Atlaišana ir diezgan nepatīkama procedūra. Bet tas ir jāveic likumīgi. Tikai ar šādiem nosacījumiem ir iespējams garantēt visu darba devēja saistību izpildi pret darbiniekiem un otrādi. Tas ļauj izvairīties no pārpratumiem finansiāli. Arvien vairāk uzņēmumu īpašnieki ir spiesti pārtraukt darba līgumus ar algotajiem darbiniekiem. Nelabvēlīgie ekonomiskie apstākļi, krīze, augstie nodokļi un problēmas ar pašvaldībām - visi šie masveida atlaišanas kritēriji mūsdienās nav retums. Bet kā veikt šo darbību bez skumjām sekām?
Ko nozīmē termins masveida atlaišana?
Šī definīcija darba tiesībās ir ļoti reāla. Fakts, ka plašsaziņas līdzekļi šo jēdzienu ir pārāk piepludinājis, maldina dažus cilvēkus, liekot viņiem domāt, ka procedūra neuzņemas nekādu atbildību, un masveida atlaišanas kritērijus nosaka tikai darba devējs. Jā, šī prakse ir diezgan izplatīta, jo tā atbrīvo no nevajadzīgiem paskaidrojumiem, bet tajā pašā laikā tā joprojām ir juridiskā jomā.
Šīs darbības galvenie cēloņi ir darbinieku masveida atlaišanas kritēriji. Tas nozīmē proporcionālu darbinieku skaita samazinājumu attiecībā pret kopējo darba kolektīvu skaitu. Procentuālā attiecība var būt atkarīga no kopējā cilvēku skaita uzņēmumā. Saskaņā ar masveida atlaišanas jēdzienu tiek saprasta iestādes pilnīga likvidācija, ko attiecīgi pavada arī šis process.
Tas, kā tiek noteikti darbinieku masveida atlaišanas kritēriji, ir atkarīgs gan no reģiona, kurā atrodas organizācija, gan no uzņēmuma "lieluma". Jūs varat sākt runāt par šādu praksi ar komandu, kurā ir vismaz piecpadsmit darbinieki.
Šī definīcija ir atkarīga arī no perioda, kurā tā rodas. Tas ir, darba attiecību pārtraukšanu ar piecdesmit darbiniekiem mēneša laikā var saukt par atlaišanu. Ja cilvēku skaits sasniedz atzīmi divi simti, tad periods tiek dubultots. Vairāk nekā piecsimt cilvēku samazināšana tiek saukta par apjomīgu, ja tā tika veikta trīs mēnešu laikā.
Atkarība no reģiona ir izteikta ar to, ka par šo jēdzienu var runāt tikai tad, ja atlaisto darbinieku skaits ir vienāds ar vienu procentu attiecībā pret visiem strādājošajiem šajā reģionā. Bet tas attiecas tikai uz tām administratīvajām vienībām, kurās ir nodarbināti līdz pieciem tūkstošiem iedzīvotāju.
Kāds ir šī procesa iemesls?
Viena no galvenajām šīs parādības priekšrocībām darba devējiem ir tā, ka masveida atlaišanas kritērijus nevajag komentēt plašākai sabiedrībai. Daži šo kritisko un grūto pasākumu veic mērķtiecīgi, savukārt citiem vienkārši nav izvēles. Tiesības saglabāt atlaišanas slepenību un atklātības trūkumu ir nostiprinātas pat Krievijas Federācijas tiesību aktos. Bet bieži vien darbinieki joprojām vēlas uzzināt notiekošā cēloni, un to var izraisīt šādi faktori:
- krīzes parādības valsts finanšu nozarē;
- biznesa attīstības iespēju un perspektīvu trūkums noteiktā jomā;
- jaunas vadības parādīšanās un politikas maiņa;
- nepieciešamība aizstāt komandu;
- roku darba tulkošana mehanizētā un automātiskā.
Kā šāda procedūra tiek īstenota praksē?
Neatkarīgi no tā, kā tiek noteikti darbinieku masveida atlaišanas kritēriji un ko tie izraisa, šai procedūrai ir noteiktas darbības vienā secībā. Sākumā ir jāapstiprina jauns darba grafiks, kas nodrošinās nepārtrauktu darbību. To var izveidot vai nu attiecībā uz visu komandu, vai arī attiecināt uz noteiktu darbinieku kategoriju.
Saistībā ar šo apstiprināto dokumentu, kurā noteikts jaunais grafiks, tiek izstrādāts arī dekrēts par oficiālu štatu samazināšanu. Masveida atlaišanas kritērijiem ir liela loma arodbiedrību organizācijās. Tieši šī struktūra jāpaziņo par šādu notikumu vismaz trīs mēnešus iepriekš. Tajā pašā laikā jāīsteno iepriekšējā rindkopa. Līdztekus arodbiedrības informēšanai par šo samazinājumu ir jāapgūst arī nodarbinātības centrs.
Kā procedūra ietekmē komandu?
Nākamais posms komandai ir vissāpīgākais. Šajā posmā vadībai jāpaziņo par lēmumu saviem padotajiem. Lai atjauninātu cilvēkus un dotu viņiem laiku pašnoteikšanai, vadībai ir pienākums vismaz divus mēnešus iepriekš sniegt atbilstošu ziņojumu darbiniekiem. Visu šo laikposmu, kas skaitās no paziņošanas brīža līdz faktiskajai atlaišanai, darba devējs ir atbildīgs par jaunu darbu meklēšanu visiem saīsinātajiem. Tas ir, cilvēkiem vajadzētu būt kaut kādai alternatīvai, bet piekrist tai vai nē - tas jau ir atkarīgs no viņiem.
Kā šis jautājums tiek saskaņots ar valdības aģentūrām?
Pēc tam process atkal tiek apsvērts arodbiedrību organizācijā. Šoreiz iestādei jāiesniedz projekts, kurā iekļauti visi gaidāmie rīkojumi par darbinieku skaita samazināšanu. Parasti to veic mēnesi pirms atlaišanas. Termiņš ir desmit dienas. Projektam jāpievieno arī dokumentu kopijas, kas atbalsta lēmumu. Ja esat darba devējs, atlasiet likumā noteikto masveida atlaišanas kritēriju. Arodbiedrībai, kas izveidota, lai aizsargātu darba ņēmēju intereses, ir jāpauž savs viedoklis par šo notikumu.
Nav svarīgi, vai viņa reakcija ir pozitīva vai negatīva - organizācijai jāsniedz pamatota atbilde. Gadījumā, ja rodas kādi pārpratumi saistībā ar šo struktūru, darba devējam šī problēma jāatrisina nākamo trīs dienu laikā. Nepieciešams konsultēties un protokola veidā fiksēt strīdīgo brīdi.
Masu atlaišanas process tiek pabeigts, sagatavojot dokumentus un dokumentus, ieskaitot darba grāmatas. Grāmatvedība sagatavo personāla aprēķinu.
Kādi ir masveida atlaišanas kritēriji galvaspilsētā?
Šo procesu nosaka dažādi faktori, ieskaitot teritoriālo. Tāpēc Maskavas strādnieku masveida atlaišanas kritērijiem ir savas īpatnības. Samazinājums ietilpst šajā procesu kategorijā, ja tas attiecas uz ceturto daļu no kopējā darbinieku skaita. Arī viens no iemesliem, kāpēc var notikt šis notikums, ir iestādes slēgšana un tās juridiskās formas atkārtota noformēšana. Bet visizplatītākais faktors ir banāla atlaišana.
Tā kā šīs parādības rašanos visbiežāk izraisa krīzes procesi, masveida atlaišanas kritēriji Maskavā ir atkarīgi arī no situācijas, kas valda darba biržā, un inflācijas līmeņa. Līdz šim darba tirgus rādītāji atstāj daudz vēlamo, tāpēc darba devēju lēmums par atlaišanu ir jāpublisko sešus mēnešus pirms faktiskās ieviešanas.
Papildus darba devējam un pašai organizācijai vietējās varas iestādes nosaka arī kritērijus darbinieku masveida atlaišanai. Šajā sakarā nodarbinātības dienestiem un arodbiedrību struktūrām ir piešķirtas līdzīgas pilnvaras.Tā kā viņi ir atbildīgi par bezdarba līmeni viņiem paredzētajā teritorijā, viņi var nolemt sākt procesu jebkurā iestādē. Ja inflācijas līmenis pārsniedz vienpadsmit procentu slieksni, tad pakāpeniska darba ņēmēju atlaišana tiek veikta pavisam citādāk.
Kā tiek veikti nozares samazinājumi?
Masveida atlaišanas kritērijus nosaka arī tādi faktori kā samazināšana pa nozarēm, t.i., darba ņēmēju atlaišana vienā darbības jomā. Piemēram, zinātnisko organizāciju darbiniekiem masu var vērtēt pēc darbinieku skaita samazināšanas par desmit procentiem. Šā pasākuma minimālajam biežumam vajadzētu būt trim mēnešiem.
Kā samazinās mežsaimniecība?
Attiecībā uz šo tautsaimniecības nozari šī koncepcija raksturo divus aspektus:
- Iestādes slēgšana, kurā strādā vismaz desmit cilvēki.
- Darbinieku atlaišana par divdesmit vai vairāk. Šajā gadījumā cilvēku aprēķins jāveic viena kalendārā mēneša laikā.
Kā tiek veikti veselības aprūpes samazinājumi?
Kritērijus masveida atlaišanai veselības aprūpē nosaka tādi rādītāji kā termiņi un personāls. Periods, kas raksturo šo parādību, ir viens mēnesis. Ja darbinieku skaits ir tūkstotis ārstu, tad, aprēķinot, ka vismaz divdesmit pieci cilvēki tiks atlaisti, jūs varat runāt par masu raksturu. Mazākai iestādei ar komandu līdz tūkstoš cilvēkiem atlaišanu skaitam vajadzētu būt no divdesmit līdz divdesmit četriem cilvēkiem.
Tad mēs varam runāt arī par masu raksturu. Mazajām medicīnas organizācijām, kurās strādā no trīs simtiem līdz piecsimt darbiniekiem, piecpadsmit ārstu samazināšana dod tiesības runāt par aprakstīto parādību. Ja iestādē strādā mazāk nekā trīs simti cilvēku, atlaistie tiek izteikti procentos un ir pieci procenti no kopējā darbinieku skaita.
Kā noteikt šī jēdziena "masu" citās nozarēs?
Kritērijs, lai atzītu ievērojamu samazinājumu šādā apgabalā, piemēram, kā būvniecība, ir šādu situāciju rašanās:
- Organizācijas likvidācija. Darbinieku skaitam uzņēmumā jābūt vismaz piecpadsmit cilvēkiem. Tas attiecas uz jebkuras juridiskas formas uzņēmumiem.
- Personāla skaita samazināšana. Skaits jāsamazina vismaz par piecpadsmit procentiem.
Ja šis jautājums skar ceļu nozares vai autotransporta darbiniekus, samazinājums par vairāk nekā desmit procentiem norāda uz masu raksturu.
Kādas grūtības var rasties samazināšanas procesā?
Tā kā šis process ietekmē lielu skaitu cilvēku, neuzmanība šajā jautājumā var izraisīt nopietnas sekas līdz pat tiesvedībai. Izvairīties no šīs procedūras problēmām ir diezgan grūti, taču, zinot noteiktas funkcijas, jūs to varat padarīt pēc iespējas nesāpīgāku.
Galvenais iespējamo grūtību iemesls ir preferenciālas cilvēku kategorijas. To skaitā ir sievietes, kas atrodas stāvoklī, vientuļās mātes ar bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam vai bērns invalīds līdz astoņpadsmit gadiem. Šajā sarakstā iekļautas arī personas, kas ir audžuvecāki. Ar ievērojamu samazināšanu šiem cilvēkiem nekādā gadījumā nevajadzētu iekļūt atlaisto personu sarakstos.