Šajā rakstā mēs izpētīsim, kā motivācija atšķiras no stimulēšanas. Uzņēmējdarbības vienību funkcionēšanai tirgus ekonomikā ir jāstiprina apskatāmās parādības.
Personāla motivācijas un stimulu jēdziens
Motivācija ir mainīga iekšējo faktoru sistēma, kas mijiedarbojas viens ar otru, lai virzītu cilvēku uzvedību biznesa uzņēmumam izvirzītā mērķa sasniegšanai.
Turklāt tā ieviešanas procesā darbiniekam ir jāsasniedz savi mērķi un jārealizē savas intereses.
Kā jau minēts iepriekš, motivācija ir iekšējs process, kas ir tieši saistīts ar vajadzībām.
To, kas iedarbojas uz cilvēku no ārpuses un pārstāv viņam noteiktu vērtību, sauc par stimulu. Tādējādi, veidojot darba motīvu, labais kļūst par pēdējo.
Darbaspēka stimulēšana veicina tādu apstākļu radīšanu, saskaņā ar kuriem darbinieka aktivitātes veicina efektīvāku un produktīvāku darbu. Tas ir, tas noved pie tā, ka jūs varat strādāt ar lielāku efektivitāti, kas veicina motivācijas rašanos tam darba procesā.
Šī ir sākotnējā atbilde uz jautājumu par to, kā motivācija atšķiras no stimulēšanas. Kas vēl jums jāzina? Par to tālāk.
Motivācijas metodes
Uzņēmuma tiešie vadītāji un augstākā vadība var motivēt darbiniekus trīs veidos: ar piespiešanu vienojoties par paaugstinātu kvalitatīva darba samaksu un radot apstākļus, kas veicina darbinieku pašmotivāciju.
Vispārējā kvalitātes vadībā trešajai metodei tiek piešķirta visaugstākā prioritāte.
Pašmotivācija ir darbinieku vēlmju un iekšējo vēlmju attīstība noteikta veida darbībām. To var panākt, ja organizācija ir radījusi apstākļus, kas saviem darbiniekiem var radīt pozitīvu iespaidu par paveikto darbu.
Mūsu valstī komercstruktūrās diezgan izplatīta ir piespiešanas metode, kuras pamatā ir naudas sodi, atlaišana un citas negatīvas parādības. TQM tehnoloģija viņus vērtē negatīvi. Tomēr dažos gadījumos no tām nevar iztikt, bet tām ir jānorāda robežas, kuras pārsniedzot to nav iespējams šķērsot.
Motivācijas metodēs ietilpst atalgojums, kas var būt gan materiālā, gan nemateriālajā formā.
Turklāt iestādēs ir jāizveido piemērots mikroklimats, jāizglīto, jāapmāca darbinieki un vajadzības gadījumā jāpārliecina darbinieku mērķi būt pēc iespējas tuvākiem organizācijas mērķiem.
Ja tiek ietekmēti organizācijas mērķi, darbiniekiem ir līdzdalības sajūta uzņēmējdarbības vienības darbībās. Tajā pašā laikā pilnvaru deleģēšana tiek veikta tajos līmeņos, kuriem tie ir nepieciešami, kas veicina liela skaita darbinieku izpratni par organizācijas mērķiem.
Stimulu veidi
Mēs turpinām apsvērt jautājumu “Kā motivācija atšķiras no stimulēšanas?”, Apsverot pēdējās veidus.
Būtībā tos atšķir trīs:
- materiālais un monetārais, kurā papildus stimulējošajai funkcijai tiek veikts arī statuss un reprodukcija;
- materiālais un sociālais - stimuls turpina palikt tāds, līdz prece turpina pildīt savu lomu, pēc tam, kad tā tiek saņemta, stimuls nonāk motīva kategorijā;
- morāli-psiholoģiskais - ir uzsvars uz cilvēku kā uz cilvēku; nav iespējams tieši ietekmēt darbinieku ar šāda veida palīdzību.
Nemateriālā motivācija
Aplūkojamās parādības ir divas galvenās formas - materiālā un nemateriālā. Personāla darbības motivēšanai un stimulēšanai jābūt vērstai uz darbinieku motivēšanu viņu darba rezultātos, kas veicina uzņēmējdarbības vienības mērķu sasniegšanu, kas būtu jāsasniedz, vienlaikus apvienojot šīs divas formas.
Lielāko daļu strādājošo interesē augstas algas. Bet tajā pašā laikā nevar ignorēt tos, kuriem nepieciešama personāla nemateriālās motivācijas metožu izmantošana.
Pēdējais tiek saprasts kā darbinieku iekšējo motīvu radīšanas sistēma, kas nav saistīta ar materiāliem stimuliem, kas veicina produktivitātes un darba efektivitātes palielināšanos.
Personāla nemateriālajai motivācijai jāaptver visi darbinieki, tai jābūt salīdzināmai ar organizācijas mērķiem, jāatjaunina - jaunajām metodēm vajadzētu aizstāt vecās. Šajā gadījumā ir jāņem vērā darba ņēmēju vajadzības saskaņā ar A. Maslova piramīdu: fizioloģiski, drošībā, cieņā, pašizpausmē, sociālajā.
Nemateriālas motivācijas metožu ir ļoti daudz. Šeit ir daži no tiem:
- uzslavas;
- adrese pēc nosaukuma;
- papildu atpūta par izciliem sasniegumiem;
- piemiņas balvas;
- karjeras izaugsme;
- mērķiem un novērtēšanas kritērijiem jābūt skaidriem;
- katram darbiniekam jāspēj izteikt viedokli, kas būtu jāuzklausa;
- tiešs augstākās vadības kontakts ar darbiniekiem;
- Goda valde;
- Neparasts amata nosaukums
- pateicība darbiniekiem no vadības publiskā veidā;
- motivācijas padome;
- nodrošinot lielāku brīvību saprātīgās robežās, saglabājot kontroles funkcijas;
- svētku apsveikumi;
- palīdzība personīgo un ģimenes problēmu risināšanā utt.
Materiālo stimulu sistēma
Tās galvenā sastāvdaļa ir darba samaksas sistēma, ko veic laika vai gabalu veidā. Laika maksājumi galvenokārt ir izplatīti valsts institūcijās, kurās to nosaka darbinieka nostrādātais laiks, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un darba apstākļus. Daļiņu gadījumā maksājums tiek veikts atkarībā no sasniegtajiem rezultātiem.
Turklāt pie materiāliem stimuliem pieder neregulāri papildu maksājumi, prēmijas, prēmijas, dažādi procenti, piemaksas un piemaksas.
Lielākā daļa darbinieku ir koncentrējušies uz šīm stimulēšanas metodēm. Tomēr, kā jau minēts, kad labums ir sasniegts, tas vairs nav stimuls, tāpēc ir jāapvieno materiālās un nemateriālās stimulēšanas un motivācijas metodes.
Noslēgumā
Šajā rakstā mēs noskaidrojām, kā motivācija atšķiras no stimulēšanas. Galvenā atšķirība ir tā, ka pirmais ir vērsts uz iekšējām, bet otrais - uz darbinieka ārējām vajadzībām. Gan tie, gan citi tiek aicināti nodrošināt, ka tiek ņemtas vērā organizācijas darbinieku intereses, lai ar viņu palīdzību sasniegtu organizācijas mērķus. Atšķirībā no motīviem, stimuli paliek tādi, līdz tiek sasniegts labais, pēc tam tie kļūst par “higiēnas faktoriem” (motīvi).