Pašlaik vissvarīgākā darbaspēka motivācijas joma plašai iedzīvotāju daļai ir materiāla atlīdzība par rezultātiem maksājuma veidā. Tirgus ekonomikā alga izsaka nodibinātās attiecības starp kapitāla īpašnieku un darbinieku. Bet ar viņu attiecībām bieži tiek novērota pozīciju nelīdzsvarotība. Tāpēc noteiktu lomu spēlē valsts.
Ievada informācija
Norādījumi un atalgojums ir pētīti vairāk nekā desmit gadus. Bet nepārtraukti mainīgās pasaules dēļ nav iespējams izstrādāt universālu un pastāvīgu risinājumu. Algas (pazīstamas kā algas) ir daļa no valsts iekšzemes kopprodukta. Tā ir ražošanas, pakalpojumu un darba izmaksu neatņemama sastāvdaļa. Turklāt darbiniekam samaksa ir arī galvenais līdzekļu avots, kas nepieciešami dzīvības uzturēšanai.
Šajā gadījumā darba devējs to uzskata no izmaksu viedokļa. Tāpēc algas ir gan ienākumi, gan izdevumi. Šajā situācijā tas ir daudzvirzienu interešu avots un izraisa konfliktu. Kādas partijas tajā ir iesaistītas? Pirmais no tiem ir strādnieks. Viņš ir indivīds, kurš nodibina darba attiecības ar darba devēju. Otra puse ir uzņēmējs. Viņš noslēdz darba attiecības ar darbinieku. Bet tikai šī iespēja iespējamais saraksts neaprobežojas ar.
Tātad saskaņā ar piemērojamajiem federālajiem tiesību aktiem viņu vietā var atrasties citi procesa dalībnieki. Tajā pašā laikā līdzekļu apjoms, kas tiks sasniegts noteiktiem rezultātiem, tiek noteikts, izmantojot individuālus vai kolektīvus līgumus. Kurš no tiem nav tik svarīgs. Galvenais, ka tiek ievēroti atalgojuma principi. Darba kodekss ir pamats darbībai šajā jomā. Papildus viņam ir vēl virkne nolikumu un citu normatīvo dokumentu. Bet vissvarīgākais kopējā attēlā ir tieši Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba samaksu un regulēšanu viņš izskata tieši. Bet Darba kodekss tajā pašā laikā neregulē absolūti visus aspektus.
Par likumdošanas un ekonomiskajiem aspektiem
Pirmkārt, mūs interesē Darba kodeksa 129. pants. Ja tikai tāpēc, ka tajā ir definēta alga. Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem tā ir atlīdzība par darbu un ir atkarīga no darbinieka kvalifikācijas, kā arī no kvalitātes, kvantitātes, grūtībām un apstākļiem, kādos viņam jāstrādā. Turklāt algām tiek pieskaitīti kompensācijas maksājumi. Tie ietver piemaksas un prēmijas par darbu apstākļos, kas atšķiras no parastā. Tās ir īpašas klimatiskās zonas, teritorijas ar radioaktīvo piesārņojumu utt.
Jāpiemin arī stimulējošie maksājumi, kas ietver prēmijas, piemaksas, prēmijas un citas veicināšanas formas. Šajā gadījumā ir jānošķir nominālā un reālā alga. Pirmajā gadījumā tas nozīmē naudas summu, ko darbinieks saņem uz noteiktu laiku. Piemēram, divdesmit tūkstoši rubļu. Reālā alga ir ekvivalenta, kurā tiek ņemts vērā patērētāja pakalpojumu un preču skaits, kuras var iegādāties par saņemto nominālvērtību.
Vēlams, lai abas sugas pastāvīgi augtu. Turklāt reālajām algām ir prioritāte salīdzinājumā ar nominālajām. Bet praksē tas ne vienmēr notiek.Bieži vien ir situācija, kad nominālais maksājums aug, bet reālais - samazinās. Tas ir saistīts ar inflācijas procesiem. Pozīcijas saskaņošana nav tik vienkārša, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Galu galā aprēķiniem ar darbiniekiem par algu vienlaikus vajadzētu apmierināt cilvēku vajadzības pēc dzīves līmeņa un nevis sabojāt darba devējus. Neveiksmīgi tiks pārkāpts būtisks vienas grupas tiesību pārkāpums bez būtiska kaitējuma visai ekonomikai. Tāpēc valsts ir izvēlējusies politiku, kas ietekmē tikai dažus darba standartu elementus, atstājot plašu mijiedarbības un kompromisa risinājumu meklēšanas lauku.
Kas un kā?
Ja mēs skatāmies tikai no ekonomiskā viedokļa, jāņem vērā, ka algas veic vairākas funkcijas:
- reproduktīvā;
- stimulējošs;
- normatīvs;
- efektīva iedzīvotāju pieprasījuma veidošanās;
- mērīšana un izplatīšana;
- statusu.
Pirmās daļas mērķis ir nodrošināt darba pavairošanu. Otrais pielāgo saņemto līdzekļu apmēru par personas darba ieguldījumu un visa uzņēmuma saimnieciskās darbības rezultātu. Regulatīvā funkcija nodarbojas ar darbaspēka resursu sadali starp dažādām nozarēm un reģioniem, tas viss ir atkarīgs no darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma. Efektīva pieprasījuma veidošanās ir nepieciešama, lai noteiktu noteiktu proporciju starp preču (pakalpojumu, darbu) piegādi un vajadzību pēc tām.
Mērīšanas un izplatīšanas funkcija sadala patēriņa fondu starp ražošanas līdzekļu īpašnieku un darbiniekiem. Visbeidzot, statuss tiek uzskatīts par sociālā statusa līmeņa kritēriju. No ekonomiskā viedokļa galvenā uzmanība būtu jāpievērš algu izmaksai. Tas ir, atlīdzības apmērs, kas tiek nodrošināts darbiniekiem atbilstoši viņu darba kvalitātei un kvantitātei. Papildu ietekmi ietekmē apstākļi, kādos ir jārīkojas. Darba standartu pamatā vienmēr jābūt racionālai attīstībai.
Ko tas nozīmē? Jāsaprot, ka darba organizēšana nav iespējama, neņemot vērā objektīvās vajadzības, kas izriet no ekonomikas likumiem (laika ietaupīšana, darbaspēka maiņa, vienmērīga produktivitātes palielināšanās, ieguldījuma sadale rezultātam). Kam tas domāts? Fakts ir tāds, ka normēšana un atalgojums uzņēmumā nodrošina izmaksu un rezultātu samērīgas attiecības noteikšanu. Tajā pašā laikā uzmanība tiek pievērsta darba ņēmēju grupām, kuru skaits un izmantoto līdzekļu un darbības objektu skaits ir atšķirīgs. Lai racionāli izmantotu tehnoloģijas un progresīvas darba organizācijas metodes, ir nepieciešama vērtēšana.
Pamatojums
Kāds pamats tiek izmantots šim viedoklim? Visu iepriekš minēto pamatojums ir apgalvojums, ka darba standartiem jābūt adekvātiem no ekonomiskā, organizatoriskā, tehniskā, psiholoģiskā un sociālā viedokļa. Šajā gadījumā tie būs reāli sasniedzami darbiniekiem un palīdzēs saglabāt viņu sniegumu. Izstrādājot darba standartus, viņiem jāņem vērā zinātnes un prakses sasniegumi, jāatbilst apstākļiem, kādi pastāv uzņēmumā, jābūt dinamiskiem un elastīgiem, nodrošinot pielāgošanos situācijai, kad mainās noteikti apstākļi.
Kāds pasākums tiek izmantots šajā gadījumā? Visbiežāk ir laika, ražošanas, skaita, servisa, vadāmības normas. Turklāt tie atšķiras pēc to statusa: individuāls, kolektīvs, īslaicīgs, sezonāls, pastāvīgs, vietējs, tipisks, nozares, obligāts un ieteicams. Turklāt visām noteiktajām vērtībām jābūt pamatotām.Bieži vien tam tiek izmantots ražošanas parauga ražošanas (saņemšanas), darba veikšanas un viena dzīvnieka galvas apkalpošanas izmaksu parametrs. Tomēr pastāv dažādas normas.
Tas ir, attīstība nozīmē produktu vienību (darbs, pakalpojumi) skaitu, kas noteiktos apstākļos vienam darbiniekam (vai viņu grupai) jāsaņem (jāpabeidz) noteiktā laika vienībā (stundā, maiņā). Pakalpojuma līmenis nozīmē noteiktu dzīvnieku, mašīnu, aprīkojuma vienību klātbūtni, platības lielumu, darba vietu skaitu, kas tiek piešķirts darbiniekam (vai viņu apvienībai). Ja mēs pieskaramies skaitlim, tad mēs jau runājam par to darbinieku skaita attaisnošanu, kuriem būtu jānodarbojas ar noteikta objekta (lopkopības saimniecības, noliktavas, vienības un tā tālāk) uzturēšanu. Kā redzat, normēšana un atalgojums uzņēmumā nav tik vienkārši jēdzieni, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena.
Kā tie tiek instalēti?
Ir noteikti rādītāji. Darba regulēšanas iezīmes ir tajā, ka bez tā nevar iztikt. Pastāv divas principiāli atšķirīgas metodes: analītiskā (pa elementiem balstītā) un kopējā. Pirmais ir biežāks un bieži lietots. Apskatīsim to sīkāk.
Normēšanas analītiskā (no elementiem balstītā) metode tiek sadalīta aprēķinātajās un eksperimentālajās šķirnēs. Tie ir savstarpēji saistīti un papildināti.
- Pirmais ir saistīts ar rādītāju noteikšanu uzņēmumā, ņemot vērā iepriekš izveidotās standarta pieejas. Tos var atrast īpašās kolekcijās. Tos sagatavo dažādas pētniecības iestādes, kas veic masveida novērojumus notiekošajiem darba procesiem dažādos ekonomiskajos un klimatiskajos apstākļos. Zinot vietējos pamatus, jūs varat izvēlēties pareizo pamatojumu.
- Eksperimentālā metode ietver darba procesu uzraudzību un individuālā darba veikšanai nepieciešamā laika izpēti. Iegūtie dati tiek analizēti, un, pamatojoties uz savākto informāciju, tiek aprēķināti darba standarti. Tajā pašā laikā tiek meklētas iespējas ietaupīt darba laiku, racionalizēt ražošanas procesus un uzdevumu izpildē izmantot sarežģītākas metodes. Bet tad rodas jautājumi par to, kā izpētīt darba procesus un darbaspēka izmaksas? Kā noteikt rezerves? Standartizācijas un atalgojuma uzlabošana neatpaliek un sniedz atbildes uz šīm problēmām.
Kāds ir risinājums?
Ir trīs galvenās metodes.
- Darba dienas fotogrāfija (hronogrāfija). Tas ietver notikumu saraksta sastādīšanu konkrētiem laika periodiem (stundām, minūtēm, veiktajiem uzdevumiem).
- Laiks Pieņem precīzu darba procesu mērīšanu, izmantojot hronometru. Plašākā nozīmē tas ietver veikto darbību noteikšanu un ilguma noteikšanu.
- Fotoattēlu laiks. Apvienojot divus iepriekš minētos punktus.
Jāatzīmē, ka detalizētāka un vienlaikus universāla pieeju sistēma ir problemātiska. Galu galā katrs darba veids var lepoties ar savām īpašajām īpašībām. Tajā pašā laikā izpildītājam ir vajadzīgas īpašas zināšanas, kvalifikācija, prasmes un pieredze. Balstoties uz to, ir viegli secināt, ka darbs atšķiras tā atbildībā un sarežģītībā. Tas ir, tiek novērota atšķirīga darba kvalitāte.
Tajā pašā laikā nevajadzētu aizmirst, ka aktivitātes tiek veiktas dažādos apstākļos. Tas viss ir jāņem vērā maksājuma noteikšanas laikā. Slavenākā pieeja šādu problēmu risināšanai ir darbaspēka tarifu noteikšana. Ko viņa domā? Veicot rēķinu, mēs saprotam zinātnisko metodi, kā klasificēt noteiktu darbības veidu atkarībā no saņemtās kvalitātes noteiktai maksājumu grupai.Tajā pašā laikā izpildītājs (ņemot vērā viņa kvalifikāciju) saņem atbilstošu rangu (kategoriju), kas parāda aptuveno prasmju līmeni.
Tiek ņemti vērā daži ģenerējošie faktori. Starp tiem visnozīmīgākais ir veiktā darba sarežģītība. Kvalificētam darbiniekam, kuram ir grūti darba apstākļi, ceteris paribus, vienā reizē jāsaņem vairāk materiālo aktīvu (finansiālā izteiksmē - pārpalikuma vērtība) nekā mazāk pieredzējušam. Turklāt tas ir daudzpusīgāks un var ātri apgūt uzlabotas tehnikas darba veikšanai. Šādam darbiniekam parasti ir ievērojama pieredze darbā ar rūpniecību, augsts profesionālās un vispārējās izglītības līmenis, kā arī pieredze. Tarifu izmantošana ļauj diferencēt algas, apmierinot darba devēja vajadzības, izmantojot dažādas kvalitātes un sarežģītības darbu. Šajā gadījumā darbaspēka regulēšana un regulēšana sniedz nenovērtējamu pakalpojumu.
Sīkāka informācija par tarifu sistēmu
Kur tas ir pieprasīts? Tarifu sistēma ir īpaši būtiska tajos gadījumos, kad runa ir par darbaspēka regulēšanu rūpniecībā. Galu galā šeit jums jāiegūst noteikts daudzums produktu ar noteiktu kvalitāti. Lai pēc iespējas labāk izveidotu sistēmu, ir svarīgi ņemt vērā esošos ražošanas un tehniskos nosacījumus. Tie ietver darba intensitāti, tā smagumu. Ar nozīmīgiem rādītājiem ir jārada apstākļi, kuros darbinieks spēs kompensēt lielos enerģijas un enerģijas izdevumus: ēst labi, atpūsties, atjaunot spēkus un iziet ārstēšanu.
Lai viņu pievilinātu sarežģītos darba apstākļos, ir jādomā par stimuliem. Tie var būt gan materiāli, gan morāli. Bet pirmajiem, kā likums, ir lielāka nozīme. Darbaspēka vērtējums un atalgojums dod iespēju strukturēt radušos izaicinājumus un izveidot vienotu pieeju sistēmu. Tajā pašā laikā izveidotā tarifu sistēma ir jāapsver no organizatorisko un juridisko normu viedokļa, kas noteiktas koplīgumos, līgumos un normatīvajos aktos. Viņi patiešām uzskata darba samaksas regulēšanu atkarībā no darba apstākļiem un sarežģītības, tā nozīmīguma un intensitātes, ražošanas rakstura un dabas un klimatiskajiem apstākļiem, kādos ir nepieciešams darboties. Prasības un ieteikumi darba ņēmēju darba regulēšanai ietver:
- uzziņu grāmatas;
- rajona koeficienti;
- tarifu tīkli + algu shēmas.
Kas tie ir?
Apskatīsim šos faktorus. Katalogi tiek izmantoti, lai noteiktu darba kategoriju (kategoriju) cilvēkiem ar noteiktu specialitāti. Piemēram, pļaujot garšaugus, novācot graudus utt. Pamatojoties uz to, tiek mainīts veikto darbu un apmaksas saraksts. Tātad vērtības var iedalīt šādi: piektās kategorijas virpotājs, trešās kategorijas advokāts un tamlīdzīgi. Vadlīniju pamatā ir dažādu veidu darbu mērīšanas metodika atkarībā no tā sarežģītības, smaguma, spriedzes, atbildības, darba apstākļiem un prasmju līmeņa.
Vienkāršākais darbs pieder pie pirmās kategorijas. Viņš ir vismazāk apmaksāts. Palielinoties kvalitātes īpašībām, sērijas numurs palielinās. Kā arī algas lielums. Tas ir saistīts ar faktu, ka katrai kategorijai ir savs tarifu koeficients. Tas parāda, cik reizes palielinās atalgojuma līmenis darbiniekiem, kuri tiek iedalīti šajā grupā. Par pamatu tiek izmantota samaksa par vienkāršākajiem darbiem, kas ir pirmajā līmenī. Zinot tarifa likmi, jūs varat noteikt nodevas lielumu. Bet ne tik vienkārši.
Uzņēmumā pastāv atalgojuma organizēšanas problēmas, ja runa ir par dažādiem aspektiem. Piemēram, ja virpotājam vai atslēdzniekam viss ir ļoti vienkārši, tad ir nepieciešams izturēties pret darbiniekiem, speciālistiem un vadītājiem nedaudz savādāk.Viņiem jau ir paredzēta oficiālo algu tarifu shēma. Jāatzīmē, ka nepastāv universālas pieejas, kas šādos gadījumos ļauj norēķināties ar personālu. Alternatīvi, jūs varat izmantot vienotu tarifu tīklu (ETS). Šajā gadījumā katram administratīvā aparāta darbiniekam atbilstoši amatam un kvalifikācijai tiks noteikta noteikta kategorija un atbilstošais koeficients.
Par ierobežojumiem
Ir diezgan nozīmīgi izņēmumi. Bet vienlaikus ar to pastāv arī ierobežojumi no valsts puses. Tā, piemēram, laika standarti nosaka astoņu stundu darba dienu, izņemot dažas darba vietas, kur darba aktivitātes tiek veiktas vairākas dienas. Turklāt tas būtu jāatceras par minimālo algu (minimālo algu). Kāda viņam ir ietekme?
Saskaņā ar pašreizējo Darba kodeksu tarifa likme pirmajai kategorijai nedrīkst būt mazāka par minimālo algu. Tās lielums neietver piemaksas, piemaksas, prēmijas un citas kompensācijas / stimulējošas piemaksas. Tas ir ļoti svarīgi, jo atalgojuma principi mūsdienu kapitālisma valstīs ne vienmēr nozīmē sociālā taisnīguma pastāvēšanu. Tādēļ valstij ir jāiejaucas. Darbiem ar automatizētām ražošanas līnijām, darbnīcām un tamlīdzīgiem gadījumiem ir noteikta specifika. Šajā gadījumā ievērojama ietekme ir ne tikai laika, pakalpojuma, skaita, bet arī mehānisko ierīču efektivitātei. Tas nozīmē to produktivitātes pārvēršanu vienā laika vienībā. Lai visu pareizi aprēķinātu, jums ir nepieciešams speciālists darba samaksas un darba regulēšanas jomā. Labi apmācīta darbinieka profesijas standarts ļauj viņam tikt galā ar šādiem izaicinājumiem. Patiešām, masveida ražošanā jāņem vērā atsevišķu darbu mijiedarbība ar kopējo līnijas taktu.
Bet kā ar principiem?
Galu galā viņi netika uzskatīti. Īsāk sakot, ir jākoncentrējas uz:
- sarežģītība;
- konsekvence;
- efektivitāte;
- progresivitāte;
- specifiskums;
- normu grupēšana diferenciācija;
- dinamisms;
- universālums;
- vienāda spriedze.
Tur jūs ejat. Šis bizness nav tik vienkāršs - darba aktivitātes normēšana un apmaksa. Ja runa ir par nelielu uzņēmumu, tad visu var izlemt uzņēmuma īpašnieks vai direktors (bieži šī ir viena un tā pati persona). Bet šeit lielos un dažos vidējos uzņēmumos un organizācijās bez atsevišķa speciālista situācija būs sarežģīta.