņa darba funkciju. Tas veicina darba attiecību noteiktību un stabilitāti. Darbinieks zina visus savus pienākumus un ir atbildīgs par to izpildi.
Tomēr ir gadījumi, kad viena vai otra iemesla (organizatoriska vai ekonomiska rakstura) dēļ ir jāformalizē izmaiņas darba funkcijā. Šajā situācijā ir svarīgi ievērot visas juridiskās prasības un dokumentēt procesu pareizajā līmenī. Rakstā mēs apspriedīsim profesionālo standartu, darba funkciju, kā arī dokumentālo atbalstu tā maiņai.
Darbaspēka funkcija: jēdziens
Šī koncepcija ir likumīgi noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā. Šīs tiesību normas izpratnē ar darba funkciju jāsaprot darbs kā darbs noteiktā stāvoklī atbilstoši personālam, profesijai un specialitātei ar obligātu kvalifikācijas norādi, kā arī konkrētās darbības veidu, kas tiek piešķirts darbiniekam. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu jēdzienam ir divas interpretācijas.
Darbaspēka funkcija ir tā, kas noteikta darba līgumā. Tajā formulētais teksts būs atkarīgs no tā, kādu jēdziena interpretāciju izvēlēsities katrā konkrētajā situācijā. Tātad, izmantojot pirmo variantu, darba līgumā jāiekļauj, piemēram, klauzula: “Darbinieks piekrīt veikt darbu kā galvenais speciālists (galvenais grāmatvedis, vadošais juridiskais konsultants utt.).” Amata apraksta veidošanas pamatā ir konkrētie darba pienākumi, ko šajā gadījumā veiks jaunais darbinieks.
Ja darba aktivitātes funkcija tiek interpretēta saskaņā ar otro iespēju, tad mainās arī ieraksts darba līgumā. Piemēram, tas var izklausīties šādi: “Šim darbiniekam ir uzticētas atslēdznieka darbības (uzstādīšana, izkraušana, iekraušana utt.).
Eksperti uzskata, ka 15. Panta 2. Daļas nozīmē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā minētie jēdzieni “amata nosaukums” un “darba funkcija” saturā nav identiski. Faktiski otrais ir viens no pirmā raksturlielumiem. Darbaspēka funkciju nosaka īpaši darba pienākumi.
Darba funkcijas dokumentēšana
Iepriekš jau tika teikts, ka darbinieka darba funkcija ir darbs pie darba atbilstoši personālam, profesijai un specialitātei. Šajā gadījumā tiek atsevišķi norādīta jaunajam darbiniekam piešķirtā kvalifikācija un konkrētais darba veids.
Analizējot šo definīciju, mēs varam secināt, ka darbaspēka funkcija ir jādokumentē. Pirmkārt, tas tiek darīts personāla sarakstā, kurā norādīta profesija un amats. Turklāt tas ir norādīts noslēgtā darba līguma tekstā.
Parakstot to, darbinieks pauž piekrišanu noteiktajai darba funkcijai, kuru darba devējs plāno viņam uzticēt. Lai to nākotnē mainītu, būs nepieciešama abu pušu savstarpēja piekrišana. Pat ja mainās tehnoloģiskie vai organizatoriskie apstākļi, darba likumdošana nepieļauj izmaiņas darba aktivitātes funkcijā tikai pēc darba devēja pieprasījuma, t.i., vienpusēji.
Parasti darba līguma darbības joma ir ierobežota, un tas neļauj detalizēti aprakstīt visus darbinieka pienākumus noteiktas profesijas vai amata dēļ. Šajā gadījumā darba apraksts palīdz darba devējam, un to var izsniegt pieteikuma vai atsevišķa vietēja normatīva akta formā.
Ne tik sen darba likumi tika grozīti attiecībā uz tā saucamo profesijas standartu. Tas tiek saprasts kā kvalifikācijas pazīme, kas darbiniekam nepieciešama, lai veiktu jebkura veida profesionālas darbības, ieskaitot un veiktu noteiktu darba funkciju. Profesionālie standarti tiek izstrādāti un piemēroti praksē tikai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.2., 195.3. Pantu.
Efektīvs līgums ir kas?
Krievijas Federācijas valdība izdeva rīkojumu, kurā ietverta programma algu nosacījumu uzlabošanai. Tas atklāj spēkā esoša līguma jēdzienu. Faktiski tas ir tas pats klasiskais līgums (darba līgums) ar darbinieku, taču tajā ir sīki aprakstīti ne tikai maksāšanas nosacījumi un darba pienākumi, bet arī darba izpildes rādītāji, kā arī kritēriji tā efektivitātes novērtēšanai, kas nākotnē ir pamats stimulējošo maksājumu aprēķināšanai. sociālā atbalsta pasākumi. Tas ir, alga ir tieši atkarīga no darba rezultātiem un darbinieka sniegto pašvaldības (valsts) pakalpojumu kvalitātes.
Tātad efektīvs līgums ir formalizētas darba attiecības, kuru pamatā ir:
- aktivitātes (valsts vai pašvaldības) klātbūtne institūcijā un uzdevumi, kas raksturo aktivitātes efektivitāti (tos apstiprina tā dibinātājs);
- sistēma, lai novērtētu, vai darbinieks faktiski pilda savas darba funkcijas (darbības), kas sastāv no rādītāju un kritēriju kombinācijas, ko darba devējs apstiprinājis likumā noteiktajā kārtībā;
- darba samaksas sistēma, kas ņem vērā atšķirības darbinieku veiktā darba sarežģītībā, kā arī iztērētā darba kvalitātē un kvantitātē (tā noteiktajā kārtībā jāapstiprina darba devējam);
- darba standartizācijas sistēma, kuru noteiktā veidā apstiprinājis darba devējs;
- detalizēta darba funkciju veidu specifikācija, ņemot vērā specifiku, kas raksturīga katrai atsevišķai nozarei, darba līgumos un darba pienākumos, kritēriji un rādītāji darba efektivitātes novērtēšanai, kā arī tā apmaksas nosacījumi.
Pašlaik dažām darbības jomām jau ir izstrādāta metodiskā bāze efektīva līguma pakāpeniskai ieviešanai praksē: medicīnas un izglītības iestādēm, kultūras sfērai un sociālajiem pakalpojumiem.
Darba līguma sastādīšana: kā izmantot profesijas standartu?
Nav svarīgi, ko jūs izvēlaties - darba līgumu klasiskajā versijā vai spēkā esošo līgumu - jebkurā gadījumā tas norāda uz darbinieka darba funkcijām - tā nav vēlme, bet gan nepieciešamība. Lai izdarītu visu pareizi, jums jāvadās pēc profesijas standartiem.
Kļūda ir darba līguma norāde tikai uz amatu, jo tā nav darba funkcija. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā tiek regulēts tā saturs. Atsevišķi tiek uzsvērts, ka tekstā ir jāatspoguļo nevis darbs, bet gan nosaukums. Bieži vien darba devēji pārkāpj Krievijas Federācijas Darba kodeksu, nedomājot, ka sods par šo pārkāpumu var būt ļoti pienācīga summa - no 50 līdz 100 tūkstošiem rubļu. Turklāt tos var summēt, ja inspektors konstatē pārkāpumu vairākos darba līgumos.
Tātad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu būtu jānosaka darba funkcija, bet kā to izdarīt pareizi? Vienkārši pārrakstot amata aprakstu standarta darba līgumā, darba devējs faktiski saista rokas.Šajā jautājumā tiek aicināti palīdzēt profesionālie standarti.
Līgums - atsevišķi, darba apraksts - atsevišķi
Bieži vien ir iespējams satikt situāciju, kad darbinieka darba apraksts vienkārši ir ierakstīts darba līgumā. Darba devējs ir pārapdrošināts un ievēro Art. Darba likuma 57. pantā, bet tas nav pilnīgi pareizi.
Izmantojot šo pieeju, instrukcija ir daļa no darba līguma, kas nozīmē, ka izmaiņas tajā var veikt tikai ar darbinieka piekrišanu (tā tiek dota rakstiski), jo tie būs tieši saistīti ar izmaiņām darba funkcijā - tas apstiprina Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu. Kad darbinieks nepiekrīt, neko nevar mainīt, un arī viņu nav iespējams atlaist.
Lai rezervētu iespēju veikt pielāgojumus darbinieka pienākumos un vienlaikus ievērotu darba likumdošanas prasības, darba devējs līgumā var atspoguļot tikai vispārīgas darba funkcijas, kuras var atrast profesijas standartā. Tie ir norādīti atkarībā no speciālista prasmju līmeņa. Bet darba aprakstā, kas sastādīts atsevišķā dokumentā, darba devējs jau norāda konkrēta darbinieka darbību algoritmu.
Kā atšķirt funkciju no darbības? Patiesībā viss ir vienkārši. Darbaspēka funkcija ir uzdevums, un darbības ir specifiskas operācijas, kas kopā ir tā ieviešanas algoritms.
Darba līguma konvertēšana
Darba līgumu grozīšanas vispārējā procedūra ir noteikta darba likuma 74. pantā. Pēc darba devēja iniciatīvas (citiem vārdiem sakot, vienpusēji) tas var notikt, ja mainās organizatoriski un tehnoloģiski darba apstākļi. Īstenojot spēkā esošu līgumu, ir jāvadās no šī noteikuma.
Ar tā ieviešanu galvenās izmaiņas ietekmēs darba līguma nosacījumus attiecībā uz darbinieka algām un pienākumiem. Šajā gadījumā darba devējam ir jānorāda pielāgošanas iemesli un jāpamato tie kā neizbēgami. Jāatsaucas uz izmaiņām nosacījumos, kas saistīti ar darba samaksu, un uz programmu, kuru apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība, kurā noteikti skaidri kritēriji un rezultatīvie rādītāji.
Kā mainīt darba aprakstu?
Vai darba devējs var mainīt amata aprakstu bez darbinieka piekrišanas? Atbilde ir varbūt. Viņa ir vietējs normatīvs akts. Korekcija nav pakļauta darbinieka darba funkcijai, bet gan viņa rīcībai. LC RF to neaizliedz. Turklāt nav jāpaziņo darbiniekam 2 mēnešus, kas noteikts likumā, un jāsaņem viņa piekrišana šai procedūrai. Pietiek, lai viņu iepazīstinātu ar atjaunināto darba aprakstu. Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka, pievienojot tam jaunus darba darījumus, ir jāpārliecinās, ka tie nav pretrunā un neatbilst līgumā noteiktajām vispārējām darba funkcijām. Praksē tas bieži notiek, ja, piemēram, sētniekam, kā viņi saka, tiek “dota slodze” kā sētniekam. Šādā formā šī situācija ir nepieņemama.
Ja darba devējs vēlas uzticēt darbiniekam jebkādas jaunas darba funkcijas, kas nav viņa profesionālā standarta sastāvdaļa, tas būs jādara citā veidā. Darbību algoritms ir šāds. Pirmkārt, ar darbinieka piekrišanu viņš darba līgumam pievieno vispārējās darba funkcijas no otrā profesionālā standarta un tikai pēc tam sāk jauna darba apraksta izstrādi. Turklāt darbiniekam jau būs jāatbilst divu profesionālo standartu prasībām.
Likumi ļauj mainīt darba funkciju, šīs darba devēja un darbinieka tiesības ir nostiprinātas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantā. Šī darbība veidojas, pārejot uz citu darbu, un tā var būt gan īslaicīga, gan pastāvīga.
Darbaspēka funkcijas maiņa uz brīdi
Darbaspēka funkciju var mainīt uz noteiktu laiku.Tādējādi darba likuma 72. panta 2. punkts nosaka, ka darbinieku var pārcelt uz laiku līdz vienam gadam vai līdz prombūtnes laikā esoša darbinieka aiziešanai uz citu darbu.
Šajā gadījumā, lai mainītu darba funkciju, nepieciešama savstarpēja rakstiska piekrišana. Apmācības (papildu) jaunā amatā var nebūt. Jebkurā gadījumā par visiem šādas nodošanas aspektiem vienojas puses, un vienmēr ir nepieciešama to piekrišana. Izņēmums ir situācijas, kad notika ražošanas negadījums, cilvēka izraisīta vai dabas katastrofa, kā arī citi ārkārtas gadījumi, kas apdraud iedzīvotāju dzīvību un veselību. Šajā situācijā ir iespējams veikt pārskaitījumu bez darbinieka piekrišanas, taču termiņam nevajadzētu pārsniegt vienu mēnesi.
Pastāvīgi mainot darbinieka darba funkciju
Ir iespējamas arī nevis īslaicīgas, bet pastāvīgas darba funkcijas izmaiņas, un to var izraisīt dažādi apstākļi: darbinieka vai darba devēja iniciatīva, citi objektīvi iemesli. Daļēji piemēro tos pašus principus kā iepriekšējā gadījumā.
Ja pastāvīgas pārcelšanas iniciators ir darba devējs, viņam būs jāsaņem darbinieka piekrišana. Reģistrācija tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. panta 1. punktu. Izņēmums ir ārkārtas situācijas.
Iniciatīvu var nākt no darbinieka, turklāt dažos gadījumos viņš var pieprasīt pārcelšanu, tad pusēm tas jādokumentē.
Turklāt darba funkcijas izmaiņas šādā formā var izraisīt tik objektīvs faktors kā medicīnisks atzinums. Visos iepriekš uzskaitītajos gadījumos ir jāveic izmaiņas darba līgumā.
Vai tiek pārdēvēts darbs?
Praksē bieži var atrast situāciju, kad viena vai otra iemesla dēļ mainās amata nosaukums. Piemēram, bija "OT inženieris", bet kļuva par "OT speciālistu" vai "autovadītāja ekspeditoru" - vienkārši "autovadītāju".
Parasti viņi maina ne tikai amata nosaukumu, bet arī visu pienākumu klāstu. Šajā gadījumā mēs runājam par darbinieka pārcelšanu.
Ja notiek pozīcijas maiņa, nemainot darba funkciju, pāreja uz citu darbu netiek formalizēta. Tomēr pat daļēja pārdēvēšana būtu jāuzskata par pielāgojumu darba līgumam. Tāpēc ir svarīgi atspoguļot visu dokumentēto. Pirmkārt, tiek veiktas izmaiņas esošajā personāla tabulā, pēc tam darba līgumā ar darbinieku un viņa darba grāmatā.
Vai amata nosaukums ir jāsaskaņo ar profesijas standartu?
Nav tiešas norādes, ka darba devējs ir atbildīgs par visu esošo personāla tabulā esošo amatu pārdēvēšanu atbilstoši piemērotiem profesijas standartiem. Tomēr, ja organizācija plāno tos īstenot vienā vai otrā veidā, ieteicams to darīt. Nepieciešams izdot atbilstoša satura rīkojumu. Gaidāmās izmaiņas jādara zināmas visiem darbiniekiem, kuras tās tieši ietekmē. Mēs vēršam jūsu uzmanību uz to, ka likums neuzliek pienākumu darba devējam nekavējoties ieviest profesionālos standartus visiem darbiniekiem. Pāreju var plānot un veikt pakāpeniski.
Ko darīt, ja darbinieks neatbilst profesijas standartiem?
Ja jūs vērsieties pie Darba kodeksa, tajā varat atrast rakstu par šādu darbinieku atlaišanas iemeslu kā neatbilstību profesionālajiem standartiem. Tomēr tajā pašā laikā tiek noteikts ierobežojums. Atlaišana ir iespējama pēc darbinieka pieprasījuma gadījumā, ja viņš neatbilst ieņemamajam amatam vai ir nepietiekama kvalifikācija. Šis fakts jāapstiprina ar sertifikātu.