Disciplinārlieta kā piezīme: paraugs

Mūsdienās disciplīnas uzturēšana darba laikā ir svarīga vadības atbildība. Kā kompetenti īstenot šī procesa gaitu? Kad disciplinārsodu piemēro komentāra veidā? Paraugu secība katrā gadījumā ir atšķirīga, vai ne? Iepazīstoties ar šī raksta materiāliem, jūs varat atrast atbildes uz šiem un citiem tikpat interesantiem jautājumiem.

Kāpēc saglabāt darba disciplīnu?

Kāpēc darba disciplīnas uzturēšana jebkurā struktūrā ir viens no izšķirošajiem darba efektivitātes faktoriem? Šī procedūra ļauj jums izveidot sociālu klimatu organizācijā, palielina priekšnieka autoritāti un nodrošina darba drošību. Saskaņā ar statistiku var secināt, ka ļoti dažādas ārkārtas situācijas, kas vienā vai otrā veidā izraisa nelaimes gadījumus, traucējumus un katastrofas, rodas saistībā ar dažādiem darbinieku veiktiem darba disciplīnas pārkāpumiem.

Mūsdienās disciplinārprakse Krievijā, kā likums, balstās uz pārliecināšanas un iedrošināšanas pasākumiem. Tomēr šāda disciplināra darbība kā piezīme, piemēram, no vadības puses, notiek arī diezgan bieži. Šajā jautājumā ir ļoti svarīgi ievērot šādus kritērijus:

• Pienācīga taisnība.
• Kompetents atbalsts dokumentārajā plānā pieņemtajiem lēmumiem.
• Likumība.
• Objektivitāte.

Disciplinārsodi: piezīme, rājiens, atlaišana

Pašreizējā Krievijas Darba kodeksā ir skaidri parādīts disciplināro sankciju saraksts, kuras, kā likums, attiecas uz darbiniekiem. Tātad darba likumdošanas 192. pantā ir teikts, ka darbiniekam var izteikt aizrādījumu, izteikt piezīmes vai vispār atlaist no darba nepareizas izturēšanās dēļ, kas atrodas 81. panta 5. – 10. Daļas ietekmē.

Svarīgi atzīmēt, ka atklātās disciplinārsodu veidi, piezīmes, rājiens, atlaišana ir standarta kategorijas. Mūsdienās tie ir plaši izplatīti vismaz vietējās struktūrās. Tomēr pastāv arī īpaša disciplinārā atbildība. Tās regulēšana tiek veikta, izmantojot federālos, nozaru vai pat vietējos tiesību aktus, kas vienā vai otrā veidā ņem vērā darba organizācijas īpatnības noteiktā struktūrā. Tā, piemēram, dažās organizācijās mūsdienās bieži tiek praktizēts novirzīt nokavēto darbinieku uz laiku (parasti līdz trim mēnešiem) uz citu darba jomu, kurā algas ir daudz zemākas, vai uz zemāku amatu.

Tādējādi šodien plaši izplatīta disciplinārsods piezīmes veidā (rīkojuma paraugs ir sniegts zemāk), rājiens vai atlaišana. Īpaša disciplinārā atbildība tiek piemērota daudz retāk. Starp citu, vadībai jebkurā gadījumā vajadzētu atcerēties, ka Krievijas likumi nekādā gadījumā neparedz sodus, kam seko darbinieka materiālais sods. Pēc tam, kad noteikums par prēmijām ir skaidri izstrādāts un ieviests struktūrā, kas norāda vadības pilnvaras attiecībā uz darbinieku stimulēšanu, varas iestādēm ir piešķirtas visas tiesības izslēgt no darba vainīgu darbinieku, kas ir materiāli vainīgs.

Kas man jāmeklē?

Disciplinārsods (piezīme par darbu, rājiens vai atlaišana) mūsdienās ir aktuāls tikai noteiktos gadījumos. Starp tiem ir šādi priekšmeti:

• Darbinieks pārkāpj oficiāli noteiktos un apstiprinātos darba grafika standartus.
• Darbinieka amatu aprakstu pārkāpšana.
• Šādu disciplinārsodu, piemēram, kā piezīmi, bieži piemēro, ja darbinieks pārkāpj ar darba aizsardzību saistītās prasības.
• Darbinieka pārkāpumi, kas saistīti ar rūpnieciskās drošības ievērošanu.

Ir svarīgi atzīmēt, ka darbiniekam dotie rīkojumi (neskatoties uz to, ka tie ir noformēti rakstiski) nekādā gadījumā nedrīkst pārsniegt viņa tiešos pienākumus funkcionālā veidā. Turklāt disciplinārsoda piemērošana piezīmes, rājiena vai atlaišanas veidā nav iespējama darbiniekam, kurš nepilda vadības personiskos lūgumus, sabiedriskos uzdevumus vai nepareizu rīcību, ko viņš izdarījis pēc stundām. Izņēmums šeit var būt tikai amorāls akts, uz kuru attiecas 82. panta astotās daļas noteikumi.

Tātad, lai izvairītos no pārpratumiem, visiem organizācijas vai uzņēmuma darbiniekiem jāzina iekšējie noteikumi, kā arī koplīgumā paredzētie noteikumi. Jebkuras organizācijas vadība apņemas nodrošināt katras kategorijas darbinieku amatu aprakstu personīgu attīstību, kā arī tos parakstīt un katram darbiniekam izsniegt dokumenta kopiju.

Ir jāzina, ka individuālās darba līgumā jāatspoguļo darba aktivitātes īpašības, kas atbilst konkrētā speciālista ieņemamajam amatam. Turklāt maiņas režīma gadījumā ir lietderīgi sastādīt maiņu grafiku, apstiprināt tos un informēt darbiniekus katra perioda sākumā, kas iekļauts vispārējā plānā.

Disciplinārpārkāpums

Kā jau paskaidrots iepriekš, mūsdienās visizplatītākā prakse ir disciplinārsoda piemērošana piezīmes, rājiena vai atlaišanas veidā. Tātad, ja viens darbinieks identificē nepareizu rīcību, par kuru saskaņā ar organizācijas vai uzņēmuma vadības viedokli ir vajadzīgi sodi, ir pilnīgi nepietiekami un pat ārkārtīgi kaitīgi mutiski izteikt jebkādu neapmierinātību vai paziņot, piemēram, rājienu, to ne dokumentējot, pat visa darbaspēka klātbūtnē. Šādām darbībām vispār nav juridiska spēka. Viņi nekādā gadījumā neatbalsta varas iestāžu pilnvaras.

Lai izdotu rīkojumu uzlikt disciplinārsodu (izteikt aizrādījumu, izteikt rājienu vai atbrīvot no amata), vispirms jāveic iekšēja izmeklēšana un notikuma analīze. Šādu procedūru pamatā ir darbinieka, kurš tiek iecelts par vecāko noteiktā darba jomā, vai organizācijas struktūrvienības vadības petīcija (memorands, kas darbojas kā vēstījums).

Jebkurai disciplinārai darbībai ir nepieciešams dokumentāls atbalsts. Parasti par notikušo tiek sastādīts akts. Tā vai citādi, to apliecina ar reālu liecinieku parakstiem. Pārkāpējam uzņēmuma darbiniekam bez nepazīšanās ir jāpārzina dokuments. Viņa atteikuma gadījumā tas ir jāfiksē arī ar aktu.

Divu darba dienu laikā struktūras vadītājs piekrīt pieprasīt darbiniekam paskaidrot notikušo. Vislabāk to īstenot rakstiski, izmantojot oficiālu vēstuli vai rīkojumu. Ja šajā laikā nav darbinieka, jūs varat viņam nosūtīt vēstuli ar atbilstošu paziņojumu. Ir svarīgi atzīmēt: ja darbinieks atsakās izpildīt paskaidrojumu, šie apstākļi ir jāreģistrē aktā. Starp citu, bieži gadās, ka ir nepieciešams eksperta atzinums:

• Attiecībā uz narkotiku vai alkohola intoksikācijas stāvokli.
• Par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu uzņēmumā.
• Par neatbilstību darbplūsmas procesa diagrammai.

Papildu darbības

Ir zināms, ka disciplinārsods piezīmes veidā (paraugs tiek uzrādīts nākamajās nodaļās), rājiens vai atlaišana ir iespējama tikai atsevišķos gadījumos. Tātad disciplinārpārkāpuma noteikšanas procedūras turpinājums ir darbinieku skaidrojumu vākšana ar vadības lēmumu. Ar skaidrojumu palīdzību iestādēm ir iespēja tieši uzzināt par pārkāpuma procesu un tā sekām. Jāpiebilst, ka galvenajiem ar izmeklēšanu saistītajiem dokumentiem var pievienot šādus dokumentus:

• Izraksti no darba grafika un noteiktā grafika.
• Pasūtījumu kopijas, darba apraksti.
• Citi dokumenti, kas apstiprina pārkāpuma faktu.

Jāatzīmē, ka rīkojumu par disciplinārsodu piezīmes, rājiena vai atlaišanas formā var izpildīt tikai tad, kad šodien tiek pieņemta iepriekšminētā dokumentācija. Šis apstāklis ​​kalpos kā noteikts plus tiesas procesa gadījumā.

Nav vēlams aizkavēt izmeklēšanas procesu. Tādējādi vadība ir pilnvarota atgūties viena kalendārā mēneša laikā no paziņošanas dienas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no viena vai otra darbinieka nepareizas izturēšanās dienas. Jāpiebilst, ka termiņi neietver laiku, kurā pārkāpējs darbinieks atradās slimības atvaļinājumā, un laiku, kas arodbiedrības iestādei ir nepieciešams, lai sniegtu atbilstošu motivētu atzinumu. Starp citu, tiesībaizsardzības aģentūru izmeklēšanas operācijas netiek iekļautas sešu mēnešu periodā, kad tās ir vajadzīgas.

Sankcijas un ar tām saistītās procedūras

Pēc oficiālās uzklausīšanas un vadītāja lēmuma par vainīgā iecelšanu tiek izdots rīkojums piemērot disciplinārsodu: komentāri (paraugs ir sniegts zemāk), rājiens vai atlaišana. Jāatzīmē, ka lietas, kas šodien šķiet acīmredzamas, pēc kāda laika var kļūt grūti izskaidrojamas. Tātad labam vadītājam, kurš ir nolēmis uzlikt sodu konkrētam darbiniekam, vienmēr jābūt gatavam aizstāvēt savu viedokli.

Ir svarīgi atzīmēt, ka rīkojums, kas raksturo piezīmi kā disciplinārsodu, netiek izpildīts saskaņā ar precīzām prasībām. Tomēr tā vai citādi jāņem vērā šādi faktori:

• Rīkojumā jānorāda visi fakti, kas attiecas uz negadījumu noteikta darbinieka vai viņu grupas vainas dēļ, ar obligātu norādi uz pārkāptiem normatīvajiem aktiem, kā arī attiecīgais juridiskais pamatojums.
• Dokumenta nosaukums var būt kodolīgs (piemēram, “Par darbinieka sodīšanu”) vai ierosināt pārkāpumu, it īpaši, ja piedziņā tiek pakļauts nevis viens darbinieks, bet gan viņu grupa (piemēram, “Par tehniskā darba pārtraukšanu un likumpārkāpēju sodīšanu”) )
• Rīkojuma stāstījumā detalizēti aprakstīts pārkāpuma fakts, kur tiek noteikta katra apsūdzētā personiskā vaina.
• Tāda disciplinārlieta kā piezīme ir disciplinārās darbības minimālas sekas. Tātad, lai stiprinātu pēdējo attiecībā pret visu komandu, kā arī lai izslēgtu notikušā atkārtošanos, ir jāveic īsa pārkāpuma analīze ar galveno iemeslu definīciju, kas to noveda. Tad, kad vainīgajam darbiniekam agrāk tika piemērota disciplinārlieta, šādi apstākļi ir obligāti atspoguļoti rīkojuma galvenajā daļā.
• Izskatāmā dokumenta motivācijas daļa parasti ir veltīta atsaucēm uz likumiem un citiem normatīvajiem aktiem, kurus vainīgie ir pārkāpuši, kā arī uz Darba kodeksa pantiem, kas galvai dod tiesības pieņemt noteiktus lēmumus.
• Rīkojuma (rezolutīvā) daļa satur īpašus vadības lēmumus. Loģiski, ka tieši šīs daļas materiālos formulējums tiek tieši uzlikts vainīgajiem. Neskatoties uz to, to nevajadzētu ierobežot, jo priekšniekam ir absolūtas tiesības, pamatojoties uz sakārtotā veidā veiktu analīzi, noteikt prasības padotajiem, lai atjaunotu kārtību attiecībā uz uzticētajām darba jomām un īpašiem pasākumiem, kas saistīti ar disciplīnas stiprināšanu darba laikā.

Disciplinārlieta: piezīme

Piezīme jāsaprot kā lojāls disciplinārsodu mērs, ko darba devējs piemēro darbiniekam par viņam uzticēto darba funkciju nepareizu izpildi vai neizpildi. Tātad, izdarījis pārkāpumu nejauši vai tīši, vainīgs ir darbinieks. Piemēram, piezīmi kā disciplinārsodu var sniegt gadījumā, ja kavējas strādāt.

Šajā nodaļā būs ieteicams apsvērt pakāpeniskas instrukcijas attiecīgā dokumenta noformēšanā. Tātad, jums jāpārliecinās, vai ir precīzi fiksēts darbinieks, kurš ir pārkāpis vai nepilda savu darba funkciju. Nav iespējams saukt darbinieku pie atbildības par tāda pienākuma neizpildi, kas nav noteikts juridiskā reģistrācijā. Tad, kad pārkāpums joprojām notiek, ir jāveic virkne darbību:

• Memoranda vai akta sagatavošana par darbības (vai bezdarbības) faktu.
• Pieprasiet darbiniekam rakstisku paskaidrojumu. Gadījumā, ja viņš atsakās sniegt attiecīgu skaidrojumu, darba devējam ir pienākums šo atteikumu noskaidrot, divu nedēļu laikā sastādot aktu.
• Rīkojuma par sodu piemērošanu pārkāpējam izpilde. Dokumentam jābūt motivētam, tajā jābūt saitēm ar darba devēja vietējo likumu pārkāptajiem punktiem, kā arī citai dokumentācijai, kas apstiprina darbinieka vainu.
• Dokumenta reģistrēšana Pasūtījumu žurnālā.
• Paziņojums darbiniekam ar personisko parakstu. Ir svarīgi atzīmēt, ka tā paziņošanas termiņš ir trīs darba dienas tūlīt pēc dokumenta publicēšanas. Vardarbības izdarītāja atteikšanās iepazīties ar rīkojumu tā vai citādi tiek reģistrēta ar aktu. Raksturojošs disciplinārsods (komentārs), dokumenta paraugs ir dots zemāk.

Atgūšanas termiņi

Svarīgi atzīmēt, ka piezīme kā disciplinārsods tiek piemērota darbiniekam sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas brīža, kā arī mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas brīža. Termiņus ieteicams mainīt šādos gadījumos:

• Pārkāpumu atklāšana, pamatojoties uz revīzijas vai revīzijas rezultātiem finanšu jomā. Šajā gadījumā termiņš mainās par 2 gadiem no pārkāpuma datuma.
• Darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā vai ražošanas procesa nozīmīgumu saskaņā ar krimināllietu, kas ierosināta darbinieka izdarīta pārkāpuma dēļ. Šeit jāiekļauj arī laiks, lai ņemtu vērā arodbiedrības struktūras viedokli, kas, tāpat kā citi priekšmeti, nav iekļauts likumā noteiktajos laika periodos.

Komentāra noņemšana

Tad, kad darbinieks gada laikā netiek pakļauts jauniem sodiem, esošais sods tiek automātiski noņemts. Ir svarīgi atzīmēt, ka šodien vadībai ir iespēja savlaicīgi atcelt disciplināro atbildību no darbinieka.Šo lēmumu var pieņemt tikai iestādes pēc likumpārkāpēja iniciatīvas, bet jau izlabots darbinieks, arodbiedrības organizācija vai šī darbinieka tiešais vadītājs.

Svarīga informācija!

Svarīgi atzīmēt, ka pēc šādas disciplināras sankcijas piemērošanas darbiniekam kā piezīmi darba devējam ir piešķirtas likumīgas tiesības nemaksāt viņam stimulējošus maksājumus (prēmijas). Šie iemesli, vienā vai otrā veidā, būtu jāparedz darba devēja vietējos aktos.

Starp citu, ja darbinieks gada laikā atkārtoti izdara disciplināra rakstura pārkāpumus, viņu var likumīgi atlaist pēc darba devēja iniciatīvas. Svarīgi atzīmēt, ka darbiniekam ir tiesības sodu pārsūdzēt valsts darba inspekcijā, darba strīdu izšķiršanas institūcijās vai tiesā. Šajā gadījumā faktiski pēc pārsūdzēšanas tiks veikta rūpīga pārbaude. Tātad, ja tiek atklāti daži pārkāpumi attiecībā uz darba devēju, saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvā kodeksa 5.27. Pantu var tikt paredzēts administratīvs sods. Turklāt darbiniekam, par kuru tiek maksāti procenti, būs jāizmaksā nesamaksāti veicināšanas maksājumi (prēmijas).