Darba aktivitāte ir centieni, kas ir lietderīgi vērsti uz noteikta rezultāta sasniegšanu. Tā ir galvenā darba iezīme. Tas vienmēr prasa noteiktu garīgo un fizisko spēku. No tā būs atkarīgs darba rezultāts. Bet šis sasniegums netiek pieņemts kā galvenais uzdevums. Rezultāts parāda centienu izmaksu mērījumu mērķa sasniegšanai. Un tā kā šajā procesā izpaužas darbinieka individuālās īpašības, svarīgs faktors ir darbaspēka salīdzināšana un tā novērtēšana.
Pamatjēdzieni
Darbinieka darbību kopums uz pamatotām un noderīgām izmaiņām darba tēmā ir darba process. Viņa organizācijas mērķis ir nodrošināt, ka uzdevums tiek sasniegts ar viszemākajām izmaksām, ieskaitot darba laiku, ar ļoti efektīvu aprīkojuma izmantošanu un augstu gala produkta kvalitāti. Darba rezultātu uzlabošanos nosaka izmaiņas darbinieka un / vai darbinieku grupas metožu un darba metožu komplektā.
Pasākumi, lai izpētītu darbaspēka kvalitātes un kvantitātes atbilstību ražošanas tehnoloģiskā procesa prasībām, ir darbaspēka novērtējums. Darbaspēka rezultātu novērtēšana ir viena no daudzajām uzņēmuma personāla vadības funkcijām. Tas parāda veiktā darba efektivitātes līmeni. Darbaspēka rezultātu novērtēšana ir viena no organizācijas personāla biznesa aktivitātes novērtēšanas sastāvdaļām. Tas parāda, kā personāla darba rezultāts atbilst izvirzītajiem mērķiem, standartiem, tehnoloģiskajam procesam un plānotajiem rādītājiem.
Darbaspēka novērtēšana ļauj uzkrāt katra darbinieka rezultātus noteiktā laika posmā. Tas ir, strādnieki netiek salīdzināti savā starpā, bet gan viņu darbs ar pieņemtajiem standartiem.
Kas ir darbaspēka novērtējums un kāpēc tas ir nepieciešams?
Jebkura mūsdienīga organizācija, neatkarīgi no tā, cik plaša ir tās darbinieku pieredze vai viņu augstā kvalifikācija, ir vērsta uz rezultātu. Tāpēc darbaspēka novērtēšana ir tik svarīga. Darba rezultātu novērtēšana raksturo organizācijas efektivitāti katra darbinieka mērķu un uzdevumu kontekstā.
Nav noslēpums, ka darbinieks var veiksmīgi izpildīt visus amata apraksta punktus, taču, piemēram, iesaistot citus darbiniekus vai bieži pagarinot laiku, savukārt darbs jāveic ātri, efektīvi un ar viszemākajām izmaksām, ieskaitot laiku . Darbaspēka un tā efektivitātes novērtēšanas mērķis ir identificēt šādus darbiniekus.
Darbaspēka novērtēšanas faktori un to klasifikācija
Personāla darba saturu un tā galīgos rezultātus ietekmē šādi faktori.
Dabiskais bioloģiskais:
- dzimums
- vecums
- ģeogrāfiskā vide;
- veselība
- spējas;
- sezonalitāte;
- garīgās spējas utt.
Sociālekonomiskais:
- ekonomikas stāvoklis valstī;
- sociālo iestāžu aizsardzības līmenis;
- valsts prasības darba un algu jomā, iespējamie ierobežojumi;
- dzīves līmenis;
- motivācija strādāt;
- darbinieku kvalifikācija.
Tehniskais un organizatoriskais:
- uzticēto uzdevumu raksturs;
- prasme izmantot zinātnes un tehnoloģijas sasniegumus;
- veiktā darba sarežģītība;
- spēja uztvert informācijas kvalitāti un apjomu;
- darba apstākļi (ergonomiski, sanitāri, estētiski utt.).
Sociāli psiholoģiskais:
- morālais klimats;
- attieksme pret darbu;
- darbinieka psihofizioloģiskais stāvoklis.
Tirgus:
- daudzslāņu ekonomika;
- bezdarbs
- uzņēmējdarbības attīstība;
- bankrots;
- privatizācijas apjoms un tā līmenis;
- inflācija
- uzņēmuma korporatizācija;
- cenu liberalizācija;
- neatkarīga atalgojuma sistēmas un metodes izvēle;
- konkurence
Aprakstītos faktorus ir nepieciešams ņemt vērā, lai novērtētu katra darbinieka darba rezultātu noteiktos apstākļos un laika posmā. Dažādu kategoriju personāla darba rezultātu analīze atšķiras pēc uzdevumiem, rādītājiem, nozīmīguma, īpašībām un rezultātu aprēķināšanas sarežģītības.
Personāla kategoriju novērtēšanas atšķirības
Visvieglāk tiek novērtēta strādnieku kategorija, īpaši gabalu strādnieki. Darbinieku kvalitatīvie un kvantitatīvie rādītāji šādā atalgojuma sistēmā tiek izteikti tikai ar saražoto produktu kvalitāti un to daudzumu. Lai novērtētu strādnieka darba rezultātu, jums jāsalīdzina plānotais uzdevums ar darba rezultātu.
Grūtāk ir novērtēt dažādu līmeņu speciālistu vai vadītāju darbu. Tas ir saistīts ar problēmu novērtēt viņu spēju tieši ietekmēt vienas vadības saites vai ražošanas vietas darbības. Ja administratīvā aparāta pārstāvja darba galīgais rezultāts tiek vērtēts vispārīgi, tad ir nepieciešams raksturot vadības mērķa sasniegšanas līmeni vai pakāpi ar viszemākajām izmaksām. Šajā gadījumā ir svarīgi noteikt kvantitatīvos vai kvalitatīvos rādītājus, kas precīzi atspoguļos galīgos mērķus, kas noteikti vienībai, vietnei vai visai organizācijai.
Paši rādītāji ir dažādi. Tā ir veikto darbību vai veiktā darba kvalitāte, apjoms, vērtība utt. Darba produktivitātei nepieciešama sarežģītāka pieeja ar palielinātu rādītāju kopumu.
Galvenā koncepcija
Lai analizētu darba rezultātus, ir jāpieņem vērtēšanas kritēriji. Katrai organizācijai jāizceļ tā saucamais slieksnis ar vispārpieņemtām prasībām (plāni, normas utt.). Tas ir, viņu darbība vai neatbilstība ietekmēs apmierinošu vai neapmierinošu darba novērtējumu.
Balstoties uz to, nosakot vērtēšanas kritēriju, ir jāņem vērā:
- konkrēti uzdevumi, kuru risināšanai tiks izmantoti vērtēšanas rezultāti (karjeras kāpnes, algas paaugstināšana, atlaišana utt.);
- darbinieka kategorija un amats, kuram noteikts kritērijs, ņemot vērā diferenciāciju atkarībā no dažādiem faktoriem (ražošanas procesa sarežģītība, atbildība, darbības raksturs utt.).
Ierasts izdalīt trīs administratīvā aparāta darbinieku kategorijas. Un katram no viņiem pārvaldības procesā ir sava funkcija: eksperti veic risinājuma izstrādi un sagatavošanu, nākamā saite tos sastāda, un vadība pieņem un novērtē lēmumu, kā arī uzrauga tā kvalitāti un kontrolē izpildes laiku.
Vadītāja darba rezultāts
Tā kā administratīvajā aparātā ir sadalījums, vadītāju novērtē, ņemot vērā darba rezultātus uzņēmumā, tas ir, summējot visas organizācijas vai tās vienības ražošanas un saimnieciskās darbības rezultātus. Salīdziniet, piemēram, par vienu periodu klientu bāzes pieaugumu, plānu ieviešanu, peļņas rādītājiem. Tas ņem vērā arī personāla vadītājam pakārtotā darba sociālekonomiskos apstākļus. Tā var būt darbinieku motivācija, atalgojuma līmenis utt.
Speciālistu darba rezultāts raksturo veikto pienākumu apjomu, kvalitāti, pilnīgumu un savlaicīgumu, kas noteikts amata aprakstā. Izvēloties galvenos šīs saites rādītājus vadības komandā, viņi ņem vērā to tiešo ietekmi uz visas organizācijas gala rezultātu, kā arī to, ka speciālisti aizņem ievērojamu daļu no personāla darba laika, to parasti ir maz, taču tie veido gandrīz 80% no kopējā rezultāta un ved uz mērķi visa organizācija.
Darba produktivitāte
Vienlīdz svarīgs rādītājs darba rezultātu raksturošanai. Jo augstāks tas ir, jo mazāk izmaksu ir nepieciešams ražošanas procesam. Darba produktivitāte raksturo uzņēmuma rentabilitāti.Šis rādītājs tiek aprēķināts par vienu periodu. Iegūtie dati ļauj sastādīt plānotos mērķus: aprēķināt nākotnes izlaides apjomus un līdz ar to arī ieņēmumus, sastādīt tāmi, iegādāties materiālus, pieņemt darbā darbiniekus utt.
Darba ražīgumu raksturo divi rādītāji:
- produkcija, kas parāda viena strādnieka saražoto produktu daudzumu noteiktā laika posmā (stundā, dienā, nedēļā);
- darbaspēka intensitāte, kas parāda, cik daudz laika darbinieks prasa, lai saražotu vienu produkcijas vienību (vai tās daļu).
Ekonomisti apgalvo, ka kompetenta pieeja darba ražīgumam ļauj, ievērojami ietaupot uz algas, palielināt organizācijas peļņu.
Darbaspēka ekonomiskie rezultāti
Pašreizējā tirgus ekonomikā vispārējā kategorija, kas ļauj mums raksturot visa darba kolektīva (ieskaitot īpašniekus un darbiniekus) darba detaļu rezultātus, ir peļņa. Tās izveidošanas process notiek trīs posmos. Pirmkārt, viņi nosaka bilances peļņu, otrajā - aprēķināto peļņu, un tikai trešajā viņi saņem tīro peļņu. Uzņēmumā tas tiek izplatīts ar dažādiem rakstiem.
Saskaņā ar to pašu shēmu ir iespējams izsekot visu organizācijas darbinieku ekonomisko rezultātu veidošanai.
Tādējādi grāmatvedības peļņa izsaka uzņēmuma ražošanas un ražošanas darbību rezultātus. Bilance atspoguļo peļņas summu: no preču (pakalpojumu) pārdošanas, no citiem pārdošanas un ar darbību nesaistītajiem izdevumiem un ienākumiem.
Paredzētā ir uzskaites vērtības daļa. Tā ir peļņa, atskaitot nodokļu un īres maksājumus, procentus par aizdevumiem (uzņēmuma maksājumus par budžeta saistībām), citiem kreditoriem, dabas resursu īpašniekiem utt. Katrs no šiem maksājumiem likumdošanas normu ietvaros ir kompensējoša, fiskāla vai stimulējoša funkcija.
Neto (vai nesadalīto) peļņu iegūst no aprēķina, no tā atņemot dividendes, kas jāsadala starp sabiedrības akcionāriem. Atlikušo summu izmanto ražošanas un / vai patēriņa attīstībai. Šim nolūkam tiek izveidoti divi fondi: sociālais un investīciju fonds.
Neliela neto peļņas daļa tiek atstāta organizācijas vadībai kā ātras rezerves.
Uzņēmuma spēja pašreizējos nestabilajos ekonomiskajos apstākļos nodrošināt rentablu darbību, kuras pamatā ir organizācijas darbinieku augsti ienākumi, raksturo darba rezultātu. Darba aktivitāti no ekonomiskā viedokļa šajā gadījumā var apvienot trīs grupās:
- Darbaspēka produktus raksturojošie faktori (darbs un pakalpojumi, saražoto preču kvalitāte un apjoms).
- Faktori, kas parāda algotā personāla kvantitatīvo un kvalitatīvo sastāvu, atalgojuma līmeni un darbinieku nodarbinātības pakāpi.
- Faktori, kas veido ražošanas izmaksas (salīdzinājumā ar tirgus cenām). To struktūra un izmaksu līmenis.
Darba produktivitātes novērtēšana jāapsver no divām pusēm: kvalitātes un apjoma.
Personāla stimuls
Viena no tās sastāvdaļām ir atlīdzība. Mērķis ir piesaistīt darbinieku, nostiprināt esošo personālu, veicināt ļoti efektīvu darbaspēku un kontrolēt darbaspēka izmaksas.
Atalgojums cilvēkam var būt viss, ko viņš pats uzskata par vērtīgu. Vērtības jēdziens ir ļoti specifisks. Ir atalgojums par darba iekšējo un ārējo.
Iekšējā atlīdzība - tas ir pats darba process, mērķa vai uzdevuma sasniegšanas sajūta, veiktā darba nozīmīgums vai saturs un pašnovērtējums. Šādas atlīdzības nodrošināšana ir vienkārša: pietiek ar darba apstākļu radīšanu un precīzu uzdevumu noteikšanu.
Ārējo atalgojumu par darbu piešķir organizācija.Tās var būt uzslavas, karjeras izaugsme, atzīšana, prestiža vai jauna statusa simboli, algas palielināšana, papildu atvaļinājums, naudas maksājumi, apdrošināšanas atmaksa vai citi izdevumi utt.
Atalgojums ir sadalīts materiālajā un nemateriālajā (morālajā, sociālajā, radošajā). Un tur ir arī kolektīvs un individuāls atalgojums.
Atalgojuma pamatnoteikumi
Tie ir vispārpieņemti un efektīvi:
- Apbalvošana vai atlīdzība morāli nepieciešama pietiekami ātri. Darbinieks, kurš saņem atalgojumu, nedrīkst zaudēt saikni starp administrācijas atzīšanu un viņa ieguldījumu kopējā labā.
- Iedrošiniet naudu, kas ieteicama darba rezultātiem, nevis centieniem tos sasniegt. Turklāt rezultātiem vajadzētu pozitīvi ietekmēt organizācijas peļņu.
- Atalgojumam jāatbilst darbinieka sasniegumiem viņa darbības jomā.
- Palieliniet paaugstinājumu, ja organizācijā viss notiek labi, un samaziniet, kad samazinās peļņa.
- Nesiet atalgojumu tādā veidā, kas ir vispievilcīgākais konkrētajam darbiniekam.