Vadības māksla nozīmē īpašu uzdevumu risināšanu, izmantojot visus pieejamos resursus (cilvēku, rūpniecības, pagaidu). Cilvēkresursu vadība ir īpašs darbības veids, ar kuru tiek īstenots un vispārināts milzīgs jautājumu klāsts, kurā ņemts vērā personīgais administrācijas faktors. Personāla koordinācijai ir vairāki stili. Starp tiem viens no interesantākajiem ir demokrātiskais vadības stils. Tam ir noteiktas īpašības, plusi, mīnusi, kas sīkāk jāapsver.
Definīcija
Demokrātisku vadības stilu raksturo tas, ka dažādas varas, iniciatīvas un pat atbildība tiek sadalītas starp vadītāju un viņa padotajiem. Tās galvenā sastāvdaļa ir vadītāja interese par darbiniekiem. Sarežģītās ražošanas situācijās tiek pieņemts koleģiāls lēmums. Demokrātisks vadības stils nozīmē, ka pastāvīgas komunikācijas un diskusiju laikā tiek sniegta savlaicīga informācija par visiem galvenajiem jautājumiem, kas vienā vai otrā veidā saistīti ar uzņēmuma darbību. Darbinieku informētība (kā daļa no viņu kvalifikācijas) stiprina visu uzņēmuma komandas locekļu piederības un pašvērtības sajūtu bez izņēmuma.
Demokrātiskas vadības stila iezīmes un īpašības
Īpaša uzmanība jāpievērš saziņas formai. Tas ir ieteikumu, pieprasījumu, atlīdzību raksturs. Un, ja nepieciešams, tiek piemērots pasūtījums. Pieklājīgs un draudzīgs vadītājs nodrošina labvēlīgu psiholoģisko klimatu darba vietā. Šis menedžera tips dod priekšroku komandas spēlei. Līderis neredz sevi kā marioneti, kurš velk spēka stīgas. Galvenā šādu darbību motivācija ir tā, ka labvēlīgos apstākļos darbinieki paši tiecas uz atbildību, pievienojoties dažu organizatorisku jautājumu risināšanai. Parādās manevru telpa, kurā var organizēt paškontroli un pašpārvaldi.
Demokrātiskā vadības stila ietvaros jānošķir divas formas: konsultatīvā un līdzdalīgā.
Katrai formai ir savas īpašības un īpašības.
Konsultācijas
Kā norāda nosaukums, šāda veida demokrātiskais vadības stils liek domāt, ka vadības un darbinieku mijiedarbība notiek brīvas viedokļu apmaiņas veidā, kas izpaužas dažādu konsultāciju un sanāksmju veidā. Vadītājs izvēlas visu labāko praksi, kas tika izveidota šādas “prāta vētras” laikā.
Iesaistīts
Pastāv situācijas, kad izpildītāji labāk nekā boss izprot situāciju, ņemot vērā visas procesa smalkumus un specifiku. Tas viņiem dod iespēju būt radošiem dažādu uzdevumu risināšanā. Bet to ieviešana notiek, vienojoties ar vadītāju un viņa pilnu atbildību par gala rezultātu. Tas ir iespējams komandā, kurā attiecības tiek veidotas, balstoties uz uzticēšanos profesionālajai kompetencei un speciālistu kompetencei.
Šāda veida demokrātisks vadības stils paredz mijiedarbības raksturu saskaņā ar vadītāja koordinējošās darbības principu, kurš ir gatavs uzticēties komandas viedoklim. Vadītāja funkcijās ir redzama visu ražošanas procesa ķēžu vispārējā koordinācija.Vārda "līdzdalīgais" burtiskais tulkojums nozīmē iesaistīšanos jebkurā biznesā, kā arī lēmumu pieņemšanā un darba procesu ieviešanā.
Sugu salīdzinājums
Pārvaldības vēsturē nav neviena vadības stila tīras formas piemērošanas piemēra. Tas viss ir atkarīgs no organizācijai izvirzītajiem mērķiem un komandā izveidotā psiholoģiskā klimata. Ja nepieciešams jaunums un unikalitāte, produkta kvalitāte vislabāk atbilst demokrātiskam vadības stilam. Autoritārisms un stingra kontrole ir piemēroti vienkāršu darbību, kas vērstas uz daudzumu, izmantošanai.
Vadības konsultatīvā formā vadītājs, vadot sanāksmes, atlasa vispiemērotākos priekšlikumus, koordinējot komandas rīcību. Galvenie lēmumi tiek pieņemti kolektīvi, bet administrācijas pārziņā ir izpildes kvalitātes un sanāksmju termiņu kontrole.
Galvenās atšķirības starp konsultēšanas un līdzdalības formām ir darba kolektīva iesaistes pakāpē visās ražošanas procesa ķēdēs. Izmantojot līdzdalības vadības stilu, darbinieki ne tikai konsultējas ar priekšnieku, bet arī iesaistās mērķu izvirzīšanā un sekojošam pārraudzījumam to ieviešanā darbinieku kompetencē. Tas atšķiras no liberālā vadības stila ar to, ka līderis aktīvi piedalās procesā, savukārt liberālis, izvairoties no steidzamāko jautājumu risināšanas, cenšas samazināt personisko atbildību. Tam ir divi iemesli:
- Vadība pilnībā ietilpst savas komandas ietekmē.
- Visi komandas locekļi ir neatkarīgi un radoši.
Parasti šādi procesi notiek uz augsti kvalificētu darbinieku fona.
Demokrātiskas vadības stila plusi un mīnusi liek domāt par tā dozēto piemērošanu. Iemesls tam būs daudz apstākļu.
Pros
Tāpat kā jebkuru citu, demokrātisko vadības stilu raksturo priekšrocības un trūkumi. Pirmajā grupā ietilpst šādi parametri:
- uzņēmuma mērķu un darbinieku pienākumu formulējuma precizitāte;
- vispārējais psiholoģiskais klimats komandā veicina korporatīvās un aktīvās darbinieku pozīcijas veidošanos;
- līdzdalība kopīgā cēloņā veicina draudzīgu attiecību veidošanos starp vadītāju un padotajiem;
- darbinieki savas kompetences ietvaros spēj patstāvīgi pieņemt lēmumus par savu pienākumu profesionālu izpildi;
- vadītājs galvenokārt izmanto pārliecinošu vadības stratēģiju, nevis piespiešanas stratēģiju;
- demokrātisks vadības stils pārvaldībā ir spēja īsā laikā risināt retus, ekskluzīvus uzdevumus, izmantojot nestandarta metodes.
Mīnusi
Demokrātiskas pārvaldības modeļa izmantošanas galvenie trūkumi ir šādi:
- komandas diskusija un lēmumu pieņemšana, kā parasti, prasa daudz laika, kas organizācijas stresa pārvarēšanas situācijā ir nepieņemama greznība;
- nepareiza stratēģijas piemērošana, ko izraisa vadītājs, noved pie komandas dezorganizācijas un disciplīnas trūkuma;
- dažās situācijās pareizā lēmuma pieņemšana kļūst problemātiska radušos grūtību dēļ.
Dzīves piemēri
Zināšanas par vadības stila pamatiem un noteikumiem nav veiksmīgas uzņēmuma vadības garantija, jo šajā situācijā tiem ir nepieciešama saprātīga piemērošana, ņemot vērā visus iekšējās un ārējās telpas faktorus. Šajā sakarā neapdomīgā cerība, ka demokrātisks vadības stils veicina pretrunīgi vērtēto (galvenokārt kritisko) situāciju risināšanu, parasti noved pie apokalipses, nevis apogeja.Prakse rāda, ka tikai izveicīga, savlaicīga vadības stila maiņa uz pašreizējai situācijai vispiemērotāko ļauj izpeldēt visas biznesa sfēras "vētras". Demokrātiskas vadības stila veiksmīgas piemērošanas piemēri liecina par tā lielo potenciālu inovāciju un attīstības jomā.
Tātad BMW militārās kampaņas stagnācijas laikā darbaspēka saliedētības un entuziasma dēļ netika nolemts to slēgt. Darbinieki apņēmās izlaist jaunu automašīnu marku (nevis lidmašīnu dzinējus), izstrādājot virkni dažādu klašu. Tā pasaule ieraudzīja slavenās markas BMW automašīnas.
Pēc Philips izpilddirektora Alberta van Grīda teiktā, viņa uzņēmuma pamatprincips (personiskās intereses) ir iespējams tikai ar demokrātisku vadības stilu.
Kā redzams no piemēriem, šāda veida vadība tiek veiksmīgi izmantota radošās un radošās darbības jomās. Tomēr ir arī daudz vairāk jaukta stila piemēru.
Vadības stila un komandas produktivitātes korelācija
Pareiza uzņēmuma vadības stratēģija, ņemot vērā gan darbinieku, gan vadītāja personīgo potenciālu, ļauj jums “darīt brīnumus” visās uzņēmējdarbības jomās. Galvenā loma vadības stila izvēlē vienmēr tiek piešķirta vadītāja subjektīvajai attieksmei pret komandu, spējai adekvāti novērtēt ietekmi uz darbiniekiem, izmantojot izvēlētās metodes. Bet pat pilnīgas stabilitātes apstākļos ir iespējamas kļūdas, kuras, kā likums, galvenokārt ietekmē darba ražīgumu. Šajā sakarā var uzsvērt, ka jautājums par vadītāja stila izvēli vadītājam ir uzdevums, kam nepieciešams primārais risinājums.
Tipiskas galvas kļūdas
Ir reizes, kad, piemēram, ir vēlams demokrātisks vadības stils, turklāt tā ir vienīgā komandas un visa uzņēmuma attīstības stratēģija, bet atbildīgās personas personīgās īpašības neiederas noteiktajā ietvarā. Šajā gadījumā ir kaitinošas kļūdas, kas aptur uzņēmējdarbību un slikti ietekmē reputāciju:
- principa “ja gribat labi darīt - dariet pats” ievērošana ir dažādu līmeņu vadītāju pirmā kļūda;
- pretstatā pirmajam princips “neatkarīgi no tā, kas tiek darīts, ir labāks”, noved pie vadības sistēmas sabrukuma;
- aizspriedumi pret personisko naidīgumu - ka saprātīgs vadītājs nekad nepieļaus sevi, jo ir nepieciešams darbinieks, lai palīdzētu uzņēmumam augt, izmantojot tā potenciālu;
- Vadības “garīgos slazdus” pamatoti var uzskatīt par kaitinošāko kļūdu;
- sāpīga domstarpību uztvere, trūkst tā potenciāla un peļņas;
- daļēja vai selektīva darbinieku piedāvājumu ignorēšana;
- necieņa pret darbinieka personību, kas izpaužas kā viņa viedokļa publiska neuzticība;
- Vadības darbību aloģisms vienmēr darbojas pagrimuma, nevis attīstības virzienā.
Koleģialitāte ir veiksmīgas uzņēmumu attīstības un darbības pamatā.
Secinājums
Ir vērts atcerēties, ka vadības stils nav noteikts līdera metožu un īpašību saraksts. Lai organizācija varētu veiksmīgi attīstīties un funkcionēt, vadītājam, ņemot vērā ārējo un iekšējo situāciju, jāpiemēro problēmu risināšanas metodes, kas pašreizējā situācijā ir visefektīvākās un produktīvākās.