Personāla rezerves veidošanas process mūsdienu apstākļos ir ļoti svarīga procedūra, kas ļauj ne tikai ātri atrisināt jautājumu par darbinieka aizstāšanu viņa prombūtnes laikā, bet arī pareizi apmācīt jaunu, kas varētu būt piemērots kvalificēta amata ieņemšanai. Ļaujiet mums sīkāk apsvērt personāla rezerves veidošanas procesu.
Jēdziens
Personāla rezervē jāsaprot to cilvēku saraksts, kuri savu spēju, zināšanu un prasmju dēļ spēj veikt speciālistu funkcijas un uzdevumus noteiktā augstākā pakāpē.
Lai iekļūtu rezervē, darbiniekam ir jābūt augstām zināšanām un ambīcijām, lai sasniegtu profesionālo izaugsmi. Šāda paaugstināšana jāsaprot kā ieņemšana vadošos amatos, kas prasa, lai kandidāts no rezerves atbilstu noteiktām prasībām un īpašībām.
Personāla rezerves vērtība
Personāla rezerves iecelšana ir noteikta federālā līmeņa tiesību aktos. Tā, piemēram, Krievijas valdības dekrēts “Par federālās programmas“ Vadības personāla rezerves apmācība un pārkvalificēšana ”apstiprināšanu saka par nepieciešamību apmācīt kvalificētus vadītājus visām jomām, īpaši valsts struktūrām, kas ir saistīta ar valstī notiekošajām sociāli ekonomiskajām izmaiņām. Pēc šī dokumenta pieņemšanas tika pievienoti vēl daži likumprojekti, kas noteica un papildināja personāla rezervju veidošanas procesu valsts struktūrās un struktūrās. Šādus pasūtījumus izstrādāja daudzas ministrijas (Iekšlietu ministrija, Zemkopības ministrija, Satiksmes ministrija, Roskomnadzor uc).
Personāla rezerves vērtība ir neskaidra arī konkrētām organizācijām, kuras plāno ilgstoši strādāt un kurām ir izaugsmes iespējas, rūpējas par personāla risku samazināšanu, īpaši vadošos amatos.
Personāla rezerves mērķi
Rezerves izveidošanas mērķi ir šādi:
- ātra problēmu risināšana, kas saistīta ar galveno vadītāju aiziešanu;
- ievērojams finanšu un laika izmaksu ietaupījums personāla meklēšanai, atlasei un apmācībai;
- darbinieku profesionālā izaugsme;
- darbinieku lojalitātes un motivācijas darbam palielināšana (ieskaitot “rezervistu” baiļu trūkumu par grūtībām pildīt gaidāmos pienākumus un pēkšņi uzticētos uzdevumus);
- darbinieku izpratnes veidošana par savu vērtību darba devējam;
- speciālistu sagatavošana turpmākajām izmaiņām organizācijā;
- spēja “pulēt” savu personālu, kas atbildīs jūsu organizācijas prasībām;
- personāla mainības samazināšana;
- daudzsološa personāla saglabāšana uzņēmumā.
Personāla rezerves veidošanas process ir diezgan sarežģīts. Tas prasa iesaistīt ne tikai uzņēmuma vadītāju un personāla dienestu, bet arī citus speciālistus (juristus, psihologus, arodbiedrību utt.). Šajā sakarā personāla rezerves jautājumi parasti tiek risināti kolektīvi, izmantojot īpašu struktūru (vai komisiju).
Galvenie uzdevumi
Personāla rezerves izveidošana ir vērsta uz šādu problēmu risināšanu:
- esošo darbinieku potenciāla identificēšana;
- iespēju aizņemt brīvas vakances;
- ražošanas procesa nepārtrauktība un tā efektivitāte.
Galvenie dokumenti
Šāda noteikuma par personāla rezerves izveidošanu sastāvā jābūt šādām sadaļām:
- personāla rezerves mērķi un uzdevumi;
- radīšanas principi;
- amatu saraksts, kuriem tiek izveidota personāla rezerve;
- veidošanas kārtība;
- kandidātu atlases kritēriji;
- apmācības programma;
- kritērijus atskaitīšanai no rezerves;
- rezerves darba efektivitātes analīze.
Šajā noteikumā var būt arī informācija par dokumentu paraugiem, kas jāizsniedz, strādājot ar rezervi.
Personāla rezerves veidi
Kandidātiem ir pilnībā jāatbilst prasībām, kas attiecas uz amatu, kuru viņi iekļauj rezervē. Tomēr tas attiecas arī uz tiem, kuriem ir augsts turpmākās profesionālās izaugsmes potenciāls, bet kuriem ir mazāka pieredze vai nepietiekami sagatavoti. Parasti katram amatam izvēlas 2 kandidātus.
Pēc darbības veida tiek iedalīta attīstības un funkcionēšanas rezerve. Citiem vārdiem sakot, rezervists var izvēlēties starp diviem karjeras virzieniem - profesionālo un vadības.
Iecelšanas brīdī personāla rezervē tiek izveidota kandidātu grupa, kas pašlaik tiek izvirzīta augstākam amatam, un kandidātu grupa nākamajam vienam līdz trim gadiem.
Personāla rezerves var būt gan iekšējas, gan ārējas. Iekšējā procesa izveidošana ir vairāk izpētīts process, kam nepieciešami mazāki finanšu izdevumi. Šādu rezervi biežāk izmanto praksē.
Ārējā rezerve ietver kandidātu iesaistīšanu no ārpuses.
Principi
Uzņēmuma personāla rezervju pārvaldība balstās uz noteiktiem principiem. Apsveriet personāla rezerves veidošanas pamatprincipus:
- atbilstības princips - nozīmē, ka vajadzībai aizņemt kādu amatu vajadzētu būt spēkā jau šodien;
- atbilstības princips - nozīmē, ka kandidātam jāatbilst amata prasībām;
- kandidāta prospektivitātes princips.
Kā veidojas
Pašreizējā personāla rezerves veidošanas sistēma ir rūpīgs darbs, lai daudzsološos darbiniekus (vai viņu pieņemšanu darbā) identificētu kā vispiemērotākos un vadošajiem amatiem atbilstošas.
Sistēmai ir noteikti noteikumi. Veidošanas secība ir šāda:
- izveidot iestādi, kas nodarbojas ar šiem jautājumiem;
- izstrādā iekšējos noteikumus, tas ir, dokumentu, kurā jāatspoguļo visas procedūras rezerves izveidošanai;
- izveidot izstrādāto noteikumu ieviešanas mehānismus.
Pareiza šādas sistēmas izveidošana ir panākumu atslēga, optimizējot darbinieku skaitu uzņēmumā.
Pakāpeniska veidošanās shēma
Apsveriet personāla rezerves veidošanās posmus, kas piedāvā noteiktu posmu secību:
- pašreizējās situācijas analīze:
- jaunu vadītāju vai speciālistu nepieciešamības novērtēšana nākamajiem 1-3 gadiem;
- jaunās rezerves amatu saraksta sastādīšana;
- esošo speciālistu pieejamības noteikšana aizstāšanai;
- speciālistu saraksta precizēšana;
- iepriekš izveidotās rezerves ietekmes analīze.
Nepieciešamo kandidātu atlase iekļaušanai rezervē notiek šādos posmos:
- darbinieku anketu datu analīze;
- intervijas vadīšana;
- darbinieku uzvedības uzraudzība attiecībās ar citiem kolēģiem;
- darbības rādītāju, kas raksturo viņa darba aktivitāti, kā arī viņa īpašo uzdevumu rezultātu novērtēšana;
- darbinieka sertifikācija;
- identificēto īpašību atbilstības noteikšana amata prasībām;
- dažādu kandidātu rezultātu salīdzinājums;
- jaunās rezerves saraksta sastādīšana ar amata kandidātu sarakstu.
Šim sarakstam ir savas īpašības:
- viena persona vienlaikus var parādīties vairākās sadaļās: tuvākā un tālā nākotnē, kā arī dažādas pozīciju iespējas;
- maksimāla informācijas apjoma apkopošana par kandidātu, piemēram, personas dati, sertifikācijas rezultāti, potenciālais novērtējums, kolēģu atsauksmes utt.
- sniegt ieteikumus par tālākizglītības programmu.
Šādi iegūto sarakstu apstiprina organizācijas vadītājs.
Turpmākā darba struktūra ir šāda:
- laiku pa laikam pārskatīt kandidātu sarakstu;
- saraksta papildināšana, ja nepieciešams;
- izslēgšana no to darbinieku saraksta, kuri vairs neatbilst prasībām;
- personāla attīstības programmu pielāgošana;
- reģistra izmantošanas, prognozēšanas un izmaiņu efektivitātes analīze.
Personāla novērtēšanas process
Galvenie personāla novērtēšanas veidi:
- sistemātiska, ko veic, skaidri definējot visas novērtēšanas pazīmes (process, biežums, kritēriji, mērīšanas metodes);
- nesistemātisks.
Galvenās novērtēšanas procedūras ir šādas:
- novērtējuma sagatavošana - ietver sākotnējās informācijas apkopošanu;
- darbinieka tieša novērtēšana, izveidojot ekspertu grupas, kas novērtē darbinieka zināšanu, prasmju, spēju un rezultātu līmeni;
- vērtēšanas posms, ieskaitot komisijas sēdi šādā secībā: darbinieka un viņa vadītāja uzaicināšana, materiālu izskatīšana, sarunu biedru uzklausīšana, rezultātu apspriešana, slēdziena veidošana, protokola sastādīšana;
- lēmumu pieņemšanas posms, pēc kura, ņemot vērā komisijas secinājumus un priekšlikumus, tiek sastādīts secinājums; tajā pašā posmā tiek sniegti ieteikumi par nepieciešamību paaugstināt darbinieku augstākā amatā.
Kā notiek konkurss?
Atsevišķi mums vajadzētu runāt par konkursa rīkošanu personāla rezervē. Šīs procedūras veikšanas kārtību skaidri regulē arī uzņēmuma iekšējie dokumenti. Lai veiktu šādu procedūru, organizācijā tiek izveidotas īpašas konkursu komisijas:
- vadīt konkursu uz vakances aizpildīšanu;
- rīkot rezerves veidošanas konkursu.
Konkursa procedūru var sākt tikai tad, ja personāla rezervei ir vismaz divi kandidāti. Pretējā gadījumā konkurss tiek uzskatīts par neveiksmīgu.
Galvenie sacensību posmi:
- vienības vadītāja piezīmes iesniegšana konkursa komisijas priekšsēdētājam;
- visu konkursam nepieciešamo dokumentu sagatavošana;
- 20 dienas pirms konkursa tiek publicēts paziņojums par to;
- dokumenti tiek saņemti no pretendentiem;
- tiek sastādīts konkursa komisijas sēdes protokols;
- konkursa testa veikšana, pārbaudot dalībniekus, kā arī konkursa uzdevuma izsniegšana;
- pretendentu novērtēšana konkursā;
- tiek veikta dalībnieku atlase;
- visi nepieciešamie dokumenti tiek sastādīti tā pieņemšanai.
Valsts civildienesta iezīmes
Lai atvieglotu sabiedrisko pakalpojumu sistēmas attīstību, kā arī uzlabotu vadības personāla rezerves veidošanas un efektīvas izmantošanas kārtību, Krievijas Federācijas prezidenta pakļautībā tiek izveidota komisija par sabiedrisko pakalpojumu jautājumiem un vadības personāla rezervēm.
Valsts civildienesta personāla rezerves plānošana un izveidošana parasti prasa no viena līdz trim gadiem. Arī atsevišķu speciālistu personāla rezervē pavadītais laiks ir vidēji trīs gadi, bet ar organizācijas ilgtermiņa plāniem tas var sasniegt piecus gadus.
Neatkarīgi no “rezerves” projekta ieviešanas laika un organizācijas finansiālajām iespējām darbs ar personāla rezervi ieinteresēto personu starpā jāveic atklātā formā (informācijai jābūt pieejamai darbiniekiem), šai videi jābūt konkurētspējīgai (vadošajam amatam jāizvēlas vairāki kandidāti).
Profesionālās darbības rezultāti ir ļoti svarīgs atlases kritērijs, jo ar to var ne tikai spriest par kandidāta efektivitāti, bet arī novērtēt ieguvumus no viņa iekļaušanas rezervē. Šāda nemateriāla speciālista iedrošināšana kā iekļaušana personāla rezervē kalpos kā labs piemērs citiem darbiniekiem un motivēs viņus sasniegt augstus darba rezultātus.
Šis prasību kopums nav izsmeļošs, un to var veidot atkarībā no organizācijas vajadzībām pašreiz un nākotnē, no personāla mainības līmeņa, kā arī no personāla sociālajām, vecuma un citām īpašībām. Ir svarīgi saprast, ka pārāk stingra atlase var diskriminēt darbiniekus.
Personāla rezerves pārvaldīšanai parasti tiek izdoti īpaši iekšējie normatīvie un vietējie akti. Piemēram, noteikums par personāla rezerves izveidošanu vai noteikums par darbu ar personāla rezervi. Šī projekta ieviešanas agrīnā posmā ar līdzīgu dokumentu ir paredzēts konsolidēt:
- rezervju veidošanas procedūra;
- uzdevumi, kas tiek risināti, izveidojot rezervi;
- rezerves veidošanas amatpersonu pienākumi un atbildība;
- darba kārtība un sistēma;
- rezerves papildināšana un izmaiņas tās sastāvā;
- ziņošanas sistēma par personāla darbu un šī ziņojuma uzturēšanas procedūra
Šāds dokuments uzsvērs darba nozīmi, vadības nodomu nopietnību un uzmanīgu attieksmi pret darbiniekiem.
Vienlaikus ar regulējumu par personāla rezerves veidošanu tiek sastādīts valsts civildienesta personāla rezerves štatu saraksts, kurā, cita starpā, tiek noteikts rezerves amata kandidātu skaits. Lielākajā daļā organizāciju ir programmas personāla rezerves izveidošanai, personāla saglabāšanai, kā arī rezerves saraksti vakanču aizpildīšanas gadījumā. Jāatceras, ka personāla rezervē iekļautajiem darbiniekiem tas ir ne tikai jāzina, bet arī skaidri jāparāda savas izredzes un prasības, kas viņiem tiks uzrādītas reālas paaugstināšanas gadījumā.
“Rezervistu” apmācība var notikt padziļinātas apmācības veidā, iegūstot otro augstāko izglītību, apmeklējot kursus vai prakses. Labs papildinājums ir pieredzes apmaiņas sanāksmes, kurās darbinieki dalīsies savās zināšanās un iespaidos.
Tajā pašā laikā jāpievērš uzmanība tam, ka gaidīt atgriešanos no rezervētiem un apmācītiem speciālistiem uz noteiktu amatu ir bezjēdzīga, ja darbs ar personāla rezervi nav saistīts ar organizācijas stratēģiju, to neatbalsta visa korporatīvā kultūra, ja starp darbiniekiem netiek veikta starpposma pārbaude un personāla mainības analīze. zema lojalitāte, nevēlēšanās mācīties. Bet, ja viss ir savādāk - personāla rezerves noteikti kļūs par labu motivējošu faktoru gan darbiniekiem, gan pašai organizācijai.
Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu tiek nodrošināts pastāvīgs darbs ar rezervi, kura mērķis ir sagatavot cienīgu maiņu vadošajiem darbiniekiem un nodrošināt paaudžu nepārtrauktību. Darbības ar rezervi formas un metodes nosaka organizācijas vai tās struktūrvienības vadītājs un amata prasības.
Secinājums
Tādējādi personāla rezerves izveidošana uzņēmumā ir mērķis atjaunināt esošo vadības komandu un speciālistus uz mūsu pašu un piesaistīto darbinieku rēķina. Lai iekļūtu šajā rezervē, kandidātam jābūt īpašām īpašībām, zināšanām, pieredzei, prasmēm, kā arī ir nepieciešama viņa apmācība un turpmāka apmācība vajadzīgajā līmenī. Amatu saraksts un prasības viņiem organizācijā tiek noteikti individuāli.