Šajā rakstā mēs apskatīsim tēmu, kas interesē gandrīz katru valsts iedzīvotāju, kurš ir algota persona, kas strādā jebkurās sistēmās. Proti, mēs koncentrēsimies uz prēmijas atņemšanu darbiniekam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Šeit jūs varat atrast datus par šādu sodu iemesliem, tiek ņemts vērā termins atņemšana, aizkavēšanās loma šajā procesā utt.
Ievads
Darbiniekam prēmijas atņemšana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu ir pasākums, kuru var piemērot tikai saskaņā ar darba līguma noteikumiem, kā arī saglabājot subjekta kā darba ņēmēja un darba devēja tiesības un brīvības. Darba kodeksā amortizācija tiek regulēta kā ietekmes mērs. Parasti tā piemērošana ir nepieciešama attiecībā uz personām, kuras nepilda savu oficiālo pienākumu sarakstu.
Nolietojums ir efektīvs veids, kā sodīt darbinieku par nekvalitatīvu darbu vai izvairīšanos no pienākumiem. Tas izpaužas kā piemaksas maksājuma atņemšana.
Atveseļošanās raksturs
Vai balvas zaudēšana ir disciplināra darbība vai nē?
Atbildot uz šo jautājumu, ir svarīgi saprast, ka juridiski šādu pasākumu izmantošana attiecībā uz nolaidīgiem darbiniekiem ir disciplinārsods. Tāpēc likums piešķir un patur darba devēju tiesības, dodot iespēju administratīvo ietekmi izmantot un apvienot ar naudas sodu. Citiem vārdiem sakot, prēmijas atņemšana ir saistīta ar izdošanu un rājienu, kas atbilst Darba kodeksa 191. panta noteikumiem.
Atbrīvošanās no soda ir soda veids, kas neattiecas uz disciplinārsodiem, bet tas ir efektīvs veids, kā materiāli ietekmēt darbinieku, kurš negodīgi pilda savus pienākumus.
Subjektu var sodīt saskaņā ar Darba kodeksa Nr. 192 pantu, kas piemērojams šādos gadījumos:
- Darba procesa disciplīnas pārkāpumi un patstāvīgu izmaiņu ieviešana uzņēmuma iekšējā rutīnā.
- Vairāku pienākumu, kas noteikti amata aprakstā, sistemātiska neizpildīšana vai to kvalitatīvas izpildes trūkums.
- Atteikšanās veikt galvas uzdevumus un instrukcijas. Ir svarīgi, lai tie būtu tieši saistīti ar darbinieka darba pienākumiem.
- Neierašanās darba vietā vai ierašanās, bet vēlu.
- Cēlonis var būt arī materiālie zaudējumi un īpašumam nodarītais kaitējums, kas tika uzticēts nodarbinātajai personai.
Darba kodeksa jēdziens
Sākot izskatīt jautājumu par prēmijas atņemšanu darbiniekam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, būs svarīgi arī izveidot skaidru izpratni par pašu Darba kodeksu.
TC ir tiesību akts, kam ir likumdošanas spēks, kas piemērojams darba jomā valstī. Viņš ir galvenais visu darba tiesību avots. Pārsvarā gadījumu tās netiek sauktas par īpašu normu kopumu, kas tika izstrādāts plašai problēmu aptveršanas sistēmai, bet drīzāk par likumu kombināciju, mehāniski nostiprinātu un savienotu ar dažādos laikos pieņemtu valdības dekrētu.
Pirmo reizi kodificētie darba tiesību akti tika pieņemti 1910. gadā Francijā. Francijas Darba kodeksā detalizēti tika ierakstīts likumdošanas dekrēts par darba apstākļiem, darbā pieņemšanas kārtību, to nosacījumu sarakstu, kuri jāievēro, aizejot no uzņēmuma utt., Krievijā pirmais darba kodekss bija RSFSR Darba likumu kodekss, kas pieņemts 1918. gadā.
Pašlaik notiek vispārēja konference, kurā tiek izskatīti starptautiski jautājumi par darba organizāciju. Tas veido dažādus darba standartus, kas var izpausties kā konvencija vai ieteikums. Kopumā visas šīs normas atspoguļo starptautiskā TC saturu.
Par balvu
Pirms apsvērt atņemšanas leģitimitāti, ir svarīgi arī iepazīties ar paša termina “piemaksa” izpratni.
Apbalvošana ir veids, kā papildināt darbinieku, kam vajadzētu stimulēt subjektu pildīt savus darba pienākumus. To var iznomāt personai vienreiz vai sistemātiskā formā īpašu uzdevumu veikšanai. Prēmija ir prēmija, kuru darba devējs var izdot, pamatojoties uz brīvprātīgu vēlmi; no likuma viedokļa nav nekādas piespiešanas.
Atņemšanas dēļ darbiniekam tiek atņemta papildu nauda par disciplinārpārkāpumu izdarīšanu. Faktiski šis sods ir naudas sods par noteikumu neievērošanu un neattiecas uz soda disciplināro formu. Naudas stimuli ir mainīgās kopējās peļņas sastāvdaļas.
Depresijas likumība
Vai balvas zaudēšana ir disciplināra darbība vai nē? Atbildot uz šo jautājumu skaidri “nē”, ir svarīgi to aizmirst, izpētot nožēlošanas jēdzienu. Šāda soda mēra piemērošanas likumību galvenokārt nosaka vietējo normatīvo aktu paziņojumi. Tomēr, ja šajā jautājumā nav skaidru norādījumu, darba devējs var patstāvīgi izlemt jautājumu par piešķiršanu vai tās atņemšanu.
Šāds soda veids nebūs pretrunā ar Krievijas Federācijas tiesību aktu noteikumiem gadījumos, kurus mēs izskatījām rindkopā par soda raksturu. Tomēr galīgais lēmums būs atkarīgs arī no paziņojumiem, kas sniegti uzņēmumā un apstiprināti saskaņā ar vairākiem vietējiem tiesību aktiem.
Pirmkārt, soda piemērošanas iemesls ir darba disciplīnas pārkāpšana. Izmantojot nolaidību, ir jāievēro proporcionalitātes, taisnīga un lojāla novērtējuma princips. Bonusa noteikšanā jāietver pilnīgas vai daļējas līdzekļu atņemšanas nianses. Ir svarīgi arī noteikt nemaksāšanas periodus. Neaizmirstiet, ka pats atņemšanas jēdziens nav atrodams Krievijas Federācijas likumdošanas dokumentos.
Bonusa atņemšanas procedūra
Ir svarīgi saprast, ka dažos gadījumos amortizācija var būt disciplinārsods. Tagad mēs centīsimies izskatīt prēmijas atņemšanas procesa sarežģītību.
Prēmijas atņemšana par pienākumu nepildīšanu attiecas uz disciplinārsodu.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta noteikumos ir informācija par šādiem pasākumiem, kas ietver rājienu, atlaišanu un piezīmes.
Saistībā ar atsevišķiem darbiniekiem var tikt noteikti citi soda veidi, kas tika reglamentēti federālajā likumā un / vai vairākos statūtos un noteikumos par uzņēmuma rīkojuma iekšējo situāciju. Darba devējam ir tiesības saukt pie atbildības darbinieku par pārkāpumu, tomēr tā nav obligāta rīcība, un izvēli atstāj galvenā persona. Tomēr, lai organizētu uzņēmuma struktūru, uzņēmumam utt. Jābūt saskaņā ar normatīvajiem aktiem.
Prēmijas atņemšana kā atņemšana nav minēta Art. 192, un tāpēc tiesa šo sodu var atzīt vienlaikus ar rājienu par nelikumīgu rīcību, kas pārkāpj cilvēktiesības. Tā kā tiesiskajā regulējumā nav skaidri definētu noteikumu saraksta, liktenis var pieņemt spriedumu, pamatojoties uz dažādiem lēmumiem. Ne visi uzņēmumu lēmumi par piešķiršanu ir likumīgi. Saskaņā ar Darba kodeksa 193. panta 5. daļu noalgotai personai par vienu pārkāpumu var piemērot sodu tikai vienu reizi.
Kompāniju vadībai, nosakot soda smagumu, jāņem vērā pārkāpuma smagums.Darba disciplīnas pārkāpšana, kavēšanās, negodīga darba veikšana utt. Pieder pie to iemeslu saraksta, kuru dēļ cilvēkiem visbiežāk tiek piemērota pazemināšana. Ar Krievijas bruņoto spēku plēnuma lēmumu (datēts ar 2004. gada 17. martu Nr. 2) tika grozīta šī jautājuma izskatīšanas procedūra. Strīdīgas situācijas gadījumā tiesai jāpievērš uzmanība lietas apstākļiem.
Balstoties uz šo informāciju, darba devējiem ir jāsniedz pierādījumi, ar kuru palīdzību viņi var apstiprināt soda likumību. Pārkāpuma smagums var būt atkarīgs arī no darbinieka rīcības sekām; vai tie bija nelabvēlīgi, vai arī tiem nebija nekādu seku.
Darbinieku prēmiju atņemšana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu jābalsta arī uz nodarbinātās personas nodomu. Gadījumā, ja darba devējs neievēro noteikumus par disciplinārsodu piemērošanu, tiesa var uzlikt par pienākumu to atzīt par prettiesisku. Personai, kurai nodarīts morāls kaitējums, ir tiesības lūgt kompensāciju likumdevējām iestādēm. Jaunākās darbības var novest pie tā, ka uzņēmuma vadība, kā arī personāla un juridisko lietu dienests var zaudēt savu reputāciju vai to sabojāt.
Lai izmantotu materiālo sodu, darbiniekam jābūt īpašo sertifikātu komplektam. Nepieciešams arī saņemt piezīmi, kurā izskaidroti uzņēmuma darbinieka šādas vai citas izturēšanās iemesli. Ja šāds dokuments nav iesniegts divu dienu laikā, aktu sastādīšana tiks veikta, pamatojoties uz attiecīgajiem aktiem, kas norādīti Krievijas Darba kodeksa 193. panta pirmajā daļā. Svarīgi dokumenti ir:
- dekrēts par sodu izmantošanu;
- laika uzskaites lapa ar noteiktu nostrādāto laiku;
- caurlaide;
- piezīme ar skaidrojumu, kas var pamatot ikdienas pārkāpuma rašanos.
Periods, kurā atņemšana var būt derīga un svars, kā arī jāņem vērā, ir 180 dienu (6 mēneši) atzīme. Ir gadījumi, kad problēmas analīze tiek atlikta līdz diviem gadiem. Svarīgi arī atcerēties, ka darbinieka prēmijas atņemšana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba likumu, kas izdota rīkojuma veidā par disciplinārsodu piemērošanu atņemšanas formā, ir nelikumīga, jo jautājums par prēmiju atņemšanu nav iekļauts Darba kodeksa 192. pantā iekļauto klauzulu sarakstā.
Piemaksa var nebūt samaksāta, tomēr kļūdaina ir dokumentu izmantošana, kas apstiprina atņemšanu kā disciplinārsodu.
Neizpildes jēdziens
Piešķirtā uzdevuma neizpilde nevar būt par pamatu apbalvojuma atņemšanai. Ar nosacījumu, ka tas ir paredzēts darba līgumā. Šajā gadījumā soda piemērošana attieksies uz soda disciplināro formu. Un to neparedz likumi, kas paredz likumu.
Starp sodiem var piemērot tikai tos, kas noteikti Darba kodeksa 192. pantā. Lai veiktu prēmijas samazināšanas vai tās atcelšanas procedūru, darba devējam jāfiksē uzdevumu neizpildes, kavējuma utt.
Vietējos normatīvajos aktos ir iekļauta informācija par noteiktajiem uzkrāšanas noteikumiem, maksājuma summas noteikšanas aprēķināšanas kārtību un gadījumiem, kad prēmija netiek iekasēta. Ir svarīgi zināt, ka skaidras naudas maksājumu atņemšana prēmijas veidā par amatam noteikto pienākumu nepildīšanu pārkāps vairākus Krievijas Darba kodeksa noteikumus. Tāpēc rīkojums par piemaksas atņemšanu ir jāveic pēc iespējas kompetenti un precīzi.
Prokuratūras brīdinājums
Process ietver prokurora brīdinājuma elementu, kas tiek sastādīts un ir dokumenta formā. Paziņojums par procesu ietekmē tikai ierēdni un tiek veikts tikai pēc audita nokārtošanas. Militārajam personālam tiek izteikti aizrādījumi.Šo brīdinājumu var pārsūdzēt firmas vai uzņēmuma darbinieks, un to var izskatīt tiesas prāvā. Tomēr tas prasa svara bāzu klātbūtni.
Prokuratūras brīdinājuma forma neattiecas uz disciplinārlietas veidiem. Faktiski šī ir darbinieka un prokurora saruna. Nav pieņemami pieņemt to par pietiekamu piemaksas atņemšanas pamatu. Brīdinājums neietekmē speciālista karjeras turpmāko attīstību, ja ir izpildīts viss dokumentos norādītais priekšmetu saraksts.
Izmaksa un atmaksa
Ar kādiem nosacījumiem ir iespējama prēmijas atņemšana, mēs jau esam apsvēruši, tomēr ir vēl viens interesants jautājums par to, vai darba devēja jau izsniegto prēmiju var atdot.
Šeit jūs varat izsekot dažiem atšķirīgiem viedokļiem. Daži ir pārliecināti, ka uzņēmumam ir līdzīgas tiesības. Tas ir pamatots ar faktu, ka prēmijas neietilpst obligātajos maksājumos un var tikt veiktas tikai pēc uzņēmuma vadītāju iniciatīvas.
Būs jāatgādina Krievijas Federācijas Civilkodeksa Nr. 1109. pants. Saskaņā ar to dažādi līdzekļi, kas iegūti nepamatotas iedzīvošanās rezultātā, nav obligāti jāatdod. Bet tas attiecas tikai uz gadījumiem, kad nav izdarīta negodīga rīcība; Problēma radās aprēķina laikā un izraisīja kļūdu.
Rīkojums par prēmijas atņemšanu un sekojoša iekasēšana var būt spēkā tikai tad, ja sods tiek piemērots savlaicīgi. Kompensācijas pēc to izmaksāšanas normatīvajos aktos netiek reģistrētas kā likuma pārkāpums. Tā kā no juridiskā viedokļa amortizācija neattiecas uz disciplinārsodiem, likumā tika ieviests noteikums par darba devēja tiesībām izmantot materiālo līdzekļu atgūšanu.
Pašu kapitāla novērtēšana
No dažādiem viedokļiem būtu jāapsver prēmiju atņemšana par prombūtni vai oficiālā pienākumu saraksta neizpildi. Ir arī citi pārkāpumi, par kuriem var piemērot sodu, taču to novērtēšanai jānotiek pēc iespējas taisnīgāk un objektīvāk. Uzņēmuma darbiniekam ir tiesības meklēt juridisko palīdzību gadījumā, ja tiek pārkāptas viņa tiesības, un viņš plāno pārsūdzēt atņemšanas izmantošanu. Tam priekšmets tiek dots līdz trim mēnešiem, kura skaitīšana sākas pēc rīkojuma izdošanas. Ir svarīgi saglabāt maksājuma dokumentus, lai atspoguļotu maksājuma datumu. Pretējā gadījumā datumu noteiks ar atzīmi kalendārā, kas atbilst rakstiskā pieprasījuma parakstīšanas laikam.
Ja darba devējs tiek atzīts par vainīgu, viņš būs atbildīgs par pārkāpuma administratīvo formu saskaņā ar Art. 5.27. Krievijas Federācijas administratīvais kodekss. Arī darba devējam jāvadās pēc 129. panta, bet tikai tad, ja piemaksa kļūst par daļu no algas.
Precīzs to iemeslu saraksts, kuru dēļ personai var tikt piemērota deremlācija, ir norādīts aktā par iekšējo noteikumu pārkāpšanu. Tas ir unikāls dažādiem uzņēmumiem un firmām, bet celtniecības pamatus liek no vispārpieņemtajiem Krievijas Darba kodeksa noteikumiem.