Darba laiku apzīmē laika periods, kurā konkrēts uzņēmuma darbinieks tiek galā ar saviem pamatpienākumiem, pamatojoties uz darba instrukcijas un darba līguma saturu. Standarta darba laiks ir tāds, ka pilsoņiem jāstrādā 5 dienas nedēļā 8 stundas. Bet bieži vien ir situācijas, kad jums jāsamazina darba stundu skaits. Šajā gadījumā tiek noteikts nepilna laika darbs. Procedūru var veikt pēc darba devēja vai tieši nolīgta speciālista iniciatīvas. Katrā ziņā ir dažas procesa iezīmes.
Darba laika koncepcija
To raksturo periods, kurā darbiniekam ir pienākums tikt galā ar saviem pienākumiem. Pamatinformācija par darba laiku ir ietverta Art. Tirdzniecības centrs 91. Optimālā darba nedēļa ir 40 stundas.
Mākslā 93 TC satur informāciju, kas bieži nosaka nepilnīgu darbinieka darba laika ilgumu. Par to tiek noslēgts īpašs līgums starp uzņēmuma vadītāju un algotu sociālistu.
Darba stundu veidi
Ir vairāki nepilnīga režīma veidi:
- Nepilna laika vai maiņu. Izmantojot šo režīmu, tiek samazināts laiks, ko darbinieks katru dienu pavada darba pienākumu veikšanai. Tāpēc pilsonis parasti strādā nevis 8, bet 6 stundas vai mazāk.
- Nepilnīga nedēļa. Šajā gadījumā tiek samazināts dienu skaits, kurās pilsonis strādā. Piemēram, 4 dienas nedēļā darbaspēkam pavadīja 8 stundas.
- Jaukts režīms. Izmantojot šo metodi, tiek samazināts gan darba dienu skaits, gan maiņas ilgums.
Izvēloties jebkuru režīmu, darbinieka ienākumi tiek samazināti, jo, lai noteiktu viņa algu, tiek ņemtas vērā faktiskās nostrādātās stundas vai veiktais darbs. Tajā pašā laikā darbinieks saglabā ikgadējo atvaļinājumu, kura ilgums ir 28 dienas. Aktivitātes īstenošanas laikā darba stāžs tiek veidots standarta veidā. Darbiniekam tiek piešķirtas visas parastās darba tiesības.
Kad to lieto?
Nepilna laika darbs tiek izveidots, pamatojoties uz TC prasībām. Likumā ir uzskaitīti visi pilsoņi, kuri var paļauties uz šādu indulgment. Tajos ietilpst šādi darbinieki:
- grūtnieces, kuras parasti patstāvīgi sagatavo paziņojumu, kas ļauj ievērojami samazināt darba slodzi;
- darbinieki, kas ir vecāki līdz oficiālajiem aizbildņiem bērniem līdz 14 dienu vecumam vai bērniem ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam;
- cilvēki, kas rūpējas par slimiem radiniekiem, bet tajā pašā laikā viņiem vajadzētu būt medicīniskai izziņai, kurā būtu informācija, ka konkrētam pilsonim patiešām nepieciešama pienācīga aprūpe;
- sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
Nepilna laika darbu nosaka, pamatojoties uz likumdošanas prasībām, bet gan darba ņēmējs, gan uzņēmuma direktors var darboties kā iniciators. Ja sieviete, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, dod priekšroku doties uz darbu pirms šī perioda beigām, tad viņai ir tiesības pieprasīt, lai uzņēmuma vadītājs izveido optimālu darba režīmu. Tas ir saistīts ar faktu, ka saskaņā ar Art. Darba likuma 156. lpp., Darbinieks saglabā savu vietu atvaļinājuma laikā, un sieviete jebkurā laikā var atstāt atvaļinājumu.
Normatīvais regulējums
Pamatinformācija par to, kā nepilna laika darbs tiek noteikts pareizi, kādi priekšnoteikumi tam ir izstrādāti un kādi dokumenti ir noformēti, ir ietverta Art. 93 tirdzniecības centrs. Šāds darba režīms ir noteikts tikai tad, ja tam ir atbilstošs iemesls, ko apstiprina oficiāli dokumenti.
Darba devējs var uzstāt uz darbinieku darba laika samazināšanu, ja dažādu iemeslu dēļ uzņēmums saskaras ar dažādām finansiālām grūtībām, tāpēc nav nepieciešams standarta darba režīms.
Ja iniciators ir uzņēmuma darbinieks, nepilna laika darbs tiek noteikts tikai tad, kad starp abām darba attiecību pusēm tiek panākta noteikta vienošanās, ja šādām izmaiņām nav būtisku iemeslu.
Kāda ir atšķirība no saīsinātā darba laika?
Balstoties uz Art. 92 TC, dažiem darbiniekiem bez kavēšanās tiek piemērota īsāka darba diena, tāpēc uzņēmuma vadītāju un uzņēmuma tiešo darbinieku vēlmes netiek ņemtas vērā. Šāds režīms ir paredzēts cilvēkiem ar invaliditāti un nepilngadīgiem darbiniekiem, kā arī cilvēkiem, kas strādā ciematā.
Nepilna laika darbu nosaka tikai pēc darba ņēmēja pieprasījuma vai pēc darba devēja pieprasījuma. Procedūru var veikt nodarbinātības procesā vai jau veicot darba pienākumus.
Vēl viena būtiska atšķirība ir ienākumu lielums. Nepilna laika režīmā algas lielums ir atkarīgs no nostrādātā vai veiktā laika daudzuma, bet ar samazinātu darba laiku darbinieki saņem pilna laika likmi.
Nepilna laika darba plusi
Nepilna laika darbs ir noteikts daudziem darbiniekiem. Šim režīmam ir dažas priekšrocības darba ņēmējiem un darba devējiem. Tie ietver:
- darbiniekam ir daudz brīva laika, ko var izmantot bērnu vai slimu radinieku aprūpei, kā arī citu svarīgu uzdevumu risināšanai;
- šādos apstākļos algoti speciālisti var apvienot vairākas profesijas vienlaikus;
- pilsonis saglabā visas darba tiesības un pabalstus;
- uzņēmumam ir samazinātas izmaksas, kas saistītas ar darbinieku atalgojumu;
- firmas var izmantot šādu režīmu, lai noteiktu laiku optimizētu personāla darbu uzņēmumā, kas novērš iespējamu samazināšanu vai dīkstāvi.
Tāpēc šī darba laika ieviešana dod noteiktas priekšrocības katram darba attiecību dalībniekam.
Nepilna laika vai nedēļas trūkumi
Šī režīma trūkumi ir šādi:
- ievērojami samazināta alga;
- ierobežota karjeras izaugsme;
- lai arī stundu skaits, kurās pilsonis strādā, samazinās, viņam joprojām ir jāveic gandrīz tāds pats darba apjoms.
Nozīmīgs šāda režīma trūkums darba devējam ir tas, ka viņam ir jāsniedz darbiniekiem atvaļinājums uz kopīga pamata. Sakarā ar to, ka īsā laika posmā darbinieks nespēj optimāli tikt galā ar visiem uzdevumiem, tiek samazināts izveidoto produktu skaits vai veiktais darbs, kas noved pie peļņas samazināšanās no uzņēmuma darba.
Kādi dokumenti tiek sagatavoti?
Nepilna laika darbs darbiniekiem tiek noteikts tikai pēc nepieciešamās oficiālās dokumentācijas izveidošanas. Iespēja piemērot šādu režīmu parasti ir noteikta uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos. Tieši uz šo vietējo dokumentu pamata notiek sadarbība starp algotajiem speciālistiem un uzņēmuma direktoru.
Darbinieku noteikumi ir noteikti šādos dokumentos:
- ar katru darbinieku individuāli sastādīts darba līgums;
- noteikumi, uz kuru pamata organizācijā tiek sastādīts darba grafiks;
- koplīgums.
Bieži, pamatojoties uz Art.74 nepilnīgas darba stundas darba devējs nosaka kā pagaidu pasākumu. Parasti to lieto līdz 6 mēnešiem. Šādos apstākļos izmaiņas tiek veiktas tikai darba līgumos, bet vietējo aktu saturs paliek nemainīgs.
Izstrādājot koplīgumu, vajadzētu būt iespējai pārcelt darbiniekus uz nepilna darba laika darbu, tāpēc šajā dokumentā vajadzētu uzskaitīt pārejas noteikumus, kā arī režīma ieviešanas nosacījumus un nosacījumus.
Kā procesu sāk uzņēmuma vadītājs?
Parasti nepilnu darba laiku nosaka pēc darbinieka pieprasījuma, taču dažādos uzņēmumos var rasties situācijas, kad šo procesu sāk direktors. Visbiežāk tas notiek uzņēmuma finansiālā stāvokļa pasliktināšanās dēļ, tāpēc uz noteiktu laiku ir nepieciešams optimizēt personāla darbu. Šīs metodes dēļ ir iespējams izvairīties no samazināšanas.
Lai to izdarītu, tiek veiktas šādas darbības:
- tiek pieņemts lēmums par nepieciešamību ieviest jaunu režīmu;
- uzņēmuma vadītājs izdod atbilstošu rīkojumu, un ir svarīgi ņemt vērā arodbiedrības viedokli, kā arī direktoram jābūt oficiāliem dokumentiem, kas apstiprina šādu izmaiņu objektīvo nepieciešamību;
- pasūtījums nosaka periodu, kurā jauninājumi būs spēkā;
- visiem uzņēmuma darbiniekiem tiek paziņots par ieviestajām izmaiņām, kurām nepieciešams izmantot rakstisku dokumentu, kuru parakstījis katrs uzņēmuma darbinieks;
- paziņojumi jāsniedz divus mēnešus pirms plānotajiem notikumiem;
- nosūtot nodarbinātības dienestam rakstisku paziņojumu par pielāgojumiem, un process tiek veikts trīs dienu laikā pēc izmaiņu veikšanas, pretējā gadījumā uzņēmums būs spiests maksāt soda naudas saskaņā ar Art. 19.7. Administratīvais kodekss;
- ja darbinieki piekrīt darba laika maiņai, par darba līgumiem tiek sastādīts papildu līgums, kurā ir noteikti nosacījumi jauna darba iegūšanai;
- ja darbinieki atsakās pārcelties, tad darba līgumu izbeidz, pamatojoties uz Art. TC, un darbinieki šādos apstākļos var paļauties uz visām likumīgajām garantijām.
Nepilna laika darbu izveido pēc pušu vienošanās, ko rūpīgi izpēta katrs uzņēmuma darbinieks. Šis dokuments var norādīt uz tā derīgumu. Pēc šī perioda beigām visi uzņēmuma speciālisti tiek pārvietoti uz standarta darbības režīmu.
Darbinieka iesnieguma sastādīšana
Visbiežāk nepilnu darba laiku nosaka pēc tieša algota speciālista pieprasījuma. Izmaiņas var ieviest uz īsu vai neierobežotu laiku. Lai sāktu procedūru, darbinieks sastāda īpašu paziņojumu, kurā norāda informāciju:
- lūgums izveidot nepilna laika darbu;
- norāda īpašo režīma veidu;
- tiek norādīts datums, no kura jāveic izmaiņas.
Ja darbinieks vēlas strādāt šādos apstākļos tikai ierobežotu laika periodu, viņš nekavējoties var norādīt pieteikumā izdarīto izmaiņu beigu datumu.
Kā mainās darba režīms?
Pareizi sagatavots pieteikums tiek nosūtīts darba devējam, pēc tam tiek veiktas šādas darbības:
- uzņēmuma direktors pēta saņemto pieteikumu;
- ja viņš piekrīt izmaiņām, tad visus jaunos sadarbības nosacījumus apspriež divi darba attiecību dalībnieki;
- tiek sastādīts papildu līgums par darba līgumu, kurā ņemtas vērā uzņēmuma ražošanas iespējas;
- līgums nosaka izmaiņu derīguma termiņu, darba maiņas vai nedēļas ilgumu, kā arī citus darbiniekam svarīgus punktus;
- dokuments tiek ģenerēts divos eksemplāros, jo viens paliek uzņēmuma direktors, bet otrs tiek nodots darbiniekam;
- vadības rīkojumi tiek izdoti, lai ieviestu īpašas izmaiņas.
Pēc veiktajām darbībām pilsonis turpina strādāt jaunos apstākļos.
Kad nepilna laika informācija tiek ievadīta vietējos noteikumos?
Ja nepilna laika darbs tiek noteikts pēc pilsoņa pieprasījuma nodarbinātības laikā, tad šādas darba iezīmes noteikti tiks noteiktas tieši darba līgumā. Turklāt šī informācija tiek dublēta galvas secībā, pamatojoties uz kuru pilsonis tiek iesaukts valstī.
Par visām veiktajām izmaiņām iepriekš vienojas starp darba devēju un algotiem speciālistiem, jo procedūra visiem procesa dalībniekiem jāveic brīvprātīgi.
Secinājums
Nepilnu darba laiku var izmantot dažādos uzņēmumos pēc vadības vai tiešu darbinieku iniciatīvas. Tas tiek pasniegts vairākās formās, un tajā pašā laikā tam ir daudz priekšrocību abiem darba attiecību dalībniekiem.
Izmaiņu ieviešanas procedūra ir atkarīga no tā, kurš ir procesa iniciators. Šim nolūkam ir svarīgi sagatavot noteiktu oficiālu dokumentāciju, ko sniedzis darba devējs. Ja šāds režīms uzņēmumā tiks izmantots pastāvīgi, tad informācija par to jāievada organizācijas vietējos normatīvajos aktos.