Efektyvus vadovas turėtų ištirti įmonės kultūros tipus, kad galėtų pasirinkti tą, kuris tinka jo organizacijai. Tinkama atmosfera ir efektyvi darbuotojų santykių sistema suteiks įmonei sėkmės ir maksimalų darbo našumą.
Firmos kultūros samprata
Daugelis žmonių klaidingai mano, kad įmonė remiasi tik kapitalu ir gamybos technologijomis ar paslaugų teikimu. Korporacinė organizacijos kultūra yra vadovybės ir darbuotojų sukurtas elgesio modelis prisitaikant prie išorinės ir vidinės aplinkos. Tai turėtų būti veiksminga ir ja turėtų naudotis didžioji dauguma nagrinėjamos organizacijos narių.
Pirmą kartą šis terminas pasirodė XIX a. Tai yra lauko maršalo Moltke, kuris panašiai apibūdino santykius karininkų aplinkoje, nuopelnas. Įdomu tai, kad kaberio randas buvo privalomas to meto „verslo kultūros“ elementas. Šiandien verslo kultūros sąvoka apibūdinama taip:
- mąstymo būdas ir elgesio būdas, kuris tapo įpročiu tarp organizacijos darbuotojų;
- įmonės darbuotojų įsitikinimai ir lūkesčiai, formuojantys normų ir elgesio taisyklių sistemą;
- per ilgą laiką susiformavusi santykių ir požymių sistema, kurios pagrindu formuojasi unikali kolektyvinė psichologija.
Firmos kultūros elementai
Nepriklausomai nuo to, koks santykių formatas pasirenkamas organizacijoje, yra keletas pagrindinių punktų, kurie sudaro komunikacijos pagrindus. Firmos kultūros elementai yra šie:
- Simbolis yra objektas ar veiksmas, kuriam suteikiama ypatinga reikšmė organizacijos nariams. Tai atspindi vertybes, kurias skelbia organizacija.
- Legenda - tai įdomūs momentai ir organizacijos raidos etapai. Jie yra žinomi visiems darbuotojams ir dažnai yra išsakomi įmonės renginiuose.
- Herojus - tai asmuo, personifikuojantis idealų darbuotoją. Tai gali būti tikrasis organizacijos narys, pasiekęs tam tikros sėkmės. Bet paprastai tai yra išgalvotas veikėjas, kuriam būdingos kažkokios antgamtinės savybės.
- Šūkis yra trumpas teiginys, iliustruojantis įmonės kultūros vertę. Tai gali būti paties vadovo pareiškimas arba populiari citata.
- Ceremonijos yra renginiai, skirti palaikyti komandos dvasią komandoje, taip pat pademonstruoti ją klientams ir partneriams.
Firmos kultūros principai
Korporacinės kultūros formavimas grindžiamas kai kuriais nepajudinamais principais. Čia yra pagrindiniai:
- mokslinis - sociologinių, ekonominių, psichologinių ir kitų tyrimų panaudojimas praktinėje veikloje;
- sistemingumas - priemonių įgyvendinimo planavimas padaliniams suprantant jų ryšį;
- humanizmas - visų pirma yra kiekvieno darbuotojo tapatybė;
- profesionalumas - žmonės, kuriantys įmonių standartus, turėtų turėti tinkamą išsilavinimą ir žinių lygį.
Sonnenfeld firmos kultūros
Atsižvelgdamas į įmonės kultūros tipus, Sonnenfeldas jas įvertino pagal kiekvieno darbuotojo ir visos organizacijos sėkmės potencialą. Mokslininkas nustatė keturias pagrindines veisles:
- „Beisbolo komanda“. Šioje įmonių kultūroje yra vieta svarbiausiems darbuotojams, kuriems darbo rinkoje vyksta arši kova.Jie jaučiasi pakankamai laisvi, todėl darbdaviai daro viską, kas įmanoma, kad išlaikytų juos organizacijoje. Darbuotojai, turintys žemus asmeninius ir profesinius rodiklius, greitai palieka įmonę.
- „Klubų kultūra“. Tai reiškia darbuotojų lojalumą vienas kitam ir organizacijai. Palankias ir stabilias sąlygas. Didelę patirtį turintys darbuotojai yra skatinami visais būdais. Kiekvienas darbuotojas eina ilgą, bet suplanuotą kelią, kurio metu žinomos visos organizacijos darbo subtilybės.
- „Akademinė kultūra“. Tai reiškia, kad reikia įdarbinti jaunus perspektyvius darbuotojus, kurie siekia ilgalaikio bendradarbiavimo. Ši kultūra reiškia ribotą darbuotojo asmenybės vystymąsi ir užkerta kelią personalo migracijai iš skirtingų skyrių.
- „Gynybos kultūra“. Ši įvairovė reiškia, kad nėra jokių garantijų dėl nuolatinio užimtumo ir karjeros augimo. Tai yra nestabilios įmonės, kurios dažnai turi restruktūrizuotis ir mažinti darbuotojų skaičių, kad prisitaikytų prie nestabilių išorės sąlygų.
Kultūros įtakos organizacijai pobūdis
Verslo kultūros tipai gali skirtis priklausomai nuo to, kaip jie veikia organizaciją. Skirkite teigiamą ir neigiamą. Pirmieji prisideda prie efektyvaus problemų sprendimo ir organizacijos plėtros. Taigi teigiama įmonės kultūra turi šias savybes:
- darbuotojai suvokia save kaip organizacijos dalį, supranta atsakomybę už jos sėkmę ir todėl dirba prie bendro rezultato;
- sąžiningas pareigų atlikimas yra elgesio norma, o fiktyvi veikla sulaukia neigiamos reakcijos;
- darbuotojai nuolatos ieško geriausių būdų kokybiškai atlikti savo pareigas;
- bet kokia darbo veikla yra kūrybinga, todėl darbuotojai yra suinteresuoti dalyvauti procese;
- profesinės veiklos metu darbuotojas visapusiškai ugdo savo asmenybę;
- sėkmingai dirbantys darbuotojai gauna pagarbą iš kolegų;
- komanda užmezgė geranoriškus tarpasmeninius santykius.
Neigiami įmonių kultūros tipai gali būti apibūdinami priešingai. Tokios savybės jiems būdingos:
- darbuotojai veiklą vertina remdamiesi savo nauda, o ne kolektyviniu rezultatu;
- darbuotojai nesiekia visapusiško tobulėjimo ir savirealizacijos;
- tarp darbuotojų yra priešiškos nuotaikos, pavydas ar visiškas abejingumas vienas kitam;
- darbuotojai aklai paklūsta vadovybei, nepripažindami valdžios;
- įmonės autoritetą darbuotojų akyse sumenkina gandai ir paskalos;
- didelė darbuotojų kaita;
- personalas dirba nepakankamai gerai, dirbtinai atidėdamas laiką, reikalingą užduotims atlikti;
- oficialios pareigos vykdomos grynai mechaniškai, be atgarsio ir panardinimo į procesą;
- neoficialios destruktyvaus darbuotojų asociacijos.
Šiuolaikinių vidaus verslo kultūrų įvairovė
Organizacijos verslo kultūra yra individualaus pobūdžio ne tik kiekvienoje įmonėje, bet ir skirtingose valstijose. Taigi dažniausiai vietinėse įmonėse galite susidurti su tokiomis veislėmis:
- „Draugai“ yra verslo kultūros rūšis, būdinga toms organizacijoms, kurios pirmiausia buvo kuriamos perestroikos laikotarpiu. Ši įvairovė susiformavo veikiant išorinėms sąlygoms, kai buvo pakankamai sunku patirti savo jėgą. Todėl verslininkai į reikalus aktyviai įtraukė artimuosius ir draugus. Sistema pasirodė neveiksminga, nes iki tam tikro momento asmeniniai santykiai buvo didesni nei komercinė nauda. Tačiau laikui bėgant atsirado ekonominiai tikslai, kurie sukėlė rimtus prieštaravimus ir priešiškumą.
- „Šeima“ yra įmonės kultūra, kurioje yra griežta hierarchija. Tuo pat metu tarpasmeniniai santykiai grindžiami emociniu komponentu, o ne oficialiomis taisyklėmis ir normomis. Vadovą skatina įsitikinimas, kad darbuotojai supranta ir jaučia jo norus, todėl nėra aiškių nurodymų ir taisyklių. Dėl to kyla nesusipratimas, dėl kurio patiriama finansinių nuostolių.
- „Boso kultūrai“ būdinga lyderystės baimė. Tuo pat metu darbuotojai laiko viršininką kaltu dėl visų organizacijos nesėkmių. Jie mano, kad kitose įmonėse direktoriai yra daug geresni. Kiekvienas darbuotojas jaučiasi bejėgis.
Suvokdami tokių metodų neefektyvumą, vidaus įmonių vadovai pamažu pereina prie kitų santykių su darbuotojais formatų. Korporacinė kultūra pradedama formuoti vadovaujantis šiomis nuostatomis:
- sustiprinti įmonių standartų laikymosi kontrolę ir įvesti baudas už jų pažeidimus;
- personalo padalinių, atsakingų už įmonės kultūros formavimą ir įgyvendinimą, sukūrimas;
- normos ir taisyklės yra dokumentuojami;
- Kviečiami išorės ekspertai, kurių užduotis yra sukurti ir įgyvendinti įmonių kultūros standartus.
Firmos etika
Firmos etika - tai vertybių, įsitikinimų, tradicijų ir elgesio normų sistema, kurią priima organizacijos darbuotojai. Galima atskirti šiuos pagrindinius požymius:
- bendros vertybės, kuriomis darbuotojai dalijasi gyvenime ir darbe;
- besąlyginis tikėjimas lyderiu;
- užmegztas bendravimas komandoje;
- teisingas požiūris į laiką, kuris išreiškiamas formuojant efektyvų darbo grafiką;
- santykiai tarp darbuotojų, atsižvelgiant į amžių ir statusą;
- nuolatinis darbuotojų profesinių gebėjimų tobulinimas;
- metodai, skatinantys darbuotojus siekti naujų laimėjimų ir didinti karjerą.
Firmos etika yra būtina bet kurios organizacijos sudedamoji dalis. Nepaisant standartinių schemų egzistavimo, kiekvienoje įmonėje yra suformuotas unikalus darbuotojų komunikacijos mechanizmas.
Stipri įmonės kultūra
Jėgos kultūra formuojasi, kai režisierius turi ryškų ekonominės veiklos bruožą. Be to, šis žmogus turi tokias asmenines stiprybes ir lyderio savybes, kad jis tampa neginčijamu autoritetu savo pavaldiniams. Firmos galios kultūros bruožai yra nelankstumas, visiška kontrolė ir galia. Vadovas taip pat turi nemažai artimų bendraminčių, kuriais besąlygiškai pasitiki.
Tokia įmonių kultūra dažniausiai būdinga organizacijoms, kurios yra formavimo stadijoje. Dėl šios priežasties įmonė yra gana mobili ir lengvai prisitaiko prie pokyčių savo srityje. Bet tai priklauso tik nuo vadovo savybių, jo sugebėjimo manevruoti ir prisitaikyti prie bet kokių sąlygų.
Pagrindinė šios įmonės kultūros problema yra apriboti organizacijos augimą. Faktas yra tas, kad vadovas nenori deleguoti savo valdžios, o fiziškai neįmanoma savarankiškai kontroliuoti daugiau nei 50–60 žmonių veiklos. Norėdamas išlaikyti valdžią savo rankose, režisierius trukdo toliau tobulėti.
Kai prasideda tvarios veiklos etapas, vidurinieji vadovai pradeda palikti įmonę, nematydami tolesnės plėtros perspektyvų. Išeitis yra valdos formavimas. Pagrindiniai vadybininkai turėtų tapti pagrindinių padalinių vadovu.
Tikslinė įmonės kultūra
Tikslinė kultūra būdinga įmonėms, kurių veikla yra nukreipta į sistemingą ir laipsnišką konkrečių užduočių sprendimą. Ši sistema puikiai parodo rinkos nestabilumo sąlygomis arba dinamiškai besivystančiose pramonės šakose.Tuo pat metu galioja griežta atskaitomybės ir visiško darbo etapų kontrolės forma.
Renkantis darbuotojus didelis dėmesys skiriamas darbuotojų profesinėms savybėms. Be to, svarbų vaidmenį vaidina komunikacinės savybės, nes tokia įmonės kultūra reiškia komandinį darbą.
Asmeninė įmonės kultūra
Asmeninė kultūra nėra tokia įprasta, nes tai reiškia, kad visi komandos nariai turi išskirtinai aukštas profesines savybes. Nesant vadovo, jie visiškai susitvarko su savo pareigomis. Darbuotojų nebuvimas savo vietoje proceso nesutrikdo. Galime pasakyti, kad kiekvienas iš jų yra nepriklausomas lyderis, tačiau dėl tam tikrų priežasčių jie nusprendė dirbti kartu.
Kaip pavyzdį galime paminėti konsultavimo firmas, advokatų kontoras, architektūros biurus. Čia kiekvienas gali patenkinti savo karjeros ambicijas. Tačiau paprastai organizacijos, turinčios tokią verslo kultūrą, neilgai trunka. Anksčiau ar vėliau kažkas pradeda jaustis lyderiu ir bando pasisavinti valdžią.
Vaidmenų verslo kultūra
Korporatyvinės kultūros tipologija, pasak Handy, taip pat laikoma biurokratine (arba vaidmens). Tai būdinga didelėms organizacijoms, kurios veikia stabiliomis rinkos sąlygomis ir užima gana tvirtas pozicijas. Išskirtinis šios įmonės kultūros bruožas yra tas, kad kiekvieno darbuotojo pareigos ir teisės yra aiškiai apibrėžtos. Bendrovė yra tam tikra ląstelių sistema, kurioje yra įterptas personalas.
Vaidmenų kultūra kiekvienam darbuotojui nustato griežtas ribas. Todėl pokalbio metu pretendentai į pareigas yra vertinami pirmiausia atsižvelgiant į sugebėjimą prisitaikyti prie komandos ir priimti nustatytas taisykles. Darbuotojui garantuojama paaukštinimas per gretas, tačiau perdėta iniciatyva nėra sveikintina, todėl jis turės susilaikyti nuo savo idėjų ir ambicijų realizavimo.
Pagrindinis šios sistemos trūkumas yra tas, kad pasikeitus organizacijos išorinei aplinkai bus sunku jas pritaikyti ir pritaikyti. Personalas dažnai nesugeba tinkamai reaguoti į nenumatytas situacijas, nes žmonės yra įpratę griežtai laikytis pareigybių aprašymų.
Shane kultūros lygiai
Atsižvelgiant į įmonės kultūros lygį, verta pradėti nuo pagrindinių idėjų apie žmogaus prigimtį ir santykius. Būtent šios prielaidos vadovaujasi darbuotoju, daugiausia lemia požiūrį į darbą. Kadangi tai yra nesąmoningos kategorijos, jos atskleidžiamos darbo kolektyvo gyvenimo procese.
Antrasis lygis yra moralinės vertybės ir įsitikinimai, kuriais dalijasi visi darbuotojai. Be to, jų suvokimas yra visiškai sąmoningas ir visiškai priklauso nuo darbuotojų noro. Šios nuostatos gali būti aiškiai išdėstytos įmonės programos dokumentuose. Tačiau ne visos deklaruojamos vertybės gali atitikti tikruosius įmonės tikslus.
Trečiasis lygis reiškia išorinę įmonės kultūros apraišką. Tai yra darbo būdas, elgesio papročiai, darbo su klientais būdas, darbuotojų išvaizda ir net biuro erdvė. Bet išorinės apraiškos turi prasmę tik tuo atveju, jei yra aiškus supratimas apie ankstesnius du lygius.