Algas pakāpes: aprēķinu piemērs

Mūsdienu uzņēmumos pastāvošās algu sistēmas ir ļoti dažādas un dažreiz ievērojami atšķirīgas. Jebkuras algas sistēmas galvenais mērķis ir stimulēt darbinieku labāk un produktīvāk strādāt. Šajā nolūkā gan vietējie, gan ārvalstu ekonomisti ir izstrādājuši dažādas atalgojuma sistēmas un formas. Šī raksta ietvaros mēs apskatīsim vienu no šobrīd populārākajām algu sistēmām - algu, pamatojoties uz pakāpēm.

Būtība

Apsveriet atalgojuma kategoriju jēdzienu un to, kas tas ir sīkāk. Tas tiks apspriests zemāk esošajā rakstā.

Kvalifikācijas sistēmas izmantošana atalgojumā nozīmē, ka ir jāņem vērā darbinieku nodarbinātības īpašie rezultāti atkarībā no viņu profesijas. Tiek ņemti vērā arī dažādi faktori, kas saistīti ar konkrētu darbinieku: darba stāžs, izturēšanās un saskarsmes kultūra, disciplīna darbaspēkā, normu un noteikumu ievērošana, galīgā kvalifikācija, pat izskats. Visi šie faktori un momenti var ietekmēt algas galīgo aprēķinu, piemērojot sistēmu, kuras pamatā ir pakāpes.

Kādas ir atlīdzības pakāpes? Šis ir vārds, kas nāk no angļu valodas klases, kas nozīmē “klase” vai “grāds”.

Šo sistēmu var attēlot kā iebūvētu ranga tabulu, kurā visi darbinieki atrodas īpašā secībā. Katram darbiniekam tiek noteikts individuāls rangs, kas vistiešāk ietekmē algu pārskata mēneša beigās. Tādējādi tieši šī sistēma dod iespēju vispareizākajā veidā veidot darbinieku atalgojuma un atalgojuma sistēmu. Šī sistēma ir ērta darbiniekam, jo ​​tā ir skaidra un vienkārša. Tas ir caurskatāms, jo katrs darbinieks labi saprot, kas tieši viņam jādara, lai palielinātu algu nākamajā periodā.

Pielietošanas iespējas

Tā kā šī atalgojuma kategoriju sistēma ir inovatīva, mūsu valstī tās piemērošanas iespējas tiek asimilētas tikai mūsu valstī. Tomēr daudzu uzņēmumu vadība jau ir apzinājusies visas šīs sistēmas priekšrocības un aktīvi to ievieš darbinieku vidū. Viņa kļūst arvien populārāka. Bet sistēmas ieviešanai ir ierobežojums: tās augstās izmaksas, tāpēc mazie uzņēmumi to gandrīz nekad vai reti izmanto. Ja uzņēmumā ir mazāk nekā 50 darbinieku, tad nav jēgas ieviest sistēmu.

Vērtēšanas sistēma ir piemērotāka un optimālāka vidējiem un lieliem uzņēmumiem. Tas ir pietiekami grūti ieviešanai un piemērošanai, ir nepieciešams personāls. Tomēr patiesībā tas sevi attaisno, jo sniedz lieliskas iespējas visiem darbiniekiem pareizi aprēķināt darba samaksu bez kļūdām un neprecizitātēm.

Atalgojuma pakāpes, priekšrocības un trūkumi tiks apskatīti turpmāk.

Pozitīvā puse

Protams, šai sistēmai ir daudz priekšrocību. Atalgojuma pakāpēm, pēc darba devēju domām, ir šādas priekšrocības:

• katra darbinieka apbalvojuma apmērs ir tieši atkarīgs no viņa darba efektivitātes darba vietā;
• ir viegli izstrādāt personāla stratēģiju uzņēmuma personāla un atsevišķu speciālistu attīstībai, kā arī nodrošināt izaugsmes iespējas uzņēmuma darbiniekiem;
• saiknes esamība starp uzņēmuma darbinieka atbildības līmeni un viņa darba rezultātiem;
• uzņēmuma organizatoriskā struktūra kļūst racionālāka;
• sistēma sniedz būtisku palīdzību algas pārvaldīšanā, un prēmija padara to elastīgāku;
• algas efektivitāte palielinās līdz 30%;
• tiek samazināta darba samaksas nelīdzsvarotība uzņēmumā, jo pieteikšanās laikā tiek likvidēti slinki un bezjēdzīgi darbinieki, savukārt tiek palielināta un novērtēta to darbinieku loma, kuri organizācijā patiešām ieliek savu enerģiju;
• viegli analizēt algu struktūru fiksēto un mainīgo akciju izteiksmē;
• ir iespēja salīdzināt uzņēmuma algu ar nozares vidējo rādītāju;
• mazinās neefektivitāte uzņēmumā, jo tiek novērsta funkciju dublēšanās un sliktā vadība;
• darbinieku uzkrājumu un prēmiju jautājums ir viegli atrisināms.

Vienkāršota ir arī algu indeksācija. Saskaņā ar vairākuma uzņēmuma darbinieku pārskatiem, darba samaksas pakāpes ļauj viņiem profesionāli parādīt labāko un par to saņemt atbilstošu atalgojumu.

Negatīvā puse

Varat izcelt šīs sistēmas ieviešanas negatīvos aspektus:

• augstas izmaksas par sistēmas izveidi un tās funkcionēšanu;
• vajadzība piesaistīt ekspertus, lai izveidotu reitinga skalu;
• sākotnējā vērtēšanas ieviešanas novērtēšanā pastāv subjektivitātes risks.

Noteikumi

Lietojot uz pakāpēm balstītu algu sistēmu, tiek piemēroti šādi pamatnoteikumi:

• sākotnējais posms ir anketas sastādīšana, kurā uzskaitīti visi uzņēmuma darbinieki;
• atkarībā no amata un specialitātes tiek noteikti īpaši individuālie rādītāji, kurus vēlāk izmantos kā vērtēšanas kritērijus, aprēķinot darbinieka atalgojumu viņa profesijas ietvaros;
• nosaka maksimālo un minimālo punktu skaitu, ko šis darbinieks ieguvis savas darba vietas ietvaros;
• Iegūtie punkti tiek grupēti un sadalīti noteiktos intervālos, un katrs no šiem intervāliem jau ir piesaistīts noteiktai atzīmei;
• pēdējā posmā jūs varat iestatīt algas līmeni, ņemot vērā iepriekš aprakstītos datus un parametrus.

Sistēmas īpašības un atšķirības

Dažreiz šķirošanas sistēmu salīdzina ar tarifu. Var būt līdzības, bet ir arī atšķirības. Apsveriet šos punktus sīkāk.

Vispārējā iezīme ir tā, ka gan tur, gan tur ir amatu hierarhiska struktūra, kuras iekšienē algas (pakāpes) tiek veidotas pēc palielināšanas principa.

Tomēr mēs atzīmējam vairākas atšķirības, kuras ir parādītas tabulas veidā zemāk.

Maksimālais iestatīto punktu skaits ir 10.

Starp iespējamiem kritērijiem, kas tiek izmantoti darbinieku novērtēšanai, var piedāvāt tādas kā pieredze, prasmes, zināšanas, darba prasmes, atbildīga attieksme pret darbu, rezultātu sasniegšana, uzmanīgums utt.

Atlīdzības apmēru var noteikt pēc šādiem noteikumiem:

• 1-10 punkti piešķirti 1 pakāpei;
• 11-20 punkti, kam piešķirtas 2 pakāpes;
• 21-30 punkti piešķirti 3 pakāpēm;

Tomēr jāņem vērā, ka dažādu darbinieku (piemēram, iekrāvēja un nodaļas vadītāja) atalgojuma rādītājs un līmenis ir atšķirīgs. Tas nozīmē, ka arī atalgojuma apmērs, kas saņemts par atzīmēm, ir atšķirīgs, tas tiek noteikts atbilstoši tirgus realitātei.

Piemēram, ja mēs runājam par tehnisko personālu, tad šis lielums svārstās no 10 tūkstošiem rubļu. līdz 12 tūkstošiem rubļu.Un, ja mēs runājam par nodaļas vadītāju, tad darbības joma būs 25-30 tūkstoši rubļu.

Pēc šāda ranžējuma var izdalīt vairākas uzņēmumu darbinieku grupas:

• A grupa - profesionāli darbinieki, kuri savu prasmju dēļ uzņēmumā tiek augstu novērtēti. Tie parasti ir vadītāji, inovatīvi darbinieki, novatori un ideju un inovāciju ģenerētāji.
• B grupa - tajā ietilpst diezgan pieredzējuši speciālisti, kuri ir vidējā līmenī. Tie parasti ir “pārdošanas cilvēki”, vadītāji, partneru darbinieki, reklāmdevēji utt.
• C grupa aizņem lielāko daļu darbinieku, tie ir parastie parastie darbinieki. Tomēr starp viņiem, kā likums, ir daudz darbinieku ar lielu potenciālu, kuri spēj attīstīties savā profesionālajā jomā, tāpēc viņiem vienmēr ir iespējas palielināt un palielināt savu algu.
• D pakāpe ir saistīta ar minimālu atbildības līmeni. Parasti tas ir apkopes personāls, kurš neprasa īpašas zināšanas un prasmes.

Šī klasifikācija ir visizplatītākā. Tas, kādā kategorijā darbinieks ietilpst, ir atkarīgs no viņa maksājuma lieluma.

Algu veidošanas metodika, izmantojot atzīmes

Zemāk mēs piedāvājam materiālu par atalgojuma kategoriju veidošanos, izmantojot konkrēta uzņēmuma aprēķina piemēru.

1. posms: galveno faktoru identificēšana.

Veikt 6 kritērijus:

• padoto un to skaita vadība;
• Vai pozīcija ietekmē uzņēmuma galīgo finanšu rezultātu, tas ir, peļņu;
• spēja pieņemt patstāvīgus lēmumus;
• darba pieredzes nepieciešamība;
• ieņemtā amata kvalifikācijas līmenis;
• savienojumu klātbūtne no ārpuses.

2. posms: katram faktoram atlasiet atsevišķus apakšpunktus.

Solis 3. Tagad jums jāpiešķir punkti katrai pozīcijai. Tā kā katrā kategorijā ir 6 burti, mēs atzīmēsim no 1 līdz 6.

Novērtējums:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

4. posms: tālāk mēs veicam novērtējumu pa amatiem un pieliek punktu katram postenim 5 ballu skalā.

Kopējais punktu skaits ir 91 punkts.

Kopējais ziņu rādītājs ir 155 punkti.

Kopējais amata vērtējums ir 83 punkti.

Kopējais pastu skaits ir 96 punkti.

Kopējais pozīcijas rezultāts ir 62 punkti.

5. solis. Tālāk jums jāsadala punkti pa pakāpēm. Parasti izdala 10 pakāpes.

6. posms. Amatu klasificēšana.

7. posms. Oficiālās algas un dakšu noteikšana.

Zemāk ir parādīta atalgojuma kategoriju tabula un aprēķinu piemērs.

Tādējādi uzņēmumam tika izstrādāta vērtēšanas sistēma.

Šķirošanas sistēma Rosņeftē

Rosņeftj ir viena no lielākajām Krievijas naftas un gāzes kompānijām šodien ar milzīgiem ieņēmumu un peļņas apjomiem. Nosakot algas pakāpi, Rosneft ņem vērā šādus faktorus:

• kvalifikācija;
• izglītības līmenis;
• maiņu skaits mēnesī;
• veiktā darba kvalitāte;
• darbinieku disciplīna

Turpmākie aprēķini tiek veikti saskaņā ar iepriekš aprakstīto standarta shēmu.

Pēdējo gadu Rosneft klasifikācijas sistēmas izmantošanas iespēju analīze atklāja šādus punktus:

• to darbinieku skaita pieaugums, kuriem ir piemaksa par profesionalitāti;
• vadītāju, speciālistu un darbinieku vidējās algas palielinājums par vidēji 2%;
• darba samaksas pieaugums strādājošajās specialitātēs sasniedza 5% gadā;
• prēmiju daļas kritums strādnieku un inženieru algās no 52% līdz 40%, palielinoties daļai tarifa.

Vērtēšanas sistēma uz Sberbank piemēra

Sberbank atalgojuma kategoriju sistēma tika ieviesta jau sen, nevis vecā padomju tarifu sistēma. Šādas sistēmas ietvaros katrs darbinieks, pat neveicot karjeras izaugsmi, var saņemt algas pieaugumu, paaugstinot atzīmi. Izrādās, ka vienā darbinieka amatā ir vēl vairāki izaugsmes soļi.Saskaņā ar šo sistēmu darbinieku vidū alga ir aptuveni 50% no algas. Viss pārējais ir ceturkšņa, mēneša, gada darbinieka prēmija. Katras šīs prēmijas lielumu ietekmē tiešā darba vadītāja vērtējums.

Atzīmju sistēma Rosatom

Arī atalgojuma klases uzņēmumā Rosatom ir ieviestas ilgu laiku un produktīvi.

Galvenie kritēriji atzīmju veidošanā ir: darbinieka pozīcijas loma, vieta, vērtība un saturs organizācijas struktūrā. Novērtēšana tiek veikta, iesaistot ekspertu komisiju.

Uzņēmumam ir 18 pakāpes, un 1. pakāpe ir augstākā un pieder izpilddirektoram. Katrā pakāpē ir arī sadalījums pa A, B, C. zonām. Sadalījums tiek veikts saskaņā ar amatu prioritātes principu.

Nobeiguma vārds

Mūsdienu apstākļos atalgojuma sistēma ir inovatīva. Krievijas apstākļos tas parādījās salīdzinoši nesen. Tomēr daudziem uzņēmumiem jau ir izdevies novērtēt tā ieviešanas efektivitāti.

Šādas sistēmas liels pluss ir spēja pareizi un racionāli aprēķināt un noteikt ienākumus noteiktas profesijas darbiniekam. Vērtēšana nodrošina paaugstinātu darbinieku motivācijas līmeni, stimulē viņus personiskai un profesionālai izaugsmei, kā rezultātā pati organizācija var sasniegt jaunus augstumus.