Visās valstīs pastāv dažādu nozaru un profesiju darbinieku algu diferencēšana. Tas galvenokārt ir atkarīgs no pieprasījuma attiecības, kā arī no konkrētu darba tirgu piedāvājuma. Ja pieprasījums pēc jebkura veida darbaspēka ir daudz mazāks nekā tā piedāvājums, tad, ja visi pārējie nosacījumi ir vienādi, alga būs zema.
Kā notiek Krievijā?
Piemēram, Krievijā 1990. gados šādām profesijām varēja piedēvēt skolotājus, zinātniekus un dažādu inženiertehnisko specialitāšu darbiniekus un citus. Tomēr gadījumā, ja pieprasījuma līmenis ir augstāks nekā piedāvājums, algas līmenis būs salīdzinoši augsts. Mūsdienu Krievijā pie šiem darba veidiem pieder vadītāja, pieredzējuša jurista, augsti kvalificēta grāmatveža profesija utt. Kāpēc nepieciešama algu diferencēšana? Par to tālāk.
Galvenie diferenciācijas cēloņi
Šajā iemeslu sarakstā ir klasificētas algas likmes:
- Ieguldījumi cilvēkkapitālā palīdz atšķirt darbaspēka kvalitāti.
- Darba veidu atšķirība atkarībā no darba apstākļiem, pievilcības un daudziem citiem faktoriem, nevis monetāriem.
- Darbinieku neviendabīgums, tas ir, viņu izglītības līmeņa, kvalifikācijas, apmācības un spēju atšķirības.
- Darbaspēka mobilitātes ierobežojumu esamība.
Darbaspēka mobilitāte un tās ierobežojumi
Var izdalīt šādus datu ierobežojumu veidus:
- Socioloģiskās atspoguļo viena veida algu atšķirības atkarībā no pilsonības, tautības un dzimuma.
- Institucionāli - tie ir mākslīgi ierobežojumi darbiniekiem, kurus nosaka dažādas iestādes, organizācijas, institūcijas. Piemēram, darbnīcu arodbiedrības uzliek ierobežojumus savu biedru skaitam, kas kavē noteiktas profesijas darbinieku pārvietošanos uz reģioniem, kur ir lielākas algas, jo pārvietošana rada bailes, ka darbinieks netiks pieņemts darbnīcas apvienībā jaunā vietā.
- Ģeogrāfisks, ko raksturo personas piesaiste vienai dzīvesvietai. Dažādos reģionos tajā pašā sfērā strādājošo atalgojuma likmes ir atšķirīgas, un tas nav atkarīgs no viņu dzīves un darba apstākļiem. Krievijā tas tiek atspoguļots koeficientos, kas tiek uzkrāti algai, un to izraisa atšķirīgais piedāvājuma un pieprasījuma attiecība konkrētajos reģionālajos darba tirgos.
Citi faktori
Papildus piedāvājuma un pieprasījuma rādītājiem tiek izcelti arī citi faktori, kuriem ir liela ietekme uz algu lielumu. No tiem var atšķirt:
- algu politika uzņēmumā;
- dzīves dārdzība;
- darba veids;
- darba kvalifikācija;
- darbaspēka kvalitāte un kvantitāte;
- darba apstākļi;
- minimālā alga kā galvenais sociālo pakalpojumu veids. garantijas.
Visi iepriekš minētie faktori rada algu diferenciāciju starp atsevišķām darba ņēmēju grupām un konkrētiem darbiniekiem. No praktiskā viedokļa tam ir vairāki veidi: profesionāls, atbilstoši darba apstākļiem un personāla kategorijām, rūpniecības, teritoriālais.
Kā tiek analizēta algu diferenciācija?
Nozaru un teritoriālā diferenciācija lielākoties ir atkarīga no attiecīgajām valsts ekonomiskās struktūras jomām.
Ja mēs atdalām algas pēc personāla kategorijām, atšķirība rodas, kad darbiniekus iedala kategorijās, kurās ņemta vērā atbildības pakāpe par veikto darbu un ieņemtais amats.Personāls pēc kategorijām ir sadalīts strādniekos, darbiniekos, vadītājos un speciālistus. Atkarībā no tā tiek veikta algu līmeņa diferencēšana.
Darbinieki, kuri ieņem vadošus amatus organizācijā, struktūrvienībās un vadītāji, vadītāji, vietnieki, amatnieki, galvenie grāmatveži, inženieri, kapteiņi un priekšsēdētāji, pieder vadītājiem.
Darbinieki, kuri tiek nodarbināti amatos, kur nepieciešama vidējā profesionālā vai augstākā izglītība: ārsti, skolotāji, inženieri, ekonomisti, psihologi, mehāniķi, dispečeri un citi - ietilpst speciālistu kategorijā. Uz to var attiecināt arī uzskaitīto speciālistu palīgus un palīgus.
Darbinieki, kas veic dokumentu noformēšanu un dokumentācijas sagatavošanu, kontroli un grāmatvedību, kā arī mājturības pakalpojumus, pieder citu darbinieku kategorijai.
Darbinieku kategorijā ietilpst personas, kas tieši iesaistītas remontā vai bagātības radīšanas procesā, kā arī pasažieru pārvadāšanā, preču apritē un materiālu pakalpojumu sniegšanā un citās lietās.
No kā diferenciācija ir atkarīga?
Tomēr tas nemaina faktu, ka galvenais diferenciācijas veids ir darba samaksas diferencēšana atkarībā no darba efektivitātes un produktivitātes. Tas ir veids, kā īstenot algu stimulēšanas funkciju. Šāda diferenciācija izvirza mērķi noteikt relatīvo atalgojuma līmeni atkarībā no darba rezultātiem, daudzuma un kvalitātes, tādējādi motivējot visus strādājošos veikt produktīvu un efektīvu darbu.
Prasības viņai
Šīs ir prasības, kurām jāizpilda diferencēta atalgojums organizācijas vai uzņēmuma darbiniekiem, kas stimulē darba aktivitātes:
- Nodrošiniet darbiniekam sociālo drošību.
- Iedrošiniet darbinieku uzlabot darba kvalitāti.
- Esiet atvērts kontrolei.
- Darbplūsmai nevajadzētu būt smagākai.
- Esiet darbiniekam skaidrs.
- Esiet personalizēts.
- Par pamatojumu vajadzētu būt objektīviem kritērijiem darbinieka darbaspēka izmaksu novērtēšanai.
Kādi rīki tiek izmantoti algu diferencēšanai?
Tarifu sistēma
Galvenais atalgojuma diferencēšanas rīks ir tarifu sistēma, kas ietver dažādu standartu kopumu: rajonu koeficienti, tarifu tīkli, tarifu likmes, tarifu kvalifikācijas katalogi, dažādas tarifu piemaksas un piemaksas, kas paredzētas atalgojuma un darbinieku likmju noteikšanai, kā arī viņu prēmijas lielumu par darba izpildi. Kā piemēru var minēt Vienoto tarifu grafiku, RF UTS, kas tiek izmantots, lai samaksātu darbiniekiem viņu darbu. Kopš 1992. gada finansējumu piešķir no visiem budžeta līmeņiem. Diferencējot darbinieku algas, tika izmantotas personāla un algu shēmas.
Kas ir algu shēma?
Algu shēmas ir darbinieku atalgojuma regulēšanas forma atkarībā no uzņēmuma lieluma un vairāku tā darbības rādītāju lieluma. Šī shēma ir raksturīga administratīvi plānotajai ekonomikai, kad speciālistu, vadītāju un citu darbinieku algas tika noteiktas centralizēti. Pašreiz pašvaldību un valsts uzņēmumos tiek izmantotas algu shēmas. Privātajos uzņēmumos darbinieku algas tiek noteiktas, izmantojot personālu.
Algu likmju un personāla diferencēšana
Ar personālu saprot tabulas, kuras izstrādājušas organizācijas un uzņēmumi un kurās atspoguļoti darbinieku vārdi, vadības personāla skaits un struktūra, fiksētā darbinieku oficiālā alga vai algas dakša (maksimālā un minimālā alga katram amatam).Krievijas Federācijas valdība nosaka atalgojuma lielumu un kārtību galvenajiem grāmatvežiem, kurus finansē no federālā budžeta, vadītājiem un vietniekiem. Visās citās organizācijās vadītāju, galveno grāmatvežu un vadītāju vietnieku darbs tiek apmaksāts tādā apmērā, par kuru vienojušās darba līguma puses.
Klimatiskie apstākļi
Lai kompensētu iztikas izmaksu pieaugumu reģionos ar nelabvēlīgiem klimatiskajiem apstākļiem, valsts nosaka rajona koeficientus, par kuriem palielinās algas tarifa daļas paredzamā vērtība. Rajonu koeficienti dažādiem valsts reģioniem ir diferencēti ar intervālu 1,1–2,0. Un, jo mazāk labvēlīgi ir klimatiskie apstākļi, jo lielāks ir šis koeficients. Papildus rūpnīcas tarifu sistēmām uzņēmumos tiek veikta algu diferenciācija, izmantojot darbaspēka sarežģītības faktorus. Mūsdienu atalgojuma sistēmas ir tādas, ka var noteikt ārkārtējas algu atšķirības. Starp galējām rindām tiek izveidotas vidējas pakāpes, kas aptver visu amatu darbiniekus.
To kategoriju skaits, kuras tiek izmantotas rūpnīcu tarifu sistēmās, praktiski svārstās no 6 līdz 26. Dažreiz katrā kategorijā tiek uzstādīts algu spraudnis, tas ir, to maksimālās un minimālās vērtības noteiktā kategorijā, kurai dod priekšroku eksperti. Uzņēmumos, kas atrodas dažādos darba apstākļos, ieskaitot dažāda veida pabalstus un piemaksas par darba samaksas tarifu daļu. Viņu mērķis ir vispilnīgākais darba īpašību, tā smaguma, intensitātes, steidzamības, nozīmīguma, bīstamības un citu apstākļu novērtējums.
Pabalsti un piemaksas
Nepieciešamas zināmas piemaksas un prēmijas jebkura veida īpašumtiesību uzņēmumiem. Viņu maksājumus nosaka Darba kodekss, un tos garantē valsts. Citas piemaksas un līdzmaksājumi ir piemērojami dažādās nodarbinātības jomās. Par kvotu un piemaksu konkrēto lielumu tiek panākta vienošanās uzņēmumā, tomēr vairumā gadījumu tie ir arī obligāti. Tā ir algu diferenciācija Krievijā.
Par jebkādu īpašu darba rādītāju sasniegšanu tiek apbalvots atalgojums, tas ir, prēmijas, kas var būt atalgojuma sistēmas sastāvdaļa, piemēram, prēmija gabaliem, laika prēmija, akordeons, netiešā prēmija, progresīvs gabaldarbs. Ar prēmijām saistītie jautājumi jāatspoguļo piemaksu noteikumos, kas izstrādāti katram uzņēmumam un tā nodaļām un kurus apstiprinājis konkrēta uzņēmuma vadītājs. Jāatzīmē arī, ka papildus uzskaitītajām algu sistēmām organizāciju darbiniekiem tiek izmantotas arī šādas: mainīgo algu sistēma, beztarifu sistēma, algu sistēma, kuras pamatā ir komisijas. No tā ir atkarīgi algu diferencēšanas koeficienti. Arī stimulējošā maksājuma lielumam jābūt atkarīgam no 2 faktoriem:
- Pamatota augstākas un zemākas kvalifikācijas darbinieku atalgojuma diferenciācija. Šeit tiek izvirzīts sociālā taisnīguma princips.
- Darba samaksas sākotnējā vērtība ir izmaksas par darbu, kas veikts par darbu ar tā gabalu variantiem, darbinieka stundas (mēneša, dienas) algas likme, zemākā kvalifikācija laika algas dažādībā. Šajā sakarā var apgalvot, ka algu līmeņa problēmu atrisina tās sākotnējās vērtības lielums.
Uzņēmuma algu politikas pamatā jābūt šiem diviem nosacījumiem. Bez tarifa nav nekādu ierobežojumu, lai atrastu veidus, kā maksāt algas. Tāpēc šajā jomā ir vairākas metodes, kas dažreiz ir unikālas. Turklāt viena uzņēmuma dažādās nodaļās var atrast dažādas maksājuma metodes. Tas atspoguļojas darba ņēmēju algu diferenciācijas sistēmā.
Secinājumi
Lemjot par atalgojuma metodi vienībā vai uzņēmumā, galvenais ir:
- Algu sistēma jāveido saskaņā ar pieņemtajiem tiesību aktiem.
- Cik vien iespējams, ir jāņem vērā ražošanas un darba organizācijas iezīmes, kā arī produktu, pakalpojumu, darba, struktūras un sastāva iezīmes.
- Maksājumu sistēma jāievieš tikai saskaņā ar izstrādāto projektu algu izmaksu organizēšanai, kas ietvers algas eksperimentālu pārbaudi un, ja nepieciešams, tās turpmāku korekciju.
- Personāls jāiesaista plašā diskusijā par projektiem, un tas apbalvo darbiniekus par aktīvu palīdzību jaunas maksājuma metodes izstrādē un ieviešanā.
Algu diferenciācijas iemesli ir acīmredzami.
Rezultātā algas nav tikai darba rezultātu samaksa. Tās loma tiek izteikta stimulējošā iedarbībā uz cilvēku: maksāšanas kārtība, maksājuma summa un organizācijas elementi bieži veido cilvēku interesi par darbu, sniedz motivāciju efektīvam, produktīvam darbam. Nepieciešamo atalgojuma atšķirību noteikšana atkarībā no kvalifikācijas, sarežģītības, darba apstākļiem un intensitātes - tas prasa diferencēt algas.